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湖南省县级结核病防治机构人员工作满意度影响因素分析
目的 探讨湖南省县级结核病防治(简称结防)机构人员工作满意度的影响因素.方法 2009年以湖南省110个县区级结防机构为研究现场,采用分层随机抽样的方法,抽取在职的县级结防工作者660名为研究对象,对其进行包括领导行为、单位管理体系、工作报酬、工作环境、工作人际关系、工作意愿和工作升迁7个维度的工作满意度问卷调查.回收的629份问卷中,终纳入统计分析的有效问卷612份,对每个影响因素不同水平的县级结防工作者工作满意度差异进行方差分析,并用多元线性逐步回归分析结防工作者工作满意度的影响因素.结果 县级结防工作者总体工作满意度主要受收入和职务因素的影响(β=0.133、0.114,P值均＜0.05,R2=0.412).其中,领导行为满意度主要受年龄和收入因素的影响(β=-0.153、0.148,P值均＜0.05,R2=0.300)；单位管理主要受岗位因素的影响(β=0.115,P＜0.05,R2=0.373)；工作报酬和工作环境主要影响因素为收入和职务(β=0.161、0.106,P值均＜0.05,R2=0.404；β=0.198、0.133,P值均＜0.05,R2=0.353)；,工作升迁主要影响因素为年龄和职务(β=-0.177、0.093,P值均＜0.05,R2=0.301).结论 湖南省结防机构需加强人力资源建设,提高从业人员的数量和质量；提高县级结防人员工作收入,建立合理公平的分配制度.
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广西县(区)级85名结核病防治人员工作满意度分析
目的:分析广西壮族自治区县(区)级85名结核病防治人员工作满意度,为稳定结防队伍,提高结防服务质量提供参考.方法:采用方便抽样法,对广西6个县(区)的85名结防人员进行问卷调查.结果:结防人员工作总体满意度为40.3％;结防人员对8个单项内容的满意度从高到低依次为:结防人员素质(62.4％)、结防人员培训(52.9％)、结防人员数量(42.2％)、现有工作设备(41.2％)、结核门诊环境(37.6％)、感染控制工作(36.5％)、结防工作负荷(36.5％)、结防人员待遇(12.9％).不同年龄结防人员的工作总体满意度差异有统计学意义(x2=5.388,P=0.020),≤38岁组结防人员的工作总体满意度低于＞38岁组结防人员.结论:广西县(区)级结防人员工作满意度有待提高.应重视结防人力资源建设,改善结防人员的工作条件和待遇,不断健全结防工作体系.
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基层医院护士职业满意度的现状调查
目的:了解基层医院临床护士职业满意度现状并探讨影响满意度的相关因素.方法:采用自行设计的职业满意度量表对358名临床护士进行问卷调查.结果:职业满意度8个维度的得分从高到低排列,分别为医护关系、管理/医院政策、工作被认可与表扬、个人成长与发展、家庭与工作的平衡、工作负荷、工作本身、工资福利.结论:护士职业满意度受多种因素影响,医院及护理管理者应采取不同的管理措施及激励手段,提高护理人员的职业满意度,从而提高护理服务质量.
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新时期临床护士工作满意度及离职意愿现状分析
目的 探索新时期临床护士工作满意度和离职意愿情况及其影响因素.方法 用临床护士工作满意度及离职意愿调查表,于2014年6月对204名一线护士进行调查.结果 目前临床护士的工作满意度水平处于较低现状,主要原因为护士工资过低、工作环境不够安全、缺乏专业发展机会、内部日常管理机制问题等.结论 管理者应采取有效措施,提高一线护士的工作满意度,激发工作积极性,减少离职与转岗.
