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假日归来,“魂”还在飘着
伴随着炸响的鞭炮声,盼望中的春节终于来临了.腊月二十七单位放了假后,童丽从京城回到了位于大西北黄土高原上的老家.在家呆了几天后,童丽去了西塘,用了两天的时间,领略了西塘独有的水乡风情.初四从西塘回到北京,童丽又匆匆地赴了朋友们的聚会,之后的两天,玩累了的童丽做了宅一族,在网络世界畅游,过着黑白颠倒的生活.很快,春节长假便结束了.然而上班的第一天她却发现,自己的心还没有从玩中收回来,由于心不在焉,工作总服,浑身不得劲儿.这些不适症状,严重地影响到了工作,由于不在状态,总监交待的任务她能拖则拖,不能拖便敷衍了事.好几次,因为工作倦怠被总监骂.
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保定市不同职业女性的工作倦怠状况调查
工作倦怠是指个体在长期的工作压力下出现的一种综合征.MASLACH等提出工作倦怠主要有三方面的表现:情绪耗竭、人格解体以及成就感降低[1].
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新生儿科护士科研能力与工作压力源及工作倦怠的相关性
目的：探讨新生儿科护士科研能力水平及其与工作压力源、工作倦怠的关系。方法采用护理人员一般调查问卷、科研能力自评量表、工作压力源量表和工作倦怠量表对154名新生儿科护士进行问卷调查。结果护士科研能力处于中低水平；护士工作压力处于中重度水平；工作倦怠中，情绪耗竭、工作冷漠感、工作成就感、科研能力与工作压力源、工作倦怠呈负相关。结论护理管理者应进行干预，降低护士的工作压力源，减轻工作倦怠，以提高科研水平。
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ICU护士离职意愿与付出-回报、工作倦怠相关性研究
目的 探讨付出-回报、工作倦怠对ICU护士离职意愿影响,为临床ICU护士人力资源管理提供依据.方法 采用整群抽样对临床692名护士运用离职意愿量表、付出-回报失衡问卷、工作疲溃感量表进行调查.结果 相关分析显示:年龄、工作年限、经济水平与离职意愿、付出-回报、个人的工作无成就感呈负相关(r<0,P<0.05)而与情绪的疲倦感、对工作的冷漠感呈正相关(r>0,P<0.05);离职意愿与付出-回报、情绪的疲倦感、对工作的冷漠感呈正相关(r>0,P<0.05),而与个人的工作无成就感呈负相关(r<0, P<0.05).多元回归显示:离职意愿得分的影响因素有:年龄、工作年限、经济水平、职称、付出-回报、情绪的疲倦感、对工作的冷漠感、个人的工作无成就感.结论 临床护理管理者应通过降低付出-回报、工作倦怠水平,弱化ICU护士离职意愿.
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工作压力、应对方式、社会支持对工作倦怠的效应分析
目的 探讨企业员工工作倦怠与工作压力、应对方式、社会支持之间的关系.方法 采用分阶段随机抽样方法,抽取深圳市3家大型企业1068名员工,应用工作压力量表、MBI-GS工作倦怠量表通用版、应对方式量表和社会支持量表进行自填式问卷调查.结果 企业员工工作压力和消极应对与工作倦怠呈正相关(r=0.39,0.21),积极应对、客观支持、主观支持和对支持的利用度与工作倦怠呈负相关(r=-0.30,-0.31,-0.30,-0.16).采用结构方程模型进行路径分析显示,工作压力对工作倦怠具有正向预测力,总体效应为0.61,直接效应为-0.50,通过应对方式和社会支持产生的间接效应为1.11.应对方式和社会支持对工作倦怠具有显著的负向直接效应(路径系数分别为-1.29和-0.22).结论 工作压力、应对方式和社会支持均是影响工作倦怠的重要因素,应对方式和社会支持在工作压力对工作倦怠的影响中有显著的调节和中介作用.
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企业员工工作倦怠的人群分布特征
目的 了解企业员工工作倦怠状况,比较不同人口学特征企业员工工作倦怠差异,发现重点干预人群.方法 采用随机抽样方法,对深圳市3家大型企业1068名员工进行自填式问卷调查,采用MBI-GS工作倦怠量表通用版评价企业职员工作倦怠状况和人群分布特征.结果 企业员工中近70％～80％的人存在工作倦怠,其中超过50％的人处于低倦怠水平.在情绪衰竭维度中,约30％的人发生中度以上工作倦怠,远远高于消极怠慢(16.8％)和专业低效能感(21.0％).女性、未婚员工对工作倦怠有易感性；年龄越小、工龄越短、文化程度越低、月收入越低者其工作倦怠程度越高.结论 企业应针对工作倦怠的易感人群,采取有效干预措施,帮助员工减少工作倦怠的发生.
