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基层疾病预防控制机构人员职业倦怠多因素分析
目的 了解某基层疾病预防控制机构人员职业倦怠现状及其影响因素,探讨职业特征与职业倦怠的关系.方法 以某基层疾病预防控制中心全体工作人员(245人)作为研究对象,运用自行设计的一般人口学及职业特征调查问卷和Maslach职业倦怠普适量表(MBI-GS)进行调查.结果 职业倦怠的总体检出率为58.65％,其中轻度、中度、重度倦怠的检出率分别为33.2％、19.2％和6.3％.职业倦怠主要与年龄、职称、职务级别、每日工作时间、及每日重复工作时间占总工作时间的比例有关(P＜0.05).结论 基层疾病预防控制机构职工的职业倦怠检出率较高,整体职业倦怠形势不容乐观;日常工作时间较长、承担重复性及工作数量较多的职工职业倦怠较重.
关键词： 职业倦怠 职业特征 基层疾病预防控制人员 -
基层疾病预防控制人员职业倦怠影响因素及干预措施研究
职业倦怠是指个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力,而产生的一种长期性心理反应.新时期的疾病预防控制人员面临的职业压力往往被人忽视,现就基层疾病预防控制人员职业倦怠的影响因素及干预对策进行探讨.
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护士工作倦怠原因分析及对策
职业倦怠是指在以人为服务对象的职业领域中个体的一种情感衰竭,人格解体和个人成就感降低的症状[1].职业倦怠直接成为影响护士工作的重要危险因素.处于倦怠中的护士容易出现疏忽而发生医疗差错.护理工作的根本是增进和维护人类的健康,因此无论是护士本身还是医院都应重视护士工作倦怠性的预防和干预.
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产科护士职业倦怠现状及其与社会支持相关性分析
职业倦怠是在持续的工作压力下,由内外因素影响而产生的一种精神疲惫和人格分离综合征,主要表现为情感耗竭、去人格化、个人成就感降低三个方面[1].护士由于其职业特殊性,是职业倦怠的高发人群,且不同科室护士群体职业倦怠水平存在差异[2,3].产科护士的工作环境与服务对象的特殊性较高,导致产科护士长期处于应急状态与高负荷的工作状态[4].本文对120名产科护士进行调查,为了解产科护士职业倦怠现状,分析其与社会支持的关系,并提出防范措施,以期为医院管理者制定措施提供科学依据,预防和降低产科护士的职业倦怠.
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银川市医护人员职业倦怠和工作能力现状及其关系研究
目的 了解银川市医务人员的职业倦怠程度及工作能力现状,探讨职业倦怠与工作能力的相关关系.方法 采用职业倦怠指数量表(MBI)和工作能力指数量表(WAI),对银川市10所医院的522名医护人员进行问卷调查.结果 医生的职业倦怠与护士之间差异有显著性,医生在消极怠慢及成就感方面的得分高于护士(P＜0.01和P＜0.05),而两者在工作能力方面的得分无统计学意义(P＞0.05).不同性质医院的医务人员的工作能力及职业倦怠得分也均有统计学意义,国营医院医生的情绪耗竭程度高于私立医院的医生(P＜0.05),而其成就感低于私立医院的医生(P＜0.01),其工作能力得分也低于私立医院的医生(P＜0.01);国营医院护士的成就感得分低于私立医院护士(P＜0.05),其工作能力得分也低于私立医院的护士,而在情绪耗竭及消极怠慢方面得分国营和私立医院护士间均无统计学意义.经Pearson相关分析显示,医护人员的工作能力及其各因子均与职业倦怠及其各因子均呈显著性负相关关系(r=-0.113～-0.494,P＜0.01),即随着职业倦怠程度的增加,医务人员的工作能力随之降低.进一步经逐步回归分析显示,情绪耗竭、成就感、睡眠状况、工龄及工作班类型因素进入了工作能力评分的回归方程中,提示这些因素对医务人员工作能力评分影响较大.结论 不同医院、不同职业类型的医护人员的职业倦怠程度有所不同,且已影响到其工作能力状态.通过增进医护人员的成就感、调整职业倦怠程度因素及改善睡眠状态可提高其工作能力状态,为保护医护人员身心健康服务.
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贵州煤矿农民工职业倦怠及影响因素分析
目的 了解贵州煤矿农民工职业倦怠现状及影响因素.方法 采用Maslach职业倦怠通用量表(MBI-GS)对贵州省金沙县1161名煤矿农民工进行调查.结果 MBI-GS各维度Cronbach's α系数范围为0.86～ 0.88,因子分析提取的3个公因子,累计方差贡献率68.86％,与理论模型一致;职业倦怠各维度得分,在不同个体特征(体检、睡眠等)间差异有统计学意义(P＜0.05);煤矿农民工职业倦怠的影响因素有体检、慢性病、吸烟、体育锻炼、睡眠、初次煤矿工作、生产岗位及劳动强度.结论 MBI-GS可用于煤矿农民工的研究,不同个体特征影响煤矿农民工职业倦怠发生.
