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杭州市5家三级医院ICU护士职业倦怠感研究
目的:了解杭州市ICU护士职业倦怠感情况,初步探讨针对性的应对策略,为促进ICU护士心理健康和护理质量提供参考.方法:采用职业倦怠感量表(MBI),调查杭州市5所3级医院234名重症加强护理病房(Intensive Care Unit,ICU)护士的一般资料和职业倦怠感现状,并与杭州市和国外常模比较各维度得分;分析不同性别、年龄、婚姻、聘用性质、职称和护龄间职业倦怠感差异,并初步探讨针对性的应对策略.结果:调查234名ICU护士,情绪耗竭(EE)平均得分(24.24±7.85)分,中、重度倦怠感分别74例(31.62％)、94例(40.17％);去人格化倾向(DP)平均得分(6.97±4.34)分,中、重度倦怠感分别67例(28.63％)、68例(29.06％);个人成就感(PA)平均得分(31.14±9.14)分,中、重度倦怠感分别60例(25.64％)、72例(30.77％).EE低于杭州常模,PA低于杭州和外国常模,差异有统计学意义(P＜0.05).女性护士EE、DP得分高于男性,差异有统计学意义(P＜0.05);未婚护士EE、DP高于已婚护士,PA低于已婚护士,差异有统计学意义(P＜0.05).结论:杭州市5所三级医院ICU护士职业倦怠感较严重,重度职业倦怠发生率较高,女性、未婚可能是职业倦怠感的不利因素,应采取对策降低职业倦怠感、改善护理质量.
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基层医疗卫生机构医护人员情绪劳动对职业倦怠感、服务破坏的影响研究
目的:探究基层医疗卫生机构医护人员情绪劳动对职业倦怠感、服务破坏的影响.方法:整群随机抽取四川地区社区卫生服务中心和乡镇卫生院的医生和护士共1 170名,采用情绪劳动量表、职业倦怠感量表、服务破坏量表进行问卷调查.结果:表层扮演、深层扮演是情感耗竭、人格解体的预测变量(P＜0.001,P＜0.001);深层扮演、自然表现是个人成就感降低的预测变量(P＜0.001,P＜0.001).表层扮演、深层扮演是服务破坏的预测变量(P＜0.001,P＜0.001).结论:情绪劳动对职业倦怠感、服务破坏的预测作用显著,卫生机构管理层应高度重视,采取针对性措施有效预防和降低其负面效应.
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PDCA模式用于手术室护理人员职业倦怠感缓解效果探讨
目的：探讨PDCA模式用于手术室护理人员职业倦怠感缓解临床效果。方法选取2014年1月-2014年10月手术室护理人员70例，采用随机数字表法分为对照组和观察组，每组各35名；其中对照组护理人员采用常规护理管理模式，观察组护理人员则采用PDCA护理管理模式；比较两组护理人员干预前后职业倦怠感和自我倦怠感程度。结果两组患者干预前职业及自我倦怠程度比较差异无统计学意义（P>0.05）；观察组护理人员干预后职业及自我倦怠程度显著优于对照组及自身干预前，差异有统计学意义（P<0.05）。结论PDCA模式用于手术室护理人员可有效缓解职业倦怠感，具有临床应用价值。
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北京市三甲医院医患纠纷办工作人员职场行为现状分析
目的:对医患纠纷办工作人员的职场压力和行为进行现状分析.方法:自行设计调查问卷,对北京地区部分三甲医院行政科室进行问卷调查,共计回收有效问卷195份,有效率92.86％.采用SPSS 22.0对数据进行描述性统计、独立样本t检验及spreanman秩相关分析.结果:医患办工作人员与其他行政科室工作人员离职倾向得分分别为16.43±3.63、14.65±3.31,差异具有统计学意义;职业倦怠感得分分别为8.9016±4.11358、 7.1921±3.21940,差异具有统计学意义;个人紧张反应得分分别为104.1398±27.45732、90.2903±21.29737,差异具有统计学意义.结论:医患办工作人员离职意向、职业倦怠感以及个人紧张反应程度较严重,相关部门需要引起高度重视,应采取相应对策.
