首页 > 文献资料
-
分权管理模式在提高骨科护工服务质量中的效果评价
目的:探讨分权管理模式在提高骨科护工服务质量中的效果.方法:2017年6月针对医院骨科在职护工实施分权管理,比较管理实施前(2016年1-5月)、后(2016年7-11月)护工在患者满意度、医护满意度、护工离职率和护工职业危害防护技能合格率间的差异.结果:实施分权管理模式后,针对护工的患者满意度、医护满意度和护工职业危害防护技能合格率均明显上升,护工离职率明显下降,差异有统计学意义(P值均＜0.05).结论:针对骨科护工开展分权管理模式,既能改善患者和医护人员的满意度,也能有效提升护工职业危害防护技能合格率,同时对降低护工的离职率也有重要的意义.
-
降低护士离职率的对策与方法
护士离职率居高不下是国内外普遍存在的一个问题，它不但影响着医疗系统的护理质量，降低病患对其的满意度，同时导致护理队伍不稳定倾向的出现，给护理学科的可持续发展带来不利影响。文章首先对某三级医院护士队伍的管理现状进行统计和分析，探讨降低护士离职现象稳定护理队伍的对策与方法。
-
构建磁性医院支持性护理工作环境的探索和体会
护士工作满意度、离职率、护士工作相关性倦怠和护理工作环境密切相关.国外开展了一系列工作环境优化措施,磁性医院是其中主要项目之一.如今磁性医院已成为健康工作环境的象征,该项目被美国护士认证中心(ANCC)发展为磁性认证项目(MRP).
-
唐山市二级医院护士离职倾向现状分析
目的 了解唐山市护士离职倾向现状及影响因素,为有效降低护士离职率,保持护理队伍的稳定提供科学的依据和建议.方法 随机抽取唐山市二级医院675名护士作为调查对象,采用一般资料调查表和离职倾向量表调查护士的离职倾向.结果 唐山市二级医院护士离职倾向较高,得分为(13.18±3.69)分,其影响因素为学历、职务、用工性质及工作年限.结论 唐山市二级医院护士离职倾向较高,医院管理者应该通过采取岗前培训、职业规划、提高薪酬等措施,有力降低护士的离职率,稳定护理队伍,促进医疗卫生事业健康发展.
-
护理冲突管理与护士离职率的相关性研究进展
针对护士的离职现象,文章阐述了护理冲突起因、冲突处理型态、冲突管理结果、影响护士离职率的冲突因素及护理冲突管理与护士离职率的相关性研究进展,探讨不同冲突处理型态对护士离职率的影响,旨在为护理管理者采取冲突处理策略降低护士离职率,稳定护理队伍提供参考依据.
-
护士职业生涯规划管理
随着护理学科的发展,护士的职业生涯问题已引起越来越多的关注.职业生涯是一个人在其一生中所承担工作的历程,主要指专业发展过程,是个体获得职业能力、培养职业兴趣、职业选择、就职到后退出职业劳动的完整职业发展过程[1].护士职业生涯是护理人员在从事的护理专业领域内的行为历程[2].如果护理管理者能大限度地协助护士及早做好职业生涯规划,给护士一个有成就感的职业目标及实现途径,则可以增强护士对工作压力的适应,减少离职率.本文就国外职业生涯规划管理的相关理论,结合目前我国护理领域的实际情况,对护士职业生涯规划管理进行介绍.
-
实施激励措施稳定合同制护士队伍
目的:探讨稳定合同制护士的激励机制.方法:提高生活福利待遇,进行护理职业发展设计,实施各种形式奖励,强调医院护理文化的激励作用.结果:保持了较低的人员离职率,形成了一支积极进取的合同制护士队伍.结论:管理人员要及时掌握政策并注重与各部门的沟通,制订各项管理措施时充分考虑医院和护士双方的需求以及营造关爱和谐、尊重平等的人际氛围是制订激励措施与确保落实的关键.
