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公交车司机情绪智力和情绪劳动与工作满意度的关系
目的:探讨公交车司机情绪智力、情绪劳动与工作满意度之间的关系.方法:选取济南市257名公交车司机[男158人,女99人;年龄17～ 50岁,平均(32±7)岁],采用情绪智力量表(EIS)、情绪劳动量表(ELS)和明尼苏达工作满意度问卷(MSQ)短式量表进行调查.ELS包含表层扮演(SA)和深层动作(DA)2个分量表.使用Bootstrap法对构建的中介效应模型进行检验.结果:公交车司机EIS得分、ELS得分均与MSQ得分呈正相关(r=0.28、0.23,均P＜0.01);SA得分与MSQ得分呈负相关(r=-0.18,P＜0.01),DA得分与MSQ得分呈正相关(r=0.40,P＜0.01).Bootstrap法分析发现,以表层扮演为中介的间接效应为0.07,95％ CI为(0.01,0.16),以深层动作为中介的间接效应为0.10,95％ CI为(0.03,0.21),情绪智力对工作满意度的直接效应分别为0.35和0.33,95％ CI为0.20、0.58和0.12、0.53.结论:高情绪智力公交车司机的工作满意度也较高,且表层扮演与深层动作在其中起部分中介作用,情绪智力让公交车司机更有效的选择和使用情绪管理策略.
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急诊科护士情绪劳动管理效果评价
目的:探讨急诊科护士情绪劳动管理的方法及其改善效果.方法:对31名急诊科护士进行情绪劳动管理,内容包括教育培训、改善可控性的客观条件等.在实施管理前、后运用情绪劳动量表对31名急诊科护士进行测试.结果:管理前,急诊科护士在护理工作中倾向于运用表层扮演,深层扮演运用较少；管理后,运用表层扮演减少,深层扮演增多,且管理前、后这两维度得分差异具有统计学意义(P＜0.05).结论:情绪劳动的相关管理可以有效地改善急诊科护士的情绪劳动状况.
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护理职业中情绪劳动的研究现状
从情绪劳动的前因变量、结果变量,对护士情绪劳动的干预研究方面对国内外关于护理职业中情绪劳动的研究进行综述.提出未来研究应注重于探索临床护理工作中情绪劳动的表现和意义,正确引导和管理护士的情绪劳动,才能从根本上提高护士的情绪劳动能力,提高护理服务质量.
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职场精神力对主观幸福感的影响:情绪劳动为中介变量
目的:从资源保存理论的视角来检验情绪劳动在职场精神力和主观幸福感之间的中介作用.方法:采用职场精神力量表、情绪劳动量表和主观幸福感量表调查了21 1名五星级酒店和银行的一线服务人员.结果:①职场精神力对员工的主观幸福感产生正向影响;②职场精神力对员工的深层扮演产生正向影响,对员工的表层扮演产生负向影响;③深层扮演和表层扮演分别在职场精神力和主观幸福感之间发挥中介作用.结论:职场精神力是情绪劳动的前因变量,它增加员工深层扮演的同时会降低表层扮演.职场精神力会提升员工的主观幸福感.深层扮演和表层扮演是解释职场精神力对员工主观幸福感产生影响的内在作用机制.
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内蒙古呼和浩特市护士情绪工作调查与分析
目的 探讨内蒙古呼和浩特市护士情绪工作状况及影响因素.方法 采用护士情绪工作量表,对内蒙古呼和浩特市所有医院共抽取360名护士进行调查,采用t检验、方差分析及多元线性回归进行统计学分析.结果 合同制护士的护士在深层扮演、情绪表达、表层扮演及情绪工作总得分显著低于正式编制的护士(P＜0.05).护士情绪工作中深层扮演得分、情绪工作总得分随着年龄的增长而有增加的趋势(P＜0.05) 在医院级别方面仅深层扮演差异有统计学意义(P＜0.05);多元线性回归分析显示护士聘用方式、年龄、医院等级及医院所有制形式共同影响护士情绪工作深层扮演,聘用方式、婚姻状况共同影响情绪表达,聘用方式、医院所有制形式共同影响表层扮演.结论 合同制护士、20 ～ 29年龄护士及三乙与二级医院护士对护士情绪工作认同度较低.同时,护士情绪工作受聘用方式、年龄、医院等级、婚姻状况及医院所有制形式等影响.
