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移动护理系统在临床护理绩效考核中的应用与推广
随着无线技术的发展与应用，移动护理系统当前已经普遍作用于各个医疗机构中，当前对于移动护理系统的应用还普遍停留在护理文书的记录及医嘱的校准上，在护理质量控制以及绩效考核方面的应用还比较薄弱，本文将重点探讨移动护理系统在临床护理绩效考核中的应用。
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责任制整体护理模式下的护理绩效考核体系实施及激励效应
目的 为了加强护理工作质量,在责任制整体护理模式下,完善护理绩效考核制度,让绩效与工作内容相互联系,稳定护理人员工作心情,从而使临床护理服务得到优质提升.方法 选取2016年1月-2017年1月该院神经外科的32名护理人员做实际调查,通过实施责任制整体护理,完善绩效考核制度.同时,选取在该科室接受治疗的患者225例,对比实施绩效考核制度前后患者满意度情况.结果 实施前患者的满意度为84.0％,实施后患者的满意度为95.6％,实施后优于实施前(P<0.05).结论 在责任制护理模式下实施绩效考核制度,不仅可以使护理服务变得更加规范,还能使护理质量得到整体提升,让患者的满意度得到有效提升,这对减少护患纠纷具有重要意义.
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护理绩效考核模式在提高门诊输液患者满意度中的应用
目的 探讨运用护理绩效考核模式管理门诊输液室,对提高门诊输液患者满意度的应用效果.方法 选择2011年4-6月随机抽取实施绩效考核模式后患者满意度调查表150份(实施后),同法从2010年同期抽取未实行绩效考核模式时患者满意度表150份(实施前),比较实施护理绩效考核模式前后患者满意度及输液等待时间.结果 实施护理绩效考核模式后患者总体满意度为90.0％,明显高于实施前的76.7％,差异有统计学意义(x2=9.6,P＜0.01)；实施护理绩效考核模式后输液平均等候时间为(27.1 ±10.5)min,明显低于实施前的(42.4 ±11.8)min,差异有统计学意义(=35.176,P=0.000).结论 护理绩效考核激发调动了护士的积极性和自律性,增强了主动服务意识,大大缩短了患者等候输液时间,减少了投诉纠纷,有效提高了患者的满意度.
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基于信息化平台护理绩效考核的现状及其启示
就国内外基于信息化平台护理绩效考核的软件开发、指标采集、区域协同发展等进行综述,指出目前存在的问题有:缺乏统一的护理信息化标准;数据收集不稳定;绩效数据的价值未充分开发;护理特殊岗位的分配指标界定模糊;考核系统设计局限性等.提出解决对策以及阐明对我国护理绩效考核信息化的启示.
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护理绩效考核在门诊输液病人中的应用
目的:探究护理绩效考核在门诊输液室病人中的应用效果.方法:2012年1月～2013年4月我院急诊室收治病人3000例,将2012年1～8月收治的1400例病人作为对照组,未实施护理绩效考核；将2012年9月～2013年4月收治的1600例病人作为观察组,实行护理绩效考核.结果:观察组病人对护士服务态度、穿刺技术、病情观察及换药情况、告知所用药物的注意事项以及病人等候输液时间的满意度明显优于对照组,两组比较差异有统计学意义(P＜0.05).结论:护理绩效考核模式在门诊输液室的应用不仅提高了护理服务质量,还提高了病人满意度,减少了护理纠纷的发生.
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责任制整体护理模式下的护理绩效考核体系实施及激励效应
目的:探讨更加合理有效、可充分调动护士积极性的护理绩效改革方案.方法:在责任制整体护理模式指导下,对原有护理绩效考核指标体系进行完善.结果:新的绩效考核体系实施后护士明确了岗位职责,对工作条件的满意度、对领导的满意度、护士责任感、外在奖励等均有提高,患者满意度也相应提高.结论:适用的绩效考核体系作为有效的护理激励手段,可与个人发展相结合,形成长效激励机制.
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护理绩效考核在内科护理管理中的应用效果观察
目的:观察并探讨护理绩效考核在内科护理管理中的应用效果.方法:分别选择2014年度内科200例住院患者(全面护理绩效考核方法)与2013年度内科200例住院患者(常规考核方法)作为观察对象,比较全面护理绩效考核方法实施前后内科护理工作效率,并对患者满意度进行调查.结果:2014年度内科护理质量评分明显高于2013年度,两个年度差异明显具有统计学意义(P＜0.05);2014年度所选住院病例对护理工作的总满意率达到98.50％,明显高于2013年年度的91.50％,两个年度差异显著(P＜0.05).结论:在内科实施全面护理绩效考核,可明显提高内科护理工作效率及患者满意度,对构建和谐护患关系具有重要推动作用,可进行广泛推广.