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优化人力资源利用对儿科护理人员职业倦怠感与心理健康状况的影响
目的:探讨如何在现有护理人员的情况下,通过优化人力资源配置,来降低护士的职业倦怠感,改善其心理健康状况.方法:选取浙江省恩泽医疗集团台州医院儿科48名护理人员为研究对象,优化人力资源配置,改善排班方式,对实施前后的护士的职业倦怠感、心理健康状况及护理质量等进行比较.结果:实施管理前后护理人员的情绪衰竭、情感疏离及低个人成就感等职业倦怠水平的得分有显著差异(P＜0.05);实施管理前后,护理人员在躯体化、强迫、人际敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执及精神病性等方面的得分有显著差异(P＜0.05);施管理前后,护理人员在基础护理、专科护理、护理操作、护理文书及患者满意度等方面的得分有显著差异(P＜0.05).结论:在现有护理人员的情况下,通过改进原有的排班模式,优化人力资源配置,显著降低了护理人员的职业倦怠感,改善了其心理健康状况,护理质量明显提高.
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公务员的心理健康状况及与应酬压力、职业倦怠感、生活满意度的关系
目的:了解公务员心理健康状况及与应酬压力、职业倦怠感及生活满意度的关系,为促进公务员的心理健康和生活满意度提供建议.方法:选取山西省某市16个单位(市级、县级、镇级、乡级)的600名公务员(年龄18 ～ 60岁;公务员工作年限0.5 ～33年),用一般心理健康问卷(GHQ-12)、自编公务员应酬压力问卷、Maslach职业倦怠普适量表(MBI-GS)及生活满意度量表(SWLS)进行测评.结果:女性公务员GHQ-12总分高于男性[(6.2±2.8)vs.(5.3±3.0),P＜0.05],乡镇级以下单位公务员高于县、市级,专业技术类和行政执法类高于综合管理类.公务员应酬压力问卷得分与GHQ-12得分、MBI-GS总分及MBI-GS的情绪衰竭维度、去个性化维度得分均呈正相关(r=0.26 ～0.27,均P＜0.05);MBI-GS总分及各维度得分与GHQ-12得分呈正相关(r=0.34～0.69,均P＜0.05),而MBI-GS总分及去个性化、成就感低落维度得分与SWLS得分呈负相关(r=-0.20～-0.29,P＜0.05);GHQ-12得分与SWLS得分呈负相关(r=-0.30,P＜0.05).路径分析发现职业倦怠感对公务员应酬压力和一般心理健康具有完全中介作用(RMSEA=0.069,CFA=0.973,FMIN =0.叭8).结论:本研究提示,女性、基层、专业技术类和行政执法类公务员的心理健康状况可能较差;公务员的应酬压力越大、职业倦怠感就越严重,心理健康状况可能更差.
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护士工作疲溃感及其研究进展
工作疲溃感(job burnout)又被称为职业倦怠感心身耗竭综合征、工作倦怠、枯竭等[1],是临床心理学家Freudenberger于1974年首次提出.他认为工作疲溃感是工作强度过高、无视个人需要所引起的疲惫不堪状态[2].国际劳工组织(1994)指出:"世界正在变成紧张的世界".而过度紧张会使个体出现疲乏、焦虑、压抑、工作能力下降、甚至身心衰竭现象等就是工作疲溃感[3].近年来有关疲劳综合征的研究表明,医疗行业是职业倦怠的高发群体,在中国护士有疲溃感的人占59.1%[4],护士的身心健康问题直接影响到医院的护理质量.因此,护士工作疲溃感已成为工作/职业紧张领域的研究热点,本文对国内外护士工作疲溃感主要研究结果进行综述,为我国护士工作疲溃感的进一步研究和发展提供信息与方向.