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1996与2012年火车司机职业紧张变化情况
目的 比较火车司机1996与2012年职业紧张程度的变化.方法 采用整群抽样方法,分别于1996年4月和2012年3月对某铁路局1 116名和1 002名火车客车司机和火车货车司机进行横断面调查.采用《职业紧张测量工具》对其职业紧张因素、职业紧张结局、个性特征因素、缓解因素和个体因素进行调查.采用多因素非条件logistic回归分析的方法分析职业紧张因素、社会支持、自尊感和个体统计学特征对职业紧张的影响.结果 1996、2012年的客车司机年龄分别为(34.90± 10.63)、(36.12±8.76)岁(t=1.64,P=0.102);货车司机分别为(36.72±8.51)、(36.76±10.01)岁(t=0.10,P=0.921),差异均没有统计学意义. 2012年客车司机角色模糊评分(17.67±5.30)比1996年(14.11±4.66)增加了25.23%;心理负荷和物理环境评分分别减少了36.10%和48.64%[2012年比1996年分别为(10.41±3.56)比(16.29±2.08)分、(3.61±2.18)比(7.03±1.65)分,P＜0.001];睡眠障碍和负性情感评分比1996年分别增加了33.14%和28.97%[2012年比1996年分别为(18.04±9.20)比(13.35±4.00)分、(2.76± 1.86)比(2.14±1.86)分,P＜0.001].2012年货车司机睡眠障碍和负性情绪评分分别增加了57.75%和60.03%[2012年比1996年分别为(20.33±8.17)比(12.47±4.12)分、(2.95±1.70)比(1.87±1.81)分,P＜0.001].货车司机职业紧张相关因素评分的变化程度总体上大于客车司机.与工作满意感得分超过均值的对象相比,1996年客车司机工作不满意感的相关因素主要为上级支持不足(OR=3.77,95%CI :2.23～6.37);2012年主要为社会支持不足、物理环境不良和正性情绪少[OR(95%CI)分别为3.35(1.56～7.17)、3.61(1.91～6.80)、3.47(1.75～6.82)].1996年和2012年货车司机工作不满意感的相关因素均为上级支持不足[ OR(95%CI)分别为3.11(2.31～4.19)、2.59(1.84～3.65)].结论 2012年火车司机职业紧张程度大于1996年,货车司机职业紧张程度大于客车司机,应该针从工作组织和内容的设计和组织管理方式等方面进行职业紧张的干预,以减轻火车司机职业紧张的程度.
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企业职工工作满意感调查
目的 探讨企业职工工作满意感的影响因素.方法 2008年11月至2009年6月,采取整群抽样方法,对13家企业中的6 711名职工进行匿名调查,用职业紧张测量工具、工作内容问卷和付出-回报失衡问卷等测试职工的工作满意感、职业紧张因素、紧张反应、应付策略和社会支持.结果 工作满意感评分中位数(P25～ P75)为40(34 ～46)分.女性和男性工作满意感评分分别为(40.25±7.59)和(38.57±8.62)分,差异有统计学意义(Z=6.00,P＜0.01);管理人员工作满意感评分高[(41.44±6.93)分],辅助工工作满意感评分低[(38.89 ±8.79)分],差异有统计学意义(x2 =6.64,P＜0.01);轮班作业者的工作满意感评分低于不轮班作业者[(38.47±8.58)比(39.66±8.10)分,Z=4.61,P＜0.01];每周工作时间≤40、41 ～50、51 ～59和≥60 h者工作满意感评分分别为(39.86±8.25)、(39.23±8.20)、(38.68 ±8.44)和(37.01 ±8.34)分,差异有统计学意义(x2=54.06,P＜0.01).相关分析表明,工作满意感与技术利用程度(r=0.26,P＜0.01)、决定自由度(r=0.32,P＜0.01)、回报(r=0.60,P＜0.01)、正性情绪(r=0.45 P＜0.01)、上级支持(r=0.49,P＜0.01)和应对策略(r=0.16,P＜0.01)呈正相关,与外在付出(r=-0.33,P＜0.01)、心理需求(r=-0.34,P＜0.01)、躯体需求(r=-0.30,P＜0.01)、负性情绪(r=-0.41,P＜0.01)和抑郁症状(r=-0.44,P＜0.01)呈负相关.logistic回归分析结果表明,低回报者发生工作不满意感的风险是高回报者的3.44倍(OR =3.44,95％ CI:2.95 ～4.01),低正性情感、高负性情感和低社会支持者发生工作不满意感的风险是高正性情感、低负性情感和高社会支持者的2.42、2.28、2.25倍,0R(95％CI)值分别为2.42(2.09 ～2.82)、2.28(1.95～2.66)和2.25(1.94 ～2.62).结论 职业紧张、个体特征、健康状态、工作班制和工作时间等均影响工人的工作满意感,提高职业回报、增加上级的支持和减少负性情感是增加工作满意感的主要措施.