-
广东省三级医院护士离职情况调查
目的：调查广东省三级医院护士离职情况，为加强护理人力资源管理，保障护理工作质量提供依据。方法：对全省110家三级医院进行问卷调查。结果：广东省三级医院2011-2014年护士离职率分别为6.66%、7.25%、6.72%、5.54%；有7.7%的三级医院离职率超过10%，高达46.25%；2014年护龄≤5年者占离职护士总数的68.5%；学历为大专及以下者占离职护士总数的68.2%；护士离职以本人辞职为主，占88.5%；护士院内调离护士岗位占2.7%；护士离职原因多元化，家庭因素、薪酬因素和返乡就业为主要辞职原因。结论：实施护士岗位管理前，护士离职率逐年上升，实施岗位管理后，离职率有下降的趋势；应重视改善护理执业环境，加强护士岗位管理，注重对护士的人文关怀，完善人力资源管理机制，促进护理队伍稳定发展。
-
临床护理人员离职意愿的研究进展
现今,全球均面临着护理人力资源危机,护士离职率高是导致护士短缺的重要原因.截至2009 年底,根据注册信息数据,全国注册护士达218 万,医院普通病房床护比仅为1∶0.41[1],而国外标准床护比大多为1∶1 ～1∶1.6.如何留住临床一线护士是管理者面临的课题.在人力资源管理的研究中,离职意愿是一项调查员工离职意向的研究.它是一种行为倾向,可直接或间接影响职工离职发生的可能性.本文就有关护理人员离职意愿的研究作了回顾,以期为今后的研究提供一些借鉴.
-
医院护士绩效考核与分配方案的实施及效果评价
目的：建立实施科学合理的护士个人绩效考核与薪酬分配方案，并评价其效果。方法：在医院总体薪酬分配的原则指导下，确立护士个人绩效评价方案，并基于考核结果进行薪酬分配。比较方案实施前后护士对薪酬分配的满意度、护士离职率以及患者对护理工作的满意度。结果：实施新的护士绩效考核与分配方案后，护士对薪酬分配方案的满意度提高，年度护士离职率下降，患者对护理工作满意度提高。结论：新的绩效考核方案从基本绩效、工作绩效及奖励绩效三个方面按照不同权重对护士进行综合考评，并基于考核结果进行薪酬分配，体现了多劳多得，优劳优酬的原则，在调动护士工作积极性，激励和导向护理队伍正向发展，以及提高护理质量方面起到了积极作用。
-
构建同事支持系统提高护士留职意愿
目的：提高护士留职意愿。方法：构建护士群体间的同事支持系统，开展分层培训、心理支持、“三年内护士导师结对制”“秘密天使在行动”等活动提高护士留职意愿。结果：经过两年实施，比较实施前后护士留职意愿及护士对护理工作满意度，差异具有统计学意义（P<0.01）；护士辞职率从2011年的7.8%降到2013年的3.6%。结论：建立同事支持系统提高了护士工作满意度，提高了护士留职意愿，降低了护士离职率。
-
采用根因分析法降低重庆市某三甲医院护士离职率分析
目的 探讨根因分析(root cause analysis, RCA)法在降低口腔医院护士高离职率的应用效果. 方法 收集重庆医科大学附属口腔医院2012年1月至2016年12月在院护士为研究对象,其中2015年至2016年通过运用RCA法科学管理,成立RCA小组,采用RCA法剖析导致该院护士离职率的原因,制定改进方案.比较分析改进方案前后护士离职率.结果 2012年至2016年护士离职率分别为9.75％、12.30％、13.70％、4.23％、5.05％;2012年至2014年年终护士总数971人,离职总人数113,平均离职率11.98％;2015年至2016年年终护士总数累计831人,离职总人数37人,平均离职率4.66％,改进方案实施后护士离职率比2012～2014年的离职率(11.98％)显著降低,差异有统计学意义(χ2=29.292,P<0.005).结论 运用RCA法进行科学管理,能有效降低我院护士离职率,减少口腔专科护理人才流失.
-
急诊科护士离职原因现状的调查分析
目的：分析急诊科护士离职的原因。方法对我院急诊科、心内科、重症监护室的离职护士进行电话访谈并对其辞职报告进行分析。结果超负荷工作、精神紧张、福利待遇不高、医患关系紧张是急诊科护士离职的主要原因。结论急诊科护士离职率远远高于其它科室。
-
损耗率的真相
“盘亏全部由门店员工自行承担!”一纸文件下发,换来的是怨声载道与高离职率.连锁药店行业发展了十几年,本以为损耗率早已是达成共识、完美解决的问题之一,但是本刊记者在采访中却发现,很多连锁企业对损耗率概念模糊不清,且其中不乏销售额几亿元的中型连锁.厘清盘点目的:丢失≠损耗丢失的数目是由盘点结果得出的,盘点就这么点儿功能吗?
