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基层医疗卫生机构医护人员情绪劳动对职业倦怠感、服务破坏的影响研究
目的:探究基层医疗卫生机构医护人员情绪劳动对职业倦怠感、服务破坏的影响.方法:整群随机抽取四川地区社区卫生服务中心和乡镇卫生院的医生和护士共1 170名,采用情绪劳动量表、职业倦怠感量表、服务破坏量表进行问卷调查.结果:表层扮演、深层扮演是情感耗竭、人格解体的预测变量(P＜0.001,P＜0.001);深层扮演、自然表现是个人成就感降低的预测变量(P＜0.001,P＜0.001).表层扮演、深层扮演是服务破坏的预测变量(P＜0.001,P＜0.001).结论:情绪劳动对职业倦怠感、服务破坏的预测作用显著,卫生机构管理层应高度重视,采取针对性措施有效预防和降低其负面效应.
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新疆某骨科专科医院骨科医生情绪劳动及职业倦怠现状调查及相关分析
目的 了解新疆某骨科专科医院医生的情绪动、 职业倦怠的现状以及影响因素.方法 采用问卷调查的方式,整群抽取2016年6月—2018年6月新疆某骨科专科医院所有骨科医生112名进行问卷调查,收集调查对象的一般情况、工作满意度、情绪劳动、职业倦怠等资料,使用SPSS 21.0进行统计分析.结果 ①表层扮演劳动得分率为59.36％,深层行为得分率为67.73％;情绪耗竭得分率为44.83％、玩世不恭得分率为26.04％、成就感低落得分率为29.28％.②情绪耗竭和情绪劳动总分、表面行为及深层行为均为正相关,玩世不恭与情绪劳动深层行为为正相关,成就感和情绪劳动总分及深层行为维度呈负相关,(P<0.05).③情绪劳动得分的影响因素包含工龄、工作满意度、职称;职业倦怠得分与每日工作时长、职称有关(P<0.05).结论 骨科专科医院骨科医生的情绪劳动及职业倦怠水平较低,医院应加强组织承诺、提升医生的工作满意度来提升情绪劳动水平.对于职业倦怠的发生控制应以减少工作时长、提升医生的职称等方式来解决.
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医务人员心理资本、医患关系和情绪劳动关系研究
目的:调查医务人员心理资本、医患关系和情绪劳动的状况,探讨三者之间的关系.方法:采用心理资本量表、医患关系量表和情绪劳动量表对北京市2所三级甲等医院400名医务人员进行调查.结果:医务人员心理资本总分为124.79±23.75分,医患关系总分为48.16±9.59分,情绪劳动总分为46.94±6.75分;医务人员心理资本与医患关系及情绪劳动均显著正相关(P＜0.01),心理资本在医患关系与情绪劳动之间起到部分中介作用.结论:管理者应重视提高医务人员的心理资本水平,加强情绪管理,以利于建立医务人员与患者之间的信任关系.
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医护人员情绪劳动和职业倦怠对医患关系的影响及对策
通过对医护人员情绪劳动和职业倦怠程度进行分析,探讨其情绪劳动和职业倦怠对医患关系的影响.研究结果显示:医护人员的情绪劳动直接影响医患关系,其中表面表现对医患关系及医生主观经验、患者行为的客观问题、患者行为和医生主观经验相结合有直接影响;医护人员的职业怠倦直接影响医患关系,其中个人成就感更多地是通过情绪劳动的深层表现的中介作用,间接影响医患关系;情绪衰竭对患者客观行为和医生主观经验相结合影响很大.根据结果,提出构建和谐医患关系的建议和对策,为医院管理提供参考.
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对医疗从业者情绪劳动的管理
以人力资源管理视阈对情绪劳动的概念、特征,以及对其进行有效管理的必要性进行探析,并在此基础上建构了管理的基本框架,为拓展医疗行业人力资源管理的视角和模式提供借鉴.
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护士情绪劳动及生活满意度与情绪衰竭的关系
目的 探讨护士人员的情绪劳动、生活满意度和情绪衰竭之间的关系.方法 采用情绪劳动、情绪衰竭和生活满意度问卷对171名护士进行调查.结果 ①护士在情绪劳动中经常使用深层动作(3.58±0.63)和自然表现策略(3.57±0.69)；②表层动作(β=-0.24,P＜0.001)和自然表现(β=0.18,P＜0.05)对生活满意度的预测作用显著；③情绪衰竭在自然表现和生活满意度之间起中介作用.结论 护士的情绪劳动可影响其生活满意度,也可通过情绪衰竭来影响生活满意度.