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聚焦解决模式对护理实习生职业倦怠感的影响
目的：探讨聚焦解决模式对护理实习生职业倦怠感的影响，为后期干预实践提供理论和实践依据。方法以2014年9月—2016年5月在北京市某三级甲等综合医院进行临床实习的应届护理系学生为研究对象。2014年7月—2015年3月实习的40人为对照组，采用护理核心胜任力本位教育模式带教；2015年7月—2016年3月实习的42人为干预组，在对照组带教模式的基础上，以聚焦解决模式进行干预。分别在实习开始前、实习结束后采用护士职业倦怠量表、离职意愿量表、毕业综合技能考核成绩对两组护理实习生进行评价。结果两组护理实习生在性别、年龄、学历、进入实习期前职业倦怠感、离职意愿、理论和技能操作成绩方面差异无统计学意义(P>0.05)。实习结束后，干预组护理实习生职业倦怠感、离职意愿低于对照组，毕业综合技考核成绩高于对照组，差异均有统计学意义(P<0.05)。结论聚焦解决模式作为一种心理干预模式，可以降低护理实习生职业倦怠感和离职意愿，提高实习质量。
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临床护士共情能力对职业倦怠感与主观幸福感间关系的调节作用
目的：探讨临床护士职业倦怠感对主观幸福感的影响，及共情能力在其中的调节作用。方法：采用方便抽样法对安徽某医院的231名护士进行调查。结果：幸福感指数问卷得分为（11.54±1.97)分；职业倦怠感问卷情绪疲倦感维度得分为（16.21±9.78)分，工作冷漠感得分为（4.20±4.30)分，工作无成就感得分为（17.45±10.85)分；人际反应指针量表得分为（53.33±9.41)分。临床护士人际反应指针量表总分及想象力维度、共情性关心维度和个人痛苦维度得分对职业倦怠感与主观幸福感之间关系的调节效应显著。结论：职业倦怠感对主观幸福感的负面影响，随着共情能力、想象力、共情性关心的增加而减少，随着个人痛苦的增加而增大。
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综合医院值夜班护士的职业倦怠感调查与分析
目的：探究值夜班护士的职业倦怠感及其相关因素。方法：采用整群抽样的方法从北京解放军301医院随机选取400名值夜班护士，采用马斯勒倦怠量表(MBI)400对名夜班护士进行问卷评估，并与Maslach常模进行比较。结果：374名值夜班护士中有较高比例护士在马斯勒倦怠量表(MBI)的情感枯竭、去人格化、个人成就感3个维度上有较高得分，且在个人成就感维度的倦怠程度尤为显著，有79.12%的护士达到较高的水平。在去人格化、个人成就感两个维度上，大专学历、中专学历、本科学历的护士有显著性差异(P<0.01)。在个人成就感维度上，护师的个人成就感与护士、主管护师相比较有显著性差异(P<0.01)。结论：值夜班护士存在不同程度的职业倦怠感，建议医院护理部关注护士的工作倦怠感，采取适当措施缓解护士的职业倦怠感，从而也提高护理质量。
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消毒供应中心护士职业倦怠因素分析与应对策略
职业倦怠是指持续接受重复性的压力而致情绪、情感、行为等方面的耗竭状态的综合反应，护士是职业倦怠研究中重点关注的职业人群之一[1]。职业倦怠感直接影响护理人才队伍的稳定性，加剧护士人才需求与现实短缺的冲突，而且每个医疗机构工作领域的氛围不同，对护士的心理和行为影响也存在差异[2]。消毒供应中心是医院的一个特殊科室，它承担着全院各临床科室重复使用的诊疗器械、器具和物品的清洗、消毒、灭菌以及无菌物品供应，既负责临床各科的下收、下送服务工作，又要严格遵照《消毒隔离技术规范》，切断传播途径控制医院内交叉感染。随着医疗学科的发展、医学工作者不断对复杂、疑难病例进行挑战，对疾病诊断、检查时所用的诊疗包以及外科手术器械的要求越来越高，这就对消毒供应中心的护理质量提出了更高的标准。消毒供应中心护理工作直接影响着医疗护理的质量、医院声誉，尤其是目前护理模式的转变及优质护理服务的开展，消毒供应中心工作压力大、风险高、社会地位低，护士容易产生职业倦怠。笔者根据多年的工作经验，对护士职业倦怠概念、测量表及消毒供应中心护士职业倦怠产生的因素以及应对措施等方面作一详细阐述。
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重症医学科护士职业倦怠感现状的调查研究
目的 了解重症医学科护士职业倦怠感的现状.方法 采用中文版M氏职业倦怠量表于2011年7月和2012年7月对本院重症医学科护士进行调查.并将有3年及3年以下工作经验和3年以上工作经验的高年资护士的两次问卷调查结果进行比较.结果 重症医学科护士职业倦怠严重.而工作经验3年及以下的低年资护士的职业倦怠感加深明显,差异有统计学意义(P < 0.01).高年资护士职业倦怠差异无统计学意义(P > 0.05).结论 重症医学科护士职业倦怠感严重,而低年资护士更容易产生职业倦怠感.我们应采取切实有效的措施以减轻护士的职业倦怠感,尤其对刚进入重症医学科工作的护士,做好心理建树,从而激活她们的工作动力,提升自我效能,以提高护理服务质量.