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开封市临床护士工作能力、离职意愿与职业倦怠关联性研究
目的 了解开封市临床护士职业倦怠现状,探讨工作能力及离职意愿与职业倦怠的关联性.方法 采用分层随机抽样方法抽取河南省开封市9家医院的530名临床一线护士,运用马氏职业倦怠量表、综合工作能力指数量表及离职意愿量表进行调查.结果 护士职业倦怠的检出率为43.9％.36～45岁护士情感衰竭得分高于其他年龄段护士(P＜0.05);护师情感衰竭得分高于护士(P＜0.05);本科学历护士个人成就感得分高于大专学历护士(P＜0.05);工龄6 ～10年护士情感衰竭及去人格化得分高于1～5年护士(P＜0.05);工作能力为优的护士情感衰竭及去人格化得分低于工作能力为差、中、良的护士(P＜0.01);工作能力为优的护士个人成就感得分高(P＜0.01).工作能力及离职意愿与职业倦怠相关(｜r｜ =0.618 ～0.178,P＜0.01);多重线性回归分析显示工作能力、离职意愿及工龄是影响职业倦怠的主要因素.结论 开封市护士职业倦怠处于中等水平;工作能力及离职意愿影响护士职业倦怠.
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新疆野外石油工人职业紧张与职业倦怠调查
目的 了解新疆野外石油工人职业紧张与职业倦怠的现状.方法 抽取新疆石油管理局野外作业在岗一年以上的1110名石油工人,采用职业紧张测量工具(OSI-R)和工作倦怠量表(MBI),调查石油工人的一般情况、职业紧张和职业倦怠水平.结果 职业紧张测量量表(OSI-R)和职业倦怠量表各维度得分,在不同个体特征(年龄、性别、学历)间差异具有统计学意义(P＜0.05).多元线性回归分析结果显示:职业任务、躯体紧张反应、工作环境、主观支持、自我保健是影响职业倦怠的主要因素.结论 不同的个体特征影响职业紧张及职业倦怠的发生,降低职业任务,增强社会支持和自我保健意识,努力构建和提高企业文化氛围可以预防职业倦怠的发生.
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消毒供应中心护士职业倦怠积极干预效果调查研究
目的:探讨消毒供应中心护士职业倦怠积极干预效果,预防职业倦怠提供理论依据.方法:采取随机抽样方法,对石家庄省、市、区三级医院各3所消毒供应中心护士237名,给予组织干预、自身干预、防护干预,减轻压力,缓解倦怠.结果干预前:职业倦怠率61.1％,轻度24.8％,中度36.3％；干预后:职业倦怠率37.2％,轻度13.7％,中度23.5％,干预前、后差异有统计学意义,(p＜0.05).结论:采取积极干预措施,减轻职业倦怠,促进身、心健康,提高了护理质量.
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精神病院医务人员职业倦怠成因及应对措施
分析了精神病院医务人员职业倦怠形成的原因,并提出了应对措施,提高精神病院医务人员的社会地位,树立崇高的爱岗敬业精神,开展心理健康教育,帮助职工提升心理素质,开展寓教于乐的文体活动,帮助职工释放心理压力,提高医务人员自我认同感和工作成就感,加强沟通交流,加强风险管理.培养医务人员有效减轻职业倦怠,提高自我认同感和工作成就感,以积极乐观的生活和工作态度,更好地为患者服务.
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对护士职业倦怠及内在影响因素的分析
目的:通过问卷调查和数据了解分析护士的职业倦怠及相关因素,探讨相应措施,对其进行科学指导,提高护理质量为护理管理提供更明确的方向和科学依据.方法:问卷调查法结果:调查结果表明大多数人都有职业倦怠现象,职称、用工性质、月收入是影响职业倦怠的主要因素.结论:多种因素对临床护士的职业倦怠有负面影响,应予以有效干预,促使其全身心投入到工作中.
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压力管理对急诊护士职业倦怠及压力的改善作用研究
目的:探讨压力管理对急诊护士职业倦怠及压力的改善作用.方法:选择2017年6月-2018年6月在我院就职的急诊护士32名为研究对象,对其进行压力管理,对比实施前后护士的职业倦怠感及压力水平.结果:压力管理实施后护士职业倦怠感明显低于实施前(P<0.05);压力管理实施前后护士压力水平比较,差异有统计学意义(P<0.05).结论:压力管理能够有效改善急诊护士的职业倦怠感,并减轻其工作压力,具有推广和实践价值.
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医护人员职业倦怠原因分析及其对职业生涯阻隔的影响
目的:研究医护人员职业倦怠对职业生涯阻隔的影响.方法:对我院存在职业怠倦的医护人员进行随机分配,抽取护士50名,医生50名,共100名医护人员,对医护人员职业怠倦的外部原因和内部原因进行分析,探讨医护人员职业怠倦的主要影响要素及对职业生涯阻隔的影响.结果:医疗制度、医患纠纷和资格考试都是职业怠倦形成的重要外因;医护人员的年龄和工作时间是造成职业怠倦的主要内因;资格考试的压力,年龄大和工作年限长三个要素对医护人员的职业生涯影响权重大.结论:医护人员的职业倦怠会对职业生涯造成严重影响.医院要对医护人员进行心理健康治疗,让医护人员以更加健康积极的心态面对问题.