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公务员工作倦怠产生的原因及心理疏导机制
倦怠(Burnout)一词早用来形容长期用药后出现的一系列症状,如情绪耗竭、动机丧失等.1974年,美国临床心理学家弗洛登伯格( Freudenberger)首次把倦怠引入临床心理学的研究领域,提出了工作倦怠(Job Burnout)的概念,国内有时也译为"职业倦怠"或"职业枯竭".这一概念是一种因长期的工作压力得不到缓解而产生的一组负性的综合症状,如身心的极度疲惫、厌弃工作、没有工作成就感等.
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护理人员组织认同感与工作倦怠的相关性研究
目的 对组织认同问卷在护士中进行修订,并探索组织认同与工作倦怠的关系.方法 对组织认同问卷进行专家修订,采用横断面设计的方法对325名护士进行现场调查.结果 该问卷护士样本中总体克朗巴赫 α 系数为0.707,组织认同感与工作倦怠成反比.结论 修订后的组织认同问卷可以作为护士组织认同的测量工具;提高组织认同感,可减轻护理人员的工作倦怠.
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医护人员工作压力、工作倦怠与生活质量相关性研究
目的 讨论研究医护人员工作压力、工作倦怠与生活质量的关系.方法 选择该院医护人员共200名,使用工作压力源量表、国际通用的Maslach倦怠量表(MBI-HSS)及世界卫生组织生活质量评定表进行评估.讨论医护人员工作压力、工作倦怠与生活质量的相互作用方式及相关性.结果 医护人员工作压力各项指标与生活质量存在显著负相关且与工作倦怠感呈正相关;生活质量各项指标与工作倦怠感各项指标呈负相关.结论 医护人员工作压力越大,工作倦怠程度越严重且生活质量越差.
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社会支持对工作压力与工作倦怠关系的调节作用
目的 探讨社会支持在企业员工工作压力与工作倦怠之间关系的调节作用.方法 采用工作压力量表、MBI-GS工作倦怠量表通用版和社会支持量表,随机抽取深圳市3家大型企业1 068名员工进行自填式问卷调查.采用相关分析、简单线性回归分析和复回归分析等统计方法,检验水准α为0.05.结果 企业员工工作压力与工作倦怠显著正相关(r=0.39),客观支持、主观支持和对支持的利用度与工作倦怠显著负相关(r=-0.31,-0.30,-0.16).简单回归分析结果显示,工作压力对情绪衰竭(男β=0.62,女β=0.84)、消极怠慢(男β=0.47,女β=0.72)和专业低效能感(男β=0.18,女β=0.45)均有正向预测作用,且对女性员工的影响力度高于男性.复回归分析结果显示,引入客观支持、主观支持和对支持的利用度后,工作压力对工作倦怠、情绪衰竭、消极怠慢和专业低效能感的回归系数均显著下降(男β由0.41、0.62、0.47、0.18分别降为0.31、0.50、0.41、0.09,女β由0.55、0.84、0.72、0.45分别降为0.50、0.78、0.68、0.38).在同等压力状态下,高客观支持和高主观支持员工的工作倦怠水平显著低于低客观支持和低主观支持的员工,工作压力由低到高,高、低客观支持差值分别为0.43、0.45、0.34,高、低主观支持差值分别为0.33、0.35、0.47.结论 工作压力是工作倦怠的重要影响因素,社会支持是工作压力和工作倦怠的有效调节变量,女性员工的工作压力和社会支持对工作倦怠的影响大于男性.
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重庆市医师工作倦怠现状及其影响因素研究
探讨重庆市临床医师工作倦怠的现状和影响因素,为医院管理者提出有针对性的预防和干预措施.运用哥本哈根倦怠量表(CBI)、哥本哈根社会心理问卷(COPSOQ)及一般情况调查表对重庆市内的318名医师进行工作倦怠和工作场所心理因素的横断面调查研究.结果显示,36.79％的医师处于高度工作倦怠的症状,其中年龄、婚否、医院性质和每周工作时数医师工作倦怠率差异有统计学意义.Logistic分析结果显示,工作要求、每周工作时数与医师的工作倦怠呈正相关;而工作满意度、年龄、及婚否与工作倦怠呈负相关.重庆市主城区医师工作倦怠现状较为严重,应重视改善医师工作场所的社会环境以缓解医生的工作倦怠.
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病案管理专业人员的工作倦怠与干预
分析病案管理专业人员产生工作倦怠的原因和对病案管理工作的不良影响,提出应当使用激励手段和心理疏导来干预工作倦怠的发生.
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公立医院医师工作倦怠影响因素分析
目的 了解医师工作倦怠现状,为调动医务人员积极性提供理论依据.方法 采用多阶段分层抽样方法,用马斯勒倦怠问卷对447名医师进行调查.结果 95.1%的医师出现中度以上的倦怠感,已婚医师在情绪衰竭方面高于未婚医师,随着年龄的增长个人成就感越高,而情绪耗竭、消极工作和低个人成就感症状由高工作要求和内、外部资源的缺乏导致.结论 提高组织内部的工作资源、改善医患关系、优化执业环境可以有效缓解和预防医师出现倦怠.