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层级护理模式对改善手术室护理质量及职业倦怠感的效果观察
目的：探讨层级护理模式对改善手术室护理质量及职业倦怠感的效果。方法选取2012年6月~2013年12月的46名护理人员作为研究对象，将其随机分为对照组(常规护理模式组)23名和观察组(层级护理模式组)23名，比较两组干预前后的护理工作质量及职业倦怠感。结果干预前两组的护理工作质量及职业倦怠感评估结果比较，差异无统计学意义(P>0.05)，干预后观察组护理工作质量优良率为100.00%，无倦怠感率为95.65%，显著优于对照组，差异有统计学意义(P<0.05)。结论层级护理模式能够改善手术室护理人员的综合工作状态，值得临床推广应用。
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细节优化管理理念对神经外科护理人员工作效能感及职业倦怠感的影响
目的 分析观察细节优化管理理念对神经外科护理人员工作效能感及职业倦怠感的影响.方法 选取2011年1月～2012年10月兴隆县人民医院神经外科护理人员40名为研究对象,将其随机分为对照组(常规护理管理组)20名和观察组(细节优化管理理念组)20名.对两组护理人员干预前与干预后1、2、3个月时采用一般自我效能感量表、工作倦怠量表和自我工作积极性评估结果进行比较.结果 ①观察组干预后1、2、3个月时的一般自我效能感量表≥31分者比例分别为45.0％、60.0％和80.0％,工作倦怠量表＜3分者比例为55.0％、80.0％和95.0％,自我工作积极性评估较高比例分别为85.0％、90.0％和95.0％.②管理干预后1、2、3个月观察组≥31分比例、工作倦怠量表＜3分者比例、自我工作积极性评估较高比例均高于对照组,且观察组干预后3个月高于干预前与干预后1、2个月,干预后2个月高于干预前与干预后1个月,差异均有统计学意义(均P＜ 0.05).结论 细节优化管理理念可显著改善神经外科护理人员工作效能感及职业倦怠感,对于调整护理人员的工作状态发挥着积极的作用.
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一对一教学模式对眼科临床实习护生职业倦怠感及评判性思维的影响
目的 探讨一对一教学模式对眼科临床实习护生职业倦怠感及评判性思维的影响.方法 选取2013年7月～2017年3月在中国中医科学院眼科医院眼科病房实习的所有护理实习生,共150名,其中2013年7月～2014年3月70名作为对照组,采用的传统护理实习带教方法一对多的带教模式;2015年7月～2017年3月80名作为观察组,采用一对一教学模式.分别于实习护生出科考核时对实习护生的职业倦怠感及评判性思维能力进行评价.结果 观察组职业倦怠程度评分显著低于对照组,差异有统计学意义(P＜0.05);观察组的职业倦怠感程度显著轻于对照组,差异有高度统计学意义(P＜0.01).观察组评判性思维的7个维度评分及总评分均显著高于对照组,差异有高度统计学意义(P＜0.01).结论 一对一带教模式的实施,能够显著降低护理实习生的职业倦怠感,且能显著提高评判性思维能力,值得推广应用.