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儿科护士工作满意度现状及影响因素分析
目的 了解儿科护士的工作满意度状况,为提高工作满意度提供理论依据.方法 采用工作满意度量和护士职业倦怠量表对200名在职儿科护士进行调查与分析.结果 儿科护士工作满意度总分为(2.88±0.58)分,呈不满意水平.儿科护士情感耗竭和去人格化呈高度倦怠,个人成就感呈中度倦怠.儿科护士工作满意度的影响因素主要为工作年限、编制情况、情感耗竭程度.结论 职业倦怠及对工作的满意程度作为影响行业稳定性和护理质量提高的重要因素,应引起管理者的重视.护士是医院的资产,唯有提高护士工作满意度,减少职业倦怠感,才能促进积极的工作状态,减少护士流失.
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组织公平和组织支持感对三甲医院新入职护士工作满意度的影响
目的 了解组织公平、组织支持感对三甲医院新入职护士工作满意度的影响.方法 采用组织公平问卷、组织支持感问卷和明尼苏达满意度问卷对三甲医院新入职护士进行调查.采用集中发放的形式,调查前由研究者对问卷填写的注意事项进行统一说明,然后统一发放问卷,统一收回,问卷采用不记名方式进行,并遵循保密原则.结果 终共发放问卷368份,收回有效问卷350份,有效率为95.11％.350名新入职护士组织公平、组织支持感和工作满意度总均分分别为(25.82±5.18),(100.30±19.57)和(140.04±21.37)分;本科护士的组织支持感高于专科护士,差异具有统计学意义(t=8.543,P＜0.01),工作满意度专科护士高于本科护士,差异具有统计学意义(t=-1.704,P＜0.05),护龄1～2年的新护士组织支持感、工作满意度得分高于入职1年内的护士,差异具有统计学意义(t =-15.782,-26.342;P均＜0.01);组织公平、组织支持感和护士工作满意度各维度具有显著的正相关(P均＜0.05),回归分析显示组织公平、组织支持感对工作满意度的预测系数分别为0.236和0.183(P＜0.01).结论 三甲医院新入职护士组织公平、组织支持感和工作满意度呈显著正相关,组织支持感对工作满意度有一定的预测作用.
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新的技能培训方法对护理人员工作满意度的影响
目的 探讨新的技能培训方法对护理人员工作满意度的影响.方法 将心血管疾病中心4个病区的55名护理人员设为实验组,实施新的技能培训方法12个月;将4个普通病区的57名护理人员设为对照组,实施传统的技能培训方法.采用明尼苏达满意问卷,比较实施两种方法前后两组的工作满意度,以及实验组实施新方法前后的工作满意度.结果 与对照组比较,实验组内在满意度的12个条目中有9个差异有统计学意义,外在满意度的6个条目中有1个差异有统计学意义;实施新方法前后比较,实验组内在满意度的12个条目中有9个差异有统计学意义,外在满意度有4个条目差异有统计学意义;对照组实施培训前后差异无统计学意义.结论 新的技能培训方法通过提高护理人员独立自主权、管理者给予及时的肯定和人性化的管理,提高了护理人员的自我成就感,进而提高了护理人员的工作满意度.
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肿瘤医院护士工作生活质量影响因素的调查分析
目的：探讨肿瘤医院护士工作生活质量的影响因素并分析其相互作用。方法于2015年3—7月采用一般资料调查表、护士工作生活质量量表、工作投入量表、一般自我效能感量表及护理工作环境量表对1003名护士进行问卷调查，并对调查结果进行路径分析。结果肿瘤医院护士工作生活质量平均得分为（152．48±20．05）分；自我效能感、工作环境可以直接影响肿瘤医院护士的工作生活质量（路径系数分别为0．34，0．29），也可以通过工作投入状况产生间接影响（路径系数分别为0．17，0．23），工作投入状况对护士的工作生活质量具有直接影响（路径系数为0．66）。结论肿瘤医院护士的工作生活质量有待提高；护士的工作环境、工作投入及自我效能感是肿瘤医院护士工作生活质量的影响因素。
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精神科护士工作满意度的调查与相关因素分析
目的 了解影响精神科护士工作满意度的相关因素及其与职业价值观的相互关系.方法 采用护士职业价值观量表和护士工作满意度量表,对某三级甲等精神专科医院204名护理人员的职业价值观、工作满意度进行调查.结果 被调查者工作满意度为中等水平;影响精神科护士工作满意度的因素有职务、就业类型(合同护士或正式护士)和职业价值观,其中职业价值观量表评分与护士工作满意度显著正相关(P＜0.05).结论 不同职务、就业类型和职业价值观对精神科护士的工作满意度影响明显;护理管理者应重视护士职业价值观的教育.