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广东铁路警察人格特质与情绪劳动的关系
目的:探究广东铁路警察人格特质与情绪劳动的关系.方法:使用EPQ人格测试问卷及情绪劳动量表,在广东省共计284位铁路警察中开展调查.结果:1广东铁路警察情绪劳动的表层扮演在所在警种分组上存在显著差异(F=2.027,P＜0.05);情绪劳动的深层扮演在职称分组上存在显著差异(F=3.375,P＜0.05),在警种分组上也存在显著差异(F=2.055,P＜0.05);2在广东铁路警察群体中,神经质和外向性的T分处于中等水平.精神质的T分偏高,超出正常水平;3广东铁路警察人格特质与表层行为呈显著正相关;神经质、精神质分别跟深层行为存在显著负相关(P＜0.01).结论:广东铁警的情绪劳动与其人格特质存在相关,人格特质对情绪劳动有预测功能.
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护生情绪劳动与自我效能感及应对方式
目的：了解护生情绪劳动的现状，探讨护生情绪劳动表现策略与自我效能感、应对方式的关系，为护理教育与管理者培养优秀的临床护士提供理论依据。方法采用整群分层抽样调查的方法，抽取于2012年度在我院实习的护生，采用情绪劳动策略量表、一般自我效能量表、特质应对量表进行横断面调查研究。结果护生倾向于运用自然表现（4．093±0．570）。20岁以下的护生情绪劳动策略的自然维度得分高于21岁以上的护生，差异有统计学意义（t＝2．700，P＜0．05）；护生情绪劳动策略的深层表现得分与积极应对的得分呈正相关；表面表现得分与消极应对呈正相关；自然表现与自我效能感呈正相关；自我效能感与积极应对呈正相关，与消极应对呈负相关。结论在情绪劳动中护生常用的表现策略是自然表现，年龄、自我效能感与应对方式是影响情绪劳动表现策略的个体因素。
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医护人员工作压力与生活满意度关系及情绪劳动的调节作用
目的:探讨医护人员工作压力对其生活满意度的影响及情绪劳动的调节作用.方法:采用PPS量表、SWLS量表及情绪劳动量表对黑龙江省6家三甲医院318名医护人员进行问卷调查.结果:1医护人员的工作压力与生活满意度呈现负相关(r=-0.479,P＜0.01);表层扮演与生活满意度呈现负相关(r=-0.241,P＜0.01);深层扮演与生活满意度呈现正相关(r=-0.241,P＜0.01);2工作压力与情绪劳动两个维度的交互项均对生活满意度的回归效果达到显著水平(β=-0.060,0.51;P＜0.001),医护人员的工作压力与情绪劳动两个维度的交互项均对生活满意度有显著的预测作用(F=12.69,14.34;P＜0.001).结论:医护人员工作压力和情绪劳动对生活满意度有重要影响,情绪劳动在工作压力和生活满意度之间起调节作用.
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影院员工工作压力和工作结果的关系——情绪劳动的中介作用
目的:考察影院员工的情绪劳动(表层动作和深层动作)、情绪调节策略(认知重评和表达抑制)对工作压力和工作倦怠的中介作用;从情绪调节策略作为特质性静态概念的角度,探讨情绪劳动在情绪调节和工作倦怠关系中的中介作用.方法:以全国44家城市影院的1067名员工为研究对象,采用情绪劳动量表(ELQ)测量个体的表层动作与深层动作、采用情绪调节量表(ERQ)测量个体的表达抑制与认知重评、采用工作压力源量表(OSI-2)测量个体的工作压力情况、采用工作倦怠量表(MBI)测量个体工作倦怠状态、采用工作满意度量表测量个体的工作满意度.选取2个时间点(间隔2个月)进行纵向研究,建立结构方程模型.结果:表达抑制得分与工作压力得分呈负相关(r=-0.16,P＜0.01),与工作满意度得分呈正相关(r=0.17,P＜0.01).以工作压力得分为预测变量,情绪劳动得分和情绪调节策略得分作为中介变量,工作倦怠得分作为结果变量建立的结构方程模型均拟合良好,认知重评得分在工作压力与工作倦怠得分间起纵向中介作用,95％可信区间为(0.01 ～0.03);表层动作和深层动作得分在工作压力与工作倦怠得分间起纵向中介作用,95％可信区间分别为(0.03 ～0.05)及(0.02 ～0.05).结论:情绪劳动机制与情绪调节策略在工作压力和工作结果间起到纵向中介作用.表达抑制在中国文化背景下具有积极作用;惯于使用认知重评的员工能够通过更多的深层动作和更少的表层动作导致更好的工作结果.