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人性化管理对减轻手术室护士职业倦怠的作用分析
目的:分析人性化管理减轻手术室护士职业倦怠的作用.方法:本院手术室于2017年7月起实施人性化管理,实施前在职护士15名,实施后在职护士16名,观察实施效果.结果:实施人性化管理后,MBI各维度评分显著低于实施前(P<0.05).结论:手术室开展人性化管理后,可有效减轻护士的职业倦怠感.
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卫生系统档案管理人员职业倦怠问题及对策分析
卫生档案事业的发展不仅需要档案管理人员以积极的工作态度和丰富的专业知识投身于其中,更需要得到全社会的重视和支持.但由于多方面的原因,导致部分档案管理人员工作热情不高,情绪低落,出现了多种职业倦怠的表现,影响了卫生档案工作的正常开展和档案管理人员的身心健康.
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儿科护士职业倦怠现状及影响因素
目的 探讨儿科护士职业倦怠的现状及影响因素.方法 采用职业倦怠问卷通用版本(MBI-GS)对医院200名儿科护士进行调查,并分析引起倦怠的原因.结果 调查的200名中,175名存在职业倦怠,占87.5％,其中轻度倦怠80名(40％),中度倦怠52名(26％),重度倦怠43名(21.5％).3个维度得分分别为情绪衰竭(23.73±8.61)分,情感疏远(5.97±4.32)分,个人成就感(28.30±5.60)分.结论 职业倦怠在儿科护士群体中较为常见,主要由于护士属于高压力高职业倦怠的职业,应关注儿科护士的心理健康,提高其社会地位,增强其心理素质.
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护士职业压力及倦怠成因与干预
护理队伍是重要的医疗卫生人力资源,护士群体中职业压力与倦怠发生率与日俱增,造成该队伍的不稳定.本文从概述职业压力与倦怠开始,分析压力源,试图探寻干预措施使护士群体的职业压力与倦怠得到纾解,提升护士的满意度及归属感,维持护理队伍的稳定性.
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医生职业倦怠影响病人安全
同济大学医学院赵旭东教授是国内知名的心理治疗师,也曾担任过大型综合医院的院长.这几年,他无论是在研究领域还是在管理实践中,非常关注医务人员的心理健康问题,其中关注的是医护人员的职业倦怠与病人的安全.
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温州市精神科护士职业倦怠及其影响因素研究
目的 探讨精神科护士个体因素、组织因素对其职业倦怠的影响.方法 应用护士职业压力源量表、艾森克人格问卷、特质应对方式问卷、自我效能量表、职业倦怠量表对温州市154名精神专科医院护士进行问卷调查,进行各因子的相关性分析,构建结构方程模型.结果 ⑴职业倦怠各因子与组织压力、应对方式、人格特征的各因子之间的大部分因子均具有相关性(r=0.736~-0.582,均P<0.05);⑵以人格特征为外因潜在变量,以个体感知、组织压力、职业倦怠为内因潜在变量构建结构方程模型,修正模型各指标拟合较理想(χ2=157.279,χ2/df=2.313,GFI=0.927,AGFI=0.933,RMSE=0.076,CFI=0.909).其中人格特征、个体感知对职业倦怠具有正向预测作用,但无统计学意义(路径系数分别为0.116、0.160,P>0.05),组织压力对职业倦怠具有正向预测作用,具有统计学意义(路径系数为0.762,P<0.05).结论 在精神专科医院中组织因素对职业倦怠的形成具有直接影响,个体因素通过组织因素的影响对职业倦怠产生间接影响.
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肿瘤专科医生职业倦怠现状及影响因素分析
目的 了解肿瘤专科医生职业倦怠现状及其影响因素,探索其发生职业倦怠的规律和特点,提出干预措施.方法选取北京市某三级甲等肿瘤医院医生为研究对象,采用马斯勒职业倦怠量表(MBI-GS)和自制调查问卷对研究对象进行问卷调查.结果共有203名医生完成调查,其中40.9％的医生有一定程度的职业倦怠,24.1％的医生存在情绪衰竭,36.5％存在消极工作,2.5％存在成就感低下.不同的职称、工作环境、医院奖惩制度、药品配备、自评患者的满意度、患者对医生的信任度、患者及家属对医生的尊重度、居民对医生的尊重度、当前的执业环境、工作技术难度及社会地位对职业倦怠不同维度的平均得分差异有统计学意义(p<0.05).结论医生的社会人口学特征、工作条件、外部环境、工作感受能够影响肿瘤专科医生职业倦怠的发生,应采取有效的应对措施,缓解其倦怠状况.