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关键指标法在科室护理绩效考核中的应用研究
目的 探讨关键指标法在科室护理绩效考核中的应用.方法 首先确定护理工作量、护理质量、年资系数、岗位系数、专业素质等指标作为关键指标,同时赋予这些指标不同的权重,并结合临床护理工作对这些指标进行评分估计.结果 通过实行关键指标法,临床上的护士满意度、患者满意度及护理质量均有较大程度的提高,与实行关键指标法之前的情况对比,具有显著统计学差异(P＜0.05).结论 关键指标法的实施可以有效保证护理绩效考核方案的公正性及客观性,而且操作起来较为简单,对于促进护理工作的良好发展有着重要的推动作用.
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护理绩效考核在妇幼保健专科医院应用效果的初步研究
目的 探讨护理绩效考核在妇幼保健专科医院的应用效果.方法 以护理工作量、护理质量、岗位系数、护理层级系数为关键指标,赋予其不同的分值权重,对护理绩效考核实施前后,护理人员离职率、护理质量、护士满意度和患者满意度进行对比分析,评价实施绩效考核的效果.结果 实施护理绩效考核后,护理人员离职率降低,护理质量得到明显改善,护理人员和患者满意度提高,与实施前比较差异存在统计学意义(P<0.05).结论 绩效考核应用在妇幼保健专科医院可显著提高护理质量,增加护理人员和患者满意度,降低护理人员离职率.
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护理绩效考核与个人满意度及个人评价的相关性研究
[目的]调查护士个人满意度、个人评价的情况,探讨护理绩效考核与个人满意度、个人评价的相关性.[方法]对60名护士进行个人满意度量表、护士绩效考核自评量表等问卷调查,并对所得结果进行相关分析.[结果]护士对工作能力的满意度高(93.33%),对个人发展满意度低(53.44%);护士绩效考核自评中专业技术评价高(96.67%),创新能力评价低(56.67%);护士绩效考核自评与个人满意度各个因子呈显著相关性(P＜0.01).[结论]护士对自己工作能力评价高、对个人发展评价低;护士绩效考核自评中专业技术是工作重点,创新能力是工作薄弱环节;护士绩效考核自评与个人满意度各因子存在正相关关系,其对个人满意度有预测作用.
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护理绩效考核应用于干部内科护理管理效果评价
目的：探讨护理绩效考核用于干部内科护理管理的效果。方法：选我院干部内科的护理人员16名作为研究对象，将护理绩效考核实施后的护理工作作为实验组，护理绩效实施前的护理工作作为对照组，对比两组在绩效考核实施前后的差异。结果：实验组的护理人员对工作的满意度高于对照组；在绩效考核实施后，干部内科患者对护理服务的满意度大大提升；同时，不良事件的发生率较绩效考核实施前明显降低。结论：实施护理绩效考核制度，对加强护理管理以及护理质量的提高具有重要意义，值得被借鉴与学习。
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护理绩效考核对增加管理效能和提高护理质量的效果研究
目的：探讨护理绩效考核在护理管理中的作用。方法我院2013年以来在护理管理中实施绩效考核，以体现公平、科学、合理的原则，提高管理效能。将2013年的护理管理效能和护理质量与2012年未实施绩效考核时进行比较。结果实施护理绩效考核后，护士的工作积极性提高，护理不良事件人次减少，护理部理论考核评分增加，患者满意度和护士满意度上升，与实施前比较差异均有统计学意义（ P＜0.05）；实施绩效考核后，护士在行为规范、基础护理、健康教育、安全管理等护理质量方面的评分均较提高，与实施前比较差异有统计学意义（ P＜0.05）。结论护理绩效考核能真正体现护理人员的劳动价值，提高护士工作的积极性，改善了整体管理效能，使医护、护患关系更加和谐。
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论绩效考核与激励机制在护理管理中的应用
护理绩效考评是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程[1].护理绩效考核将护理人员的个人收入与绩效考核结果挂钩,并引入激励机制,以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为主要考核依据,注重临床表现和工作业绩,并向技术难度大和工作量大的护理岗位倾斜,对业绩突出和表现好的护理人员进行奖励,评定内容主要包括工作业绩、职业道德、业务水平等方面.良好的护理管理模式能有效促进临床护理工作的发展,提高护理质量,满足医生及患者的需求[2].洛阳市第五人民医院在临床护理管理中引进护理绩效考评及激励机制,有效提高了护理质量及护理满意度,保证了护理安全,现将结果报告如下.