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公交车司机情绪智力和情绪劳动与工作满意度的关系
目的:探讨公交车司机情绪智力、情绪劳动与工作满意度之间的关系.方法:选取济南市257名公交车司机[男158人,女99人;年龄17～ 50岁,平均(32±7)岁],采用情绪智力量表(EIS)、情绪劳动量表(ELS)和明尼苏达工作满意度问卷(MSQ)短式量表进行调查.ELS包含表层扮演(SA)和深层动作(DA)2个分量表.使用Bootstrap法对构建的中介效应模型进行检验.结果:公交车司机EIS得分、ELS得分均与MSQ得分呈正相关(r=0.28、0.23,均P＜0.01);SA得分与MSQ得分呈负相关(r=-0.18,P＜0.01),DA得分与MSQ得分呈正相关(r=0.40,P＜0.01).Bootstrap法分析发现,以表层扮演为中介的间接效应为0.07,95％ CI为(0.01,0.16),以深层动作为中介的间接效应为0.10,95％ CI为(0.03,0.21),情绪智力对工作满意度的直接效应分别为0.35和0.33,95％ CI为0.20、0.58和0.12、0.53.结论:高情绪智力公交车司机的工作满意度也较高,且表层扮演与深层动作在其中起部分中介作用,情绪智力让公交车司机更有效的选择和使用情绪管理策略.
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护士情绪劳动与心理健康水平的相关分析
目的 了解护士情绪劳动与心理健康水平的状况,并探讨两者的相关性.方法 采用情绪劳动量表和症状自评量表对哈尔滨市某三级甲等医院的300名护士进行问卷调查.结果 护士情绪劳动得分由高到低依次为自然表现(3.60 ±0.71)分,深层表现(3.24±0.77)分,表面表现(2.55±0.63)分.除人际关系敏感、恐惧、偏执3个因子外,护士心理健康水平其他因子得分均高于成人常模,差异具有统计学意义(P＜0.01或P＜0.05).表面表现与强迫、人际关系敏感、精神病性3个因子呈正相关(P＜0.05);深层表现与焦虑因子呈负相关(P＜0.01).结论 护士情绪劳动和心理健康两者具有相关性,良好的情绪调节对维护护士心理健康有重要意义.
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护士心理契约与情绪劳动的相关性
目的 探讨护士心理契约与其情绪劳动的相关性.方法 采用心理契约量表和护士情绪劳动量表对200名临床护士进行问卷调查,采用Pearson相关分析法探讨两者间的相关性.结果 护士心理契约和情绪劳动总分分别为(2.40±0.47)分和(3.79±0.63)分.Pearson相关分析显示,心理契约总分和情绪劳动总分呈负相关(P＜0.05);表层扮演与医院的现实责任、发展责任、团队责任和心理契约总分呈正相关(P＜0.05);深层扮演、情绪表达要求和情绪劳动总分均与医院的现实责任、发展责任、团队责任和心理契约总分呈负相关(P＜0.05).结论 护士心理契约履行程度不高,情绪劳动水平有待提高,心理契约与其情绪劳动密切相关.
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影响护士情绪劳动的压力源分析及干预效果
目的 探讨管理者通过对影响护士情绪劳动的压力源进行干预所产生的效果.方法 采用护士工作应激源量表对18名护士进行调查,对影响护士情绪劳动的各种压力源予以干预,使其在与患者互动的过程中与组织情绪表现协调,每月对护理投诉、患者满意度、各项质控指标进行考核,并与干预前进行比较.结果 干预后各项护理质控指标合格率均较干预前上升,护理投诉仅为3例,患者满意度提高至99.23％,与干预前92.30％比较差异有统计学意义(x2=15.28,P＜0.01).结论 管理者通过对护士情绪劳动的干预、控制,将情绪劳动与科室文化建设相结合,有利于提高护士的工作积极性、护理质量、患者满意度.
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神经外科护士情绪劳动现状及其影响因素的调查
目的 调查神经外科护士情绪劳动现状及其影响因素.方法 采用护士情绪劳动量表对不同等级医院神经外科350名护士进行调查.结果 收回有效问卷320份,有效率为91.4％.护士情绪劳动能力标准化得分为54.8分,呈中等水平.护士情绪劳动能力受年龄、护龄、婚姻状况、聘用形式和职称因素的影响(F/t分别为13.28,9.57,6.85,2.34,5.24;P均＜0.05).结论 神经外科护士情绪劳动能力受多方面的影响,护理管理者要对青年未婚和在编护士进行重点情绪干预,加强护理人员情绪劳动教育,从而改善护患关系,提高护理质量.