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肿瘤科护士经历患者欺凌行为对工作满意度、共情疲劳的影响
目的 探讨肿瘤科护士经历患者欺凌行为现状,并探讨其对工作满意度、共情疲劳的影响.方法 采用便利抽样法,于2018年3月选取天津市4所三级甲等医院肿瘤科工作的临床护士450名为研究对象.采用一般资料调查表,患者欺凌行为量表,工作满意度量表,专业生活质量-共情疲劳量表(Pro-QOL)对其进行调查.采用分层回归分析进行影响因素分析.结果 本研究共发放问卷450份,回收有效问卷400份.400名肿瘤科护士患者欺凌行为量表总分(43.72±15.14)分、工作满意度量表总分(3.41±0.99)分,Pro-QOL总分(90.84±12.13)分.分层回归分析结果显示,护士经历患者欺凌行为对工作满意度、同情满意、职业倦怠、继发性创伤应激均有影响(P<0.05).结论 肿瘤科护士经历的患者欺凌行为稍高于其他职业;肿瘤科护士经历患者欺凌行为越频繁,他们的共情疲劳越明显,工作满意度越低.
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行为转变理论在年轻护士沟通技巧培训中的应用
目的 应用行为转变理论(TTM)对5年内规范化培训年轻护士进行沟通技巧培训并评价其效果.方法 采用便利抽样法,对193名5年内规范化培训年轻护士进行问卷调查,了解年轻护士沟通能力及技巧的现状.应用TTM对年轻护士进行沟通能力及技巧的培训,对培训前后年轻护士自我效能感和护士工作满意度情况进行评价.结果 75.65％的年轻护士沟通能力处于中等水平,应用TTM对年轻护士沟通能力和技巧进行培训后,85.49％的年轻护士处于优、良水平；年轻护士的自我效能感得分由(25.84±5.35)分提升到(29.46±5.33)分,差异有统计学意义(t=6.484,P＜0.01).培训前后护士工作满意度各维度比较差异均有统计学意义(F值分别为8.237,4.594,4.234,5.339;P＜ 0.05).结论 将TTM用于年轻护士沟通能力培训有助于提升年轻护士自我效能感和工作满意度.
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ICU护士长-护士预约访谈制度的应用效果
目的：建立并落实 ICU 护士长—护士预约访谈制度，降低 ICU 护士职业倦怠，提高工作满意度和工作质量。方法2014年2月—2015年9月，由 ICU 护士长对病区28名护士共进行68次预约访谈，对访谈制度实施前后 ICU 护士的工作倦怠水平、工作满意度和 ICU 护理工作质量进行比较。结果实施预约访谈制度后，ICU 护士工作倦怠评分情绪衰竭维度得分由（29．17±7．90）分下降到（23．08±6．58）分（P ＜0．05），个人成就感维度得分由（31．63±5．20）分提高到（36．13±5．90）（P ＜0．05），工作满意度评分由（58．96±7．17）分提高到（64．38±4．92）分（P ＜0．05），ICU 护理工作质量得分由（80．13±1．65）分提高到（88．88±1．89）分（P ＜0．05）。结论建立与实施护士长—护士预约访谈制度，有利于护士长、护士之间的相互了解，为 ICU 护士提供积极的支持系统，降低工作倦怠水平，提高工作满意度和护理工作质量。
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外科优质护理服务病房护士工作满意度现状的调查分析
目的 通过对厦门市某三级甲等综合医院外科优质护理服务病房护士对自身工作满意度现状的调查与分析,了解外科优质护理服务病房护士的工作满意度及其影响因素.方法 采用分层抽样方法,选取厦门市某三级甲等综合医院100名外科优质护理服务病房的护士进行问卷调查.结果 外科优质护理服务病房护士对工作的总体满意度得分为(2.76 ±0.43)分.护士工作满意度得分由高到低依次排序为:互动合作(3.00±0.56)分、职业地位(2.88±0.54)分、自主性(2.80±0.62)分、工作任务(2.65 ±0.58)分、组织决策(2.61 ±0.48)分、收入(2.43 ±0.43)分.不同年龄、工作年限、学历、职称、婚姻状况的护士,其工作满意度得分比较,差异有统计学意义(P＜0.01).结论 医院外科优质护理服务病房护士工作满意度处于中等,护士的收入、组织决策及工作任务满意度偏低.