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某传染病医院医护人员工作倦怠、利他行为与任务绩效相互关系研究
目的:了解某三甲传染病专科医院医护人员的工作倦怠、利他行为与任务绩效现状,分析相互关系,构建三者结构方程模型,为提高医护人员的任务绩效水平提供依据.方法:采取整群抽样方法,运用综合工作倦怠、利他行为与任务绩效量表问卷,对该医院190名医护人员进行调查.结果:医护人员利他行为与任务绩效水平较高,存在一定的工作倦怠现象;利他行为对任务绩效起正向作用(r=0.393,P＜0.005),标化路径系数为0.60;成就感低落对任务绩效既有直接负作用,也有间接负作用(r=-0.315,P＜0.05),标化路径系数分别为-0.20与-0.70.结论:医院管理者要立足于医院自身定位,综合考虑医护人员的基本情况与心理状态,注重利他行为心理建设,增加工作成就感,减少工作倦怠感,加强医护人员团队建设,促进医护人员任务绩效的提高.
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某医改试点单位医务人员工作倦怠影响因素研究
目的:对北京市某医改试点单位医务人员工作倦怠现状进行调查并提出对策,以调动职工积极性,为医疗改革提供参考和依据.方法:通过标准化量表实施问卷调查,并进行相关统计学分析.结果:不同岗位医务人员上作倦怠差异存在统计学意义(P＜0.05),工作倦怠主要受工作压力、工作兴趣、完成工作胜任力和工作成绩等因素影响.结论:从职工心理感受和制度建设等方面采取措施,逐渐减轻医务人员的工作负荷是缓解其工作倦怠的有效途径.
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医生工作倦怠与社会支持的关系研究
目的:调查和分析医生工作倦怠与社会支持的关系.方法:采用Maslach倦怠量表、社会支持量表,对内蒙古地区4家医院共400名医生进行调查.结果:工作倦怠不受医院、性别、民族、受教育程度、职称、婚姻状况等变量的影响,但不同科室、收入高低会影响个体的倦怠.倦怠与社会支持有定关系,倦怠各维度的影响因素有所不同.结论:目前医生有一定程度的工作倦怠现象,应从组织、人际、工作特征等层面预防和缓解倦怠.
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外科医生的情绪智力对工作倦怠和工作嵌入的影响
情绪智力(emotional intelligence,也有人称之为"情商")由美国心理学家Salovey和Mayer提出并完善的,现已形成较为系统的理论,是指个体监控自己及他人的情绪和情感,并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力[1]."情商"在某种程度上比智商还要重要,已经得到了理论和实践管理者的公认.医生作为特殊的职业群体,既要承受高负荷的工作,又要面对高强度的心理压力,使其成为工作倦怠的易感人群[2].
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护士角色冲突的研究现状及对策
护理模式的转变,护士角色内涵的延伸,赋予护士新角色内容的同时,也加剧了多重护士角色间的角色冲突.研究表明,角色冲突是护士产生工作倦怠、影响身心健康的重要因素[1],进而影响工作绩效及护理质量.因此,深入研究护士角色冲突,探寻缓解护士职业倦怠的对策,对改善护士职业健康状况具有重要的意义.
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医生工作倦怠现状及影响因素分析
目的 分析医生工作倦怠现状及主要影响因素,探讨医生工作倦怠与工作满意度和稳定性的关系,为卫生管理部门对医生工作倦怠进行有效预防和干预提供依据.方法 以工作倦怠指数为评价指标,对3省9市的公立医院医生进行调查.工作满意度分量表包括组织管理、工作背景、工作倦怠、执业环境、工作关系、工作本身6个维度.结果 所调查的4 260名医生中,72.3%的医生存在一定程度的工作倦怠现象,其中有21.5%处于较高工作倦怠水平;医院级别、性别、是否带教、喜欢工作、工作回报、社会支持、工作满意、休班安排、职业风险、离职意向等,是影响医生工作倦怠的主要因素.结论 目前我国公立医院医生是工作倦怠的高危群体之一,应引起卫生管理部门的高度重视,采取有效措施进行预防和干预.
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协作医疗对乡镇卫生院医生工作倦怠与离职倾向的影响
目的：了解息县乡镇卫生院医生工作倦怠与离职倾向情况，为卫生行政部门及医疗机构管理者决策提供参考。方法采用整群抽样与定性访谈的方法，于2014年抽取河南省息县乡镇卫生院所有的医生进行问卷调查，共发放量表170份。问卷采用李超平修订的马氏倦怠量表通用版和梁开广修订的离职倾向问卷，协作医疗评价问卷由课题组成员共同设计。结果息县乡镇卫生院零倦怠和低度倦怠者共140人(94.6%)；息县的协作医疗对提高专业素质和拓展人际关系具有较大的积极影响，而对减小工作量、减轻绩效考核压力、增加经济收入的积极影响有限。结论加强对基层医院管理者的培训，使之掌握组织量表评价方法，构建医生人文关怀机制，从而改善医生的组织环境，降低医生的工作倦怠水平和离职意向。