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情绪劳动在护理领域的研究进展
随着社会从工业型经济向服务型经济转化，情绪劳动的研究也随之兴起，与卫生保健人员情绪劳动的相关研究也也越来越多[1-2]。国内外护理学者对于情绪劳动对护理工作的影响也愈加重视，并通过研究证实了护理工作是一项情绪劳动密集的行业，情绪劳动是护理工作中继体力和智力之后的另一项重要组成部分[3-5]。本文对情绪劳动的概念、研究工具，及其在护理领域的研究现况等进行综述。
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护士心理契约对情绪劳动的影响
目的：探讨护士心理契约对情绪劳动的影响。方法采用心理契约量表和护士情绪劳动量表对562名临床护士进行问卷调查，采用单因素分析、Pearson相关分析法和分层回归分析法探讨护士心理契约对情绪劳动的影响。结果护士心理契约和情绪劳动总分分别为（2．41±0．47），（3．83±0．63）分。不同职称、工作年限和聘用方式的护士情绪劳动评分比较，差异有统计学意义（ t值分别为6．620，14．551，3．749；P＜0．05）；护士心理契约总分和情绪劳动总分呈负相关（r＝－0．341，P＜0．05）；表层扮演与医院现实责任、发展责任、团队责任呈正相关（r值分别为0．332，0．325，0．317；P＜0．05）；深层扮演和情绪表达要求与医院现实责任、发展责任、团队责任均呈负相关（ r值分别为－0．403，－0．366，－0．331，－0．371，－0．356，－0．327；P＜0．05）。分层回归分析显示，工作年限、聘用方式及心理契约中的医院现实责任、发展责任、团队责任为护士情绪劳动的影响因素。结论护士心理契约履行程度不高，情绪劳动水平有待提高，心理契约为影响护士情绪劳动的重要因素。
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精神科护士情绪劳动及影响因素
目的 了解三级甲等精神专科医院精神科护士情绪劳动各种表现策略的现状水平,分析护士情绪劳动的影响因素以及情绪劳动与组织支持、组织认同和工作满意度的关系,为护理管理者提供科学的理论依据.方法 采用情绪劳动、组织支持、组织认同和工作满意度量表对177名精神科护士进行调查.结果 精神科护士情绪劳动的3个维度水平由高到低依次为:表面表现(3.01±0.43)分,深层表现(1.75±0.27)分和自然表现(1.41±0.22)分；病区及是否是独生子女及组织认同对情绪劳动总分的影响有统计学意义(P＜0.05)；组织认同与情绪劳动及3个表现策略呈正相关(r分别为0.45,0.39,0.29,0.31；P＜0.01),组织支持与情绪劳动总分、表面和深层表现、组织认同呈正相关(r分别为0.26,0.25,0.15,0.38；P＜0.05),工作满意度与情绪劳动的深层表现策略、组织支持及组织认同呈正相关(r分别为0.15,0.38,0.27;P ＜0.05).结论 建议重视精神科护士的情绪工作能力,特别要加强对精神科护士的组织支持及组织认同,从而提高精神科护士的工作满意度,并进一步使其在工作中能够更多地采用深层表现策略调节情绪,提高心理应激水平.
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急诊科护士情绪劳动管理效果评价
目的:探讨急诊科护士情绪劳动管理的方法及其改善效果.方法:对31名急诊科护士进行情绪劳动管理,内容包括教育培训、改善可控性的客观条件等.在实施管理前、后运用情绪劳动量表对31名急诊科护士进行测试.结果:管理前,急诊科护士在护理工作中倾向于运用表层扮演,深层扮演运用较少；管理后,运用表层扮演减少,深层扮演增多,且管理前、后这两维度得分差异具有统计学意义(P＜0.05).结论:情绪劳动的相关管理可以有效地改善急诊科护士的情绪劳动状况.
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医养结合老年科护士情绪劳动现状调查研究
目的:调查医养结合老年科护士情绪劳动的现状,并分析不同人口学特征护士情绪劳动的差异,为护理管理者正确引导和管理护士情绪劳动提供参考.方法:采用便利抽样法,使用一般情况调查表、护士情绪劳动量表对安徽省某三级甲等医院医养结合老年科102名护士进行问卷调查.结果:老年科护士情绪劳动总体得分为(3.49±0.07)分,处于中等水平;其中,3个维度得分由高到低依次为:深层扮演(5.06±0.62)分,情绪表达要求(3.77±0.10)分,表层扮演(3.08±0.10)分.不同年龄、护龄、婚姻状况、学历以及月收入的护士在情绪劳动部分维度上得分存在统计学差异.结论:老年科护士情绪劳动总体处于中等水平,深层扮演表现程度高.建议护理管理者加强对老年科护士尤其是低年资护士的情绪劳动培训.