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护理绩效考核对骨外科护理人员的激励效应作用探讨
目的:探究护理绩效考核对骨外科护理人员的激励效应作用.方法:将我院骨外科护理人员36例纳入研究,从2016年1月开始在骨外科护理管理中实施绩效考核制度,对比该制度实施前后护理质量评价指标评分的变化情况,计算考核前后的秩和RSR值.结果:实施绩效考核制度后,12项护理质量评价指标的评分均远远高于实施前,且实施前秩和RSR值为0.20,实施效考核制度后,每一季度的RSR值都逐渐升高.结论:在骨外科护理管理中实施绩效考核制度,能有效提升护理人员的工作积极性,因此值得在护理管理实践中推广应用.
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护理绩效考核在普外科的应用体会
目的 为了充分体现普外科护理绩效分配的合理、公平、公正,体现多劳多得的原则,提高护士的工作积极性,提高护理质量,实现优质护理服务.方法 根据普外科的具体情况,制定相应的护士绩效考核方案,将护士完成临床护理工作的数量、质量、夜班天数、奖惩作为本科护士绩效分配的主要条件,比较绩效考核前后护士对绩效考核方案的满意情况和患者对护理质量的满意情况.结果 护理绩效考核实施后,护士对绩效考核方案满意率高于实施前,差异具有统计学意义(P<0.05);患者对护理质量满意率亦高于实施前,差异具有统计学意义(P<0.001).结论 普外科实施护理绩效考核后,激发了护士工作的积极性,增强了其主动服务的意识,提高了患者对护理服务的满意率,提高了护士的工作效率和质量,保证了护理安全,本次研究的护理绩效考核方法值得推广.
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基于护士分管病人的护理绩效考核
目的 探讨能有效调动护士积极性,提高优质护理服务质量和效率的护理绩效考核方法.方法 建立基于护士分管病人、以护士个体临床护理工作数量和护理服务质量为主导的护士综合绩效考核方案,其中恒量指标(职称系数与级别系数)占20%～40%,主要反映护士个体的能级;变量指标(护理工作数量、质量及满意度)占60%～80%,主要反映护士个体的工作数量及质量.在各护理单元对护士的绩效分配考核中应用.结果 该护理绩效考核方案能体现能级对应、多劳多得、优劳优得、以病人为中心,并向苦脏累岗位倾斜.结论 基于护士分管别人的护理绩效考核方案适应责任制整体护理需求,能有效提高护士整体护理能力,提高优质护理效率,提高护理服务满意率.
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急诊科护理绩效考核与奖金分配的建立和实施效果观察
目的：探讨急诊科护理绩效考核与奖金分配的建立和实施效果。方法2013年我科对护士进行绩效考核管理，并根据绩效考核成绩分配奖金，观察实施绩效考核后的效果。结果实施护理绩效考核与奖金分配方案措施后，提高了护士工作的主动性及积极性，提高了护理质量，同时也提高了护患的满意度。结论护理绩效考核与奖金分配是临床护理管理的有效方法，可提高护理人员对奖金分配满意程度，持续改进护理质量，提高工作效率。
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专科医院护理绩效考核模式探索
目的 探讨"五五"式护理绩效考核模式在专科医院中的应用效果.方法 在实施"五五"式护理绩效考核模式前及实施后1年 ,分别采用护士工作满意度量表(包括9个维度)对医院所有临床护士(184名)进行调查 ,比较实施前后临床护士对护理工作的满意度.结果 实施"五五"式护理绩效考核后 ,临床护士对护理工作满意度为(91 .24 ± 5 .04 )% ,明显高于实施前的(84 .03 ± 6 .95 )% ( P<0 .05 ).结论 实施"五五"式护理绩效考核模式 ,能更好地调动全院护理人员的工作积极性 ,提升护理质量 ,促进医护合作 ,提高患者、护士及医生对护士的满意度 ,有利于护理管理质量的提升.
关键词： 护理绩效考核 "五五"式护理绩效考核 工作满意度 -
护理一体化信息平台构建
介绍国内外护理信息化现状,提出基于护理信息化平台的业务系统,具体包括护理教育管理系统、护理科研管理系统、护理质量管理系统、护理绩效管理系统以及护理知识库管理系统,并对其应用进行展望.
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护理绩效考核对骨外科护理人员的激励效应作用探讨
目的:探究护理绩效考核对骨外科护理人员的激励效应作用.方法:将我院骨外科护理人员36例纳入研究,从2016年1月开始在骨外科护理管理中实施绩效考核制度,对比该制度实施前后护理质量评价指标评分的变化情况,计算考核前后的秩和RSR值.结果:实施绩效考核制度后,12项护理质量评价指标的评分均远远高于实施前,且实施前秩和RSR值为0.20,实施效考核制度后,每一季度的RSR值都逐渐升高.结论:在骨外科护理管理中实施绩效考核制度,能有效提升护理人员的工作积极性,因此值得在护理管理实践中推广应用.