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手术室护理人员职业倦怠感及其影响因素研究分析
目的：分析及观察手术室护理人员职业倦怠感现状，并探讨其影响因素。方法随机选取2015年3月～2016年6月期间的38名手术室护理人员为研究对象，将其采用MBI-GS量表进行评估，然后比较不同性别、年龄、护龄、文化程度及职称护理人员的MBI-GS量表的评估结果，并采用Logistic分析上述因素与职业倦怠感的关系。结果38名手术室护理人员的MBI-GS量表评估结果较差，不同性别护理人员的评估结果无统计学意义（P＞0.05），而不同年龄、护龄、文化程度及职称护理人员的评估结果则存在显著性差异，年龄较大、护龄较长、文化程度较低及职称较低的护理人员重度倦怠感率高于年龄较小、护龄较短、文化程度较高及职称较高的护理人员，且经Logistic分析上述因素均与职业倦怠感有密切的关系（P＜0.05）。结论手术室护理人员职业倦怠感较为突出，且年龄、护龄、文化程度及职称均是其重要影响因素。
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护龄、文化程度及社会支持程度对手术室护理人员职业倦怠感的影响比较
目的：比较不同护龄、文化程度及社会支持程度对手术室护理人员职业倦怠感的影响程度。方法选取2010年6月~2014年1月的68名手术室护理人员为研究对象，将其采用职业倦怠感量表进行评估，并比较其中不同护龄、文化程度及社会支持程度护理人员的评估结果。结果护龄6~10年者、文化程度及社会支持程度较低的护理人员的职业倦怠感量表评估结果差于其他护龄、文化程度及社会支持程度较低的护理人员，差异有统计学意义（P均＜0.05）。结论护龄、文化程度及社会支持程度对手术室护理人员职业倦怠感的影响较大，应注意对护龄6~10年、文化程度及社会支持程度较低护理人员给予更多的干预。
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合理情绪疗法改善护理人员压力及倦怠感的应用现状
超负荷的工作强度和愈发紧张的护患关系,使得护理人员极易产生职业倦怠感,身心都面临着巨大的压力,急需心理上的疏导和帮助.而目前医院尚缺乏对于护理人员系统的心理训练,且大部分心理训练专业性较强,不易开展实施.合理情绪疗法是一种常用的认知行为疗法,由阿尔伯特·艾利斯于20世纪50年代创立,其可操作性较强,疗效也已经得到了广泛认可,但近年来其应用缺乏系统的总结.本文针对护理人员这一特殊人群,综述了合理情绪疗法在改善其工作压力和倦怠感上的新应用现状,并对该方法的进一步应用做出了展望,期待该疗法能更好的帮助更多的人改善身心健康状态,促进护理人员心理健康.
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循环改进管理模式在改善手术室护理人员职业倦怠感的应用效果
目的:探讨循环改进管理模式在改善手术室护理人员职业倦怠感的应用效果.方法:选取2011年8月～ 2013年4月的52名手术室护理人员为研究对象,随机等分为对照组和观察组,对照组实施常规管理模式,观察组实施循环改进管理模式.将两组护理人员管理前、管理后3个月的职业倦怠感和自我倦怠感进行评估与比较.结果:观察组管理后3个月职业倦怠感及自我倦怠感评估结果均好于对照组(P＜0.05),差异有统计学意义.结论:循环改进管理模式在改善手术室护理人员职业倦怠感效果较好,其更为适用于手术室护理人员的管理.
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团体心理辅导培训对骨科护士共情能力及职业倦怠感的影响
目的:探讨团体心理辅导培训对骨科护士共情能力及职业倦怠感的影响.方法:2017年1～6月对骨科20名护士实施团体心理辅导培训,分别于培训前后应用共情能力量表、职业倦怠感量表及护理工作满意度量表对培训效果进行评价.结果:培训后骨科护士观点采择、情感护理、换位思考及共情能力总评分均高于培训前(P<0.05),而培训后职业倦怠感评分低于培训前(P<0.05).培训后护士在服务态度、护患沟通、业务水平、健康教育、满足需求及时性等方面评分及满意度总评分均高于实施前(P<0.05).结论:团体心理辅导培训能有效提高骨科护士共情能力,减轻护士职业倦怠感,提高护士护理服务质量.
