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深圳市护理人员薪酬满意度的研究
目的:了解影响深圳市护理人员的薪酬满意度的因素,探讨薪酬满意度与离职意愿之间的相互关系.方法:对在深圳工作的护理人员445人,采用薪酬满意量表、离职意愿量表来进行研究.结果:年龄越小、职位、职称越低、工龄越短的聘请护士薪酬满意度越低.未婚、职位与职称处于较低层级、薪酬满意度低的聘请护士离职意愿高.离职意愿与薪酬满意度存在显著负相关.结论:年资低的聘请护士薪酬满意度低,建议适当优化调整薪酬策略.
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绩效量化考核在护士奖金分配中的实施与体会
我院从2005-06开始尝试将绩效量化考核应用于护士奖金分配中,取得了满意的效果.现将具体实施方法及体会探讨如下.1 实施方法1.1 制订护理人员绩效量化考评细则 在摸底调查、充分征求护理人员意见的基础上,根据护理工作特点,选取数量分值、质量分值、相关分值作为量化考核的依据.
关键词： 薪金和附加福利 护理工作/组织和管理 -
加快分配制度改革与促进医院和谐发展探讨
近年来,各地各级医院都在积极探索内部分配制度的改革,并且取得了一定的成效.工资分配制度改革,是涉及到医院管理者和每一位职工切身利益的大问题.因此,必须积极稳妥地推进,切不可操之过急.
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对公立医院的绩效薪酬的探索
随着社会主义市场经济体制的改革和发展,医疗市场竞争也日趋激烈.现代医院的竞争主要是人才的竞争,而薪酬是留住人才的重要手段[1,2].在这种情形下,医院必须遵循经济规律,加强经济管理,实行医疗成本管理控制.改革过去不合理的奖金分配方式,建立一套较为完善的绩效薪酬分配机制.1 医院绩效薪酬管理的现状1.1 医院薪酬的意义 医院薪酬是指医院职工向医院提供劳动、技术和服务而从医院那里获得的各种形式的回报.
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充分认识医务人员的劳动价值及参与分配
任何生产劳动都必然包含有技术,技术是生产劳动须臾不可缺少的要素,在今天新的历史条件下,技术作为一个独立的新生产要素,已经加入到价值的源泉中了.目前社会3天内所发生的变化就相当于石器时代3千年的变化[1].为此,广大经济学家、社会学家和哲学家对劳动价值论进行了思考和再认识.而对作为技术含量高的医务人员及其管理者服务劳动创造价值的高低,以及实行按劳分配或与按生产要素分配相结合等一系列问题,医务人员及其管理者参与不多.笔者复习文献[2-6],仅就医务人员及其管理者的劳动价值和分配原则进行探讨.
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安徽省某县乡镇卫生院医务人员薪酬满意度及影响因素研究
目的 了解安徽省某县乡镇卫生院医务人员的薪酬满意度,并探讨其影响因素.方法 于2016年3-5月,选取安徽省某县22家乡镇卫生院416例医务人员进行问卷调查.主要内容包括医务人员的基本情况及其对薪酬满意情况.共发放问卷416份,有效回收393份,问卷有效回收率为94.5％.结果 200例(50.9％)医务人员对薪酬满意.不同性别、婚姻状态、从事工作、绩效工资比例、日均工作时间及是否对除工资以外的福利满意、自感个人薪酬在本县同行业中所处地位、与同年历公务员相比是否对薪酬感到满意、是否认为工资增长幅度合理、是否认为劳动与付出相匹配的医务人员的薪酬满意度比较,差异有统计学意义(P＜0.05);不同年龄、学历、工作年限、身份类别、职称、税前年收入、基本工资比例及是否清楚工资发放标准的医务人员的薪酬满意度比较,差异无统计学意义(P＞0.05).多因素Logisitic回归分析结果显示,绩效工资比例、是否对除工资外的福利满意、自感个人薪酬在本县同行业中所处地位是医务人员薪酬满意度的影响因素(P＜0.05).结论 该县乡镇卫生院医务人员的薪酬满意度有待提高,绩效工资比例、是否对除工资以外的福利感到满意、自感个人薪酬在本县同行业中所处地位是医务人员薪酬满意度的影响因素.
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淄博市县级公立医院员工绩效工资的调查分析
目的 调查淄博市县级公立医院员工绩效工资现状,为县级公立医院构建合理有效的岗位绩效工资机制提供依据.方法 在淄博市范围内选择20家县级公立医院进行问卷调查,共发放调查问卷500份,回收有效问卷450份,采用内容分析法和描述性统计分析方法进行研究.结果 县级公立医院岗位绩效工资的实施较大地提高了工作效率得分,增加了工作压力得分及激励作用得分.不同岗位员工对岗位绩效工资激励度的认知得分情况差异有统计学意义(F=2.39,P<0.05).绩效工资改进方向,有2/3以上的员工期望岗位绩效工资能公正、公开透明,有50％以上的员工关注岗位绩效工资发放的及时性.结论 县级公立医院绩效工资要充分体现医疗卫生行业高风险、高技术、责任重大的特点,体现绩效工资的效用.
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疾病预防控制机构推行绩效工资制度的思考
2009年9月2日,经国务院常务会议决定,从2009年10月1日起,公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制度.这不仅是事业单位实施绩效工资三步走战略的第二步,更是配合医药卫生体制改革的重要举措[1].疾病预防控制(以下简称疾控)中心作为承担公共卫生工作的主要机构,是这次绩效工资制度实施的主要对象.宁波市疾病预防控制中心(以下简称宁波市疾控中心)自2009年底开始开展前期调研,至2011年6月,已全面正式实施绩效工资制度.本文就宁波市疾控中心实施绩效工资制度的基本情况及遇到的问题进行分析和探讨.
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关键指标量化在卒中单元护士绩效考核中的实践
目的：探讨关键指标量化在卒中单元护士绩效考核中的实践效果。方法以专业素质、工作态度、护理工作量、工作质量、护理岗位等为关键指标，2012年起该科构建护士绩效考核体系，每项指标设置相应的权重系数，进行量化考核，并将考核结果与奖金分配挂钩。比较实施前后患者对护理工作满意度、护士对绩效考核与奖金分配挂钩的满意度。结果在卒中单元优质护理中实施量化绩考核方案，患者对护士工作满意度显著提高，护士对奖金分配满意度明显提高。结论将绩效考核关键指标量化，按考核结果进行奖金分配，能有效增强护士工作主动性，提高患者及护士满意度。
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供应室实施绩效管理体会
目的：探讨供应室切实可行的绩效管理模式，调动员工积极性和协作性，激发个人责任心，加强自律性，提升工作效率及管理效率，保证无菌物品质量，不断提高服务质量。方法采用绩效管理对工作质量、工作效率、满意度等进行比较。结果开展绩效管理后，质量及工作效率明显提高，护士对自身岗位满意度、临床科室对供应室满意度都有提高。结论供应室绩效管理应根据科室特点制定合理的经济绩效管理措施。绩效管理既有利于护理质量、护士素质的提升，又可提高工作效率。
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基层医疗卫生机构绩效考核实施现状及问题思考
简略介绍绩效、绩效考核的基本概念及国内外背景,且重点对我国基层医疗卫生单位绩效工资制度、绩效考核实施现况、趋势进行阐述,如对绩效工资制度实施以来的主要成功经验,普遍存在的问题或不足等作概括;尤其对存在的问题进行了较系统地分析,并从4个方面提出了对策,即进一步完善考核体制机制、大力开展我国绩效工资制度的知识宣传、重视绩效考核方案(指标)的调查研究、及时总结经验开展省内外交流.