-
弱增长下,如何提升店员的销售能力
销售能力对于门店来说意味着生死存亡,对于销售人员来说意味着快乐和痛苦,销售能力强的员工一般都比较快乐:对门店业绩贡献力比较大,获得高收入的同时,认可度、荣誉感和成就感比较高,越来越被重视;相反的,销售能力差的员工就比较痛苦了,在门店上无论是从收入还是贡献力认可度来说,基本是弱势群体了.如何提高员工的销售能力,降低门店经营成本和人员离职率,成了门店在弱增长时期面临的核心问题.
-
浅谈如何提升急诊科医护人员的工作满意度
急诊在英语被写作"ermergency treatment",意思是紧急情况下的治疗.它的存在保证了人们在突发疾病、意外伤害时,能在快时间内得到专业、科学的救治.因此急诊科医护人员随时都处在应急状态,随时都有院前急救及急、危、重病人的抢救工作.此外,急症科医护人员还要经常面对死亡的刺激,急诊科医护人员在这种紧张的工作环境中要承受比普通病房医护人员更大的工作压力.过大的工作压力容易使工作满意度降低,使医护人员产生厌倦感、责任心降低,导致工作效率降低、工作质量下降、医护人员离职率高.这种现象一旦出现,会对医院、病人产生巨大的影响.
-
北京市某民营医院的人力资源流动现状分析
目的：通过分析北京市某民营医院的人力资源流动现状，对相关影响因素进行实证研究，分析民营医院人才流失的主要原因。方法以北京市一家发展较成熟的专科民营医院5年来的人员离职数据作为调查对象，对其基本情况、薪酬、离职率和离职原因进行数据统计分析。结果①低龄低薪、资历浅的医疗人才流动明显，年龄<26岁占42.01%，工作5年以下占85.25%，年薪≤3万元占62.9%，大专及以下学历占67.08%，初级职称占69.72%；②护士团队不稳定，离职人员中护士占46.93%；③发展和晋升机会不足、对薪酬体系不满、工作负荷过重是导致民营医院人力资源流失的三大诱因，分别占19.90%、19.16%、18.43%。结论民营医院亟需通过自身建设和配套医改政策细则去改变社会固有观念，留住核心医疗人才。
-
解开跳槽的死结
时下,离职和跳槽已经不是什么新鲜事了,这是市场经济下的正常现象,是劳动合同双方重新选择的结果.企业人力资源管理的目标,不是刻意降低或增加离职率和跳槽率,而是保持人员流动处于有序状态,并且在有序流动中,使人力资源的质量稳步增长.
-
军队疗养院文职护士离职率分析
目的：调查军队疗养院文职护士离职情况，为完善军队疗养院文职护士管理机制提供依据。方法采用档案资料收集统计法对两2所军队疗养院文职护士离职情况进行调查。结果军队疗养院文职护士离职率呈波浪递增式，3年为一离职小高峰；离职率与来院时间成正比，批次越前，来院时间越早，离职率越高；以老员工个人主动离职为主。结论建议尽快完善制度，加大宣传，发挥用人单位桥梁作用，加强离职管理，提高管理水平，控制合理范围的离职率。
-
护理绩效考核在妇幼保健专科医院应用效果的初步研究
目的 探讨护理绩效考核在妇幼保健专科医院的应用效果.方法 以护理工作量、护理质量、岗位系数、护理层级系数为关键指标,赋予其不同的分值权重,对护理绩效考核实施前后,护理人员离职率、护理质量、护士满意度和患者满意度进行对比分析,评价实施绩效考核的效果.结果 实施护理绩效考核后,护理人员离职率降低,护理质量得到明显改善,护理人员和患者满意度提高,与实施前比较差异存在统计学意义(P<0.05).结论 绩效考核应用在妇幼保健专科医院可显著提高护理质量,增加护理人员和患者满意度,降低护理人员离职率.