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广东省三级医院护士离职情况调查
目的：调查广东省三级医院护士离职情况，为加强护理人力资源管理，保障护理工作质量提供依据。方法：对全省110家三级医院进行问卷调查。结果：广东省三级医院2011-2014年护士离职率分别为6.66%、7.25%、6.72%、5.54%；有7.7%的三级医院离职率超过10%，高达46.25%；2014年护龄≤5年者占离职护士总数的68.5%；学历为大专及以下者占离职护士总数的68.2%；护士离职以本人辞职为主，占88.5%；护士院内调离护士岗位占2.7%；护士离职原因多元化，家庭因素、薪酬因素和返乡就业为主要辞职原因。结论：实施护士岗位管理前，护士离职率逐年上升，实施岗位管理后，离职率有下降的趋势；应重视改善护理执业环境，加强护士岗位管理，注重对护士的人文关怀，完善人力资源管理机制，促进护理队伍稳定发展。
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深圳市护理人员薪酬满意度的研究
目的:了解影响深圳市护理人员的薪酬满意度的因素,探讨薪酬满意度与离职意愿之间的相互关系.方法:对在深圳工作的护理人员445人,采用薪酬满意量表、离职意愿量表来进行研究.结果:年龄越小、职位、职称越低、工龄越短的聘请护士薪酬满意度越低.未婚、职位与职称处于较低层级、薪酬满意度低的聘请护士离职意愿高.离职意愿与薪酬满意度存在显著负相关.结论:年资低的聘请护士薪酬满意度低,建议适当优化调整薪酬策略.
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应用营销策略提高摆药站护士临床满意度探讨
目的:探讨应用营销策略提高摆药护士满意度的方法和效果.方法:将内部营销、外部营销及互动营销的营销理论,结合临床摆药的工作特点,应用于摆药站护理管理.结果:患者满意率由实施前90.42%提升至实施后96.61%,差异有统计学意义(P＜0.01).结论:采用护理营销策略能提高护理服务质量和满意度减少差错.
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急诊护士职业认同、工作满意度与离职倾向关系的研究
目的 探索适合急诊护士的职业认同、工作满意度与离职倾向的作用方武模型.方法 抽取辽宁省11所三级甲等医院急诊科的402名护士作为调查对象.应用职业认同量表、护士工作满意度量表和离职倾向量表进行调查,获得有效问卷346份.应用SPSS 17.0和Lisrel 8.7统计软件对结果进行分析.结果 急诊护士职业认同与工作满意度9个维度呈显著正相关,与离职倾向呈显著负相关,工作满意度各维度与离职倾向呈显著负相关；急诊护士职业认同对离职倾向直接影响为-0.392,急诊护士工作满意度对离职倾向直接影响为-0.375,工作满意度在职业认同与离职倾向间的中介效应为-0.09.结论 急诊护士职业认同直接影响离职倾向,同时通过工作满意度间接影响离职倾向.
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护生职业成熟度问卷的编制
目的 编制护生职业成熟度问卷,并检测其信度和效度.方法 运用访谈法、专家咨询法和文献法编制原始问卷,并运用调查法对438名护生进行测试,系统分析问卷的信效度.结果 主成分分析结果显示,护生职业成熟度问卷包含7个因子,分别是:职业认同、职业挫折应对、职业目标、职业自我调控、职业参照、职业自主和职业价值.共29个条目,累计贡献率56.6%.问卷的Ctonbach's α系数、分半信度、重测信度分别是0.862、0.824和0.752.结论 该问卷有较好的信效度,可以作为评价护生职业发展水平的工具.