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136名急诊科护士情绪劳动水平分析
目的 了解急诊科护士情绪劳动水平现状,以期为促进急诊科护士运用恰当的情绪劳动策略提供一定的参考和依据.方法 采用方便抽样的方法,2018年3月选取2所三级甲等综合性医院的急诊科护士为研究对象.采用一般资料调查表和护士情绪劳动量表对136名研究对象进行调查.结果 136名急诊科护士情绪劳动总均分为(3.69±0.61)分,表层扮演、深层扮演、情绪表达要求3个维度得分分别为(3.52±0.72)、(4.36±0.82)、(3.53±0.73)分.不同年龄、婚姻状况、护龄的急诊科护士表层扮演得分比较,差异有统计学意义(P<0.05);不同年龄、护龄、临床带教情况的急诊科护士深层扮演得分比较,差异有统计学意义(P<0.05);不同学历的急诊科护士情绪表达要求得分比较,差异有统计学意义(P<0.05).结论 急诊科护士情绪劳动处于中等水平,年龄较大、护龄长及已婚的急诊科护士表层扮演得分高,年龄较小、护龄短及无临床带教的急诊科护士深层扮演得分高,本科及以上学历的急诊科护士情绪表达要求得分高.护理管理者需重视急诊科护士的情绪劳动现状,并积极采用针对性的干预措施.
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护士的情绪劳动:表层扮演和深层扮演的中介效应
目的 探讨护士的表层扮演和深层扮演这两种不同类型的情绪劳动是否在社会压力(与服务对象相关的)和护士的情绪耗竭间发挥着中介效应.方法 采用问卷调查和结构方程模型统计处理的方法.结果 病人不切实际的期望与护士的表层扮演、护士的深层扮演均呈正相关,病人的言语侵犯到护士的情绪耗竭的路径系数显著,护士的表层扮演到护士的情绪耗竭的路径系数显著,护士的表层扮演在病人不切实际的期望和护士的情绪耗竭间的中介效应显著.结论 护士的表层扮演和深层扮演的作用机制是不同的,护士的表层扮演在社会压力和护士的情绪耗竭间发挥着中介效应,而深层扮演则没有这样的中介效应.所以,医院应投入更多的资源和精力去对护士们进行深层扮演的培训,使他们能够更好地运用这种情绪劳动方式,以减少情绪资源的耗费.
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权变视角下的情绪劳动:调节变量及其作用机制
调节变量是近年来情绪劳动研究关注的重点问题之一.实证研究显示,反映员工个体特征、工作情境特征的多组变量以及文化情境对情绪劳动效应具有显著的调节作用.权变视角下的情绪劳动研究发现:(1)展现规则在组织、行业、文化三个不同水平影响个体在工作场所的情绪表达;(2)表层扮演潜在的消极效应可以借助个体内在的保护机制或通过组织管理干预被削弱、消除,甚至是转化为积极的力量;(3)深层扮演的积极效应具有较高的跨人群、跨情境稳定性;(4)文化情境对情绪劳动作用过程具有重要的约束作用.在一定条件下,情绪劳动要求、情绪劳动行为都可以成为有益于员工的组织生活要素.
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情绪劳动的效应、影响因素及作用机制
情绪劳动是指员工遵照一定的组织规则,在工作场所与顾客互动过程中进行的情绪调节.研究证明情绪劳动对组织情境中一系列结果变量影响显著,既有积极影响也有消极影响,作用对象包括施动者员工、受动者顾客和规则制定者组织.情绪劳动与结果变量的关系受多个员工、工作和顾客特征变量的影响.资源保存理论为情绪劳动的作用机制提供了一种有力的解释.即时、短期与长期效应的整合、指向内部顾客的情绪劳动以及组织氛围的影响是未来研究值得关注的方向.
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情绪劳动策略与工作满意度关系的元分析
采用元分析方法探讨情绪劳动策略(包括表层扮演和深层扮演)与工作满意度的关系.经筛选,共有120篇文献226个独立样本符合元分析标准(N=79659).元分析结果发现,表层扮演与工作满意度有显著负相关,深层扮演与工作满意度有显著正相关.调节效应检验发现,不同表层扮演测量工具、文化背景差异、行业类型差异对表层扮演与工作满意度的关系没有显著影响;不同工作满意度测量工具对表层扮演与工作满意度的关系有显著影响,表现为单维的JSS工作满意度量表的调节效果高于多维的MSQ量表.不同深层扮演测量工具、不同工作满意度测量工具、文化背景差异对深层扮演与工作满意度的关系有显著影响,分别表现为深层扮演量表Grandey(2003)、Diefendorff,Croyle和Gosserand(2005)、Brotheridge和Lee(2003)调节效应依次减小,单维的JSS工作满意度量表的调节效果低于多维的MSQ量表,东方文化背景的调节效果高于西方;行业类型的差异对深层扮演与工作满意度关系的影响不显著.
