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精神科护士工作倦怠与组织承诺现状及其关系研究
目的 了解精神科护士工作倦怠和组织承诺现状,并探讨组织承诺和工作倦怠的相关.方法 采用MBI-GS职业倦怠量与组织承诺量表对169名精神科护士测量其职业倦怠与组织承诺水平.结果 精神科护士存在一定程度的职业倦怠(M=62.14);组织承诺处于中等水平(M=76.54);精神科护士的职业倦怠在不同性别(T=-0.36)、工作年限(F=0.99)、教育程度(T=0.06)、职称情况(F=0.12)上均不存在显著差异(P＞0.05);精神科护士的组织承诺在性别(T=-0.01)、教育程度(T=-1.40)、职称情况(F=1.01)均无显著差异(P＞0.05),不同工作年限(F=4.20)精神科护士组织承诺存在显著差异(P＜0.05);职业倦怠与组织承诺存在负显著相关(r=0.323,P＜0.05).结论 精神科护士存在一定程度职业倦怠,组织承诺水平处于中等.精神科护士的职业倦怠不受性别、教育程度、职称情况以及工作年限影响.组织承诺不受性别、教育程度、职称情况影响,但是受到工作年限影响.精神科护士职业倦怠与组织承诺关系密切.
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北京市某三甲医院精神科护士离职倾向及其影响因素研究
目的:了解北京市昌平区某三甲医院精神科护士工作满意度、组织承诺、护士工作压力源、角色冲突和角色模糊与离职倾向的现状,分析精神科护士产生离职倾向的影响因素.方法:本研究采用方便抽样法对北京市昌平区某三甲医院精神科注册护士280名进行问卷调查.结果:离职倾向总均分(2.74±0.66)分,工作满意度总均分(2.94±0.75)分,组织承诺总均分(2.92±0.70)分,工作压力源总均分(2.77±0.71)分,角色冲突与角色模糊总均分(2.85±0.48)分,各量表得分均为较高水平;工作满意度和组织承诺与离职倾向呈负相关(P<0.01).结果显示工作满意度、组织承诺、聘用形式是影响总体离职倾向的重要因素.结论:护理管理者应改善护士工作环境,引进护理人才,优化排班方案,减轻护士工作量,提高合同制护士福利待遇,完善护士职业生涯规划,加强护士人文关怀,提高护士工作满意度,降低护士的离职倾向.
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北京市某区三级医院合同制护士工作满意度和组织承诺与离职倾向的相关性研究
目的:了解北京市某区区属三级医院合同制护士工作满意度、组织承诺和离职倾向的现状,分析护士工作满意度和组织承诺与离职倾向的相关性.方法:本研究采用方便抽样法对北京市某区区属三级医院从事临床护理工作的合同制注册护士430名进行问卷调查.结果:离职倾向总均分(2.34±0.94)分,处于中等水平;工作满意度总均分(3.32±0.74)分,为中等水平;组织承诺总均分(3.18±0.74)分,为中等水平;工作满意度和组织承诺与离职倾向呈负相关(P<0.01).结果显示工作满意度、控制与责任、福利待遇、职业机会、组织承诺、社会承诺是影响总体离职倾向的重要因素.结论:通过完善护士职业生涯规划,加强护士人文关怀,提高护士福利待遇,降低护士的离职倾向.
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公立医院聘用制医务人员心理契约违背对组织承诺的影响分析
目的：通过考察公立医院聘用制医务人员心理契约违背与组织承诺的相关关系，为提高公立医院聘用制医务人员组织忠诚、稳定医务人员队伍提供参考。方法采用方便抽样方法对232名公立医院医务人员进行心理契约违背和组织承诺问卷调查。结果聘用制医务人员心理契约违背与组织承诺的情感承诺维度负性相关关系显著。结论医院管理者应注重监测聘用制医务人员心理契约违背感，进而提高其组织忠诚，稳定医务人员队伍。
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科室员工敬业度现状分析
目的：探讨领导风格、组织支持感、组织承诺与员工敬业度的关系，为提高员工敬业度提供理论依据。方法通过文献研究法，分析现阶段科室员工敬业度状况。结果员工敬业度处于较高水平，仍存在消极因素，领导风格、组织支持感、组织承诺与员工敬业度呈正相关。结论科室管理者应给予员工更多的组织支持感、组织承诺感，改变领导风格，进一步提高员工敬业度。
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医患关系、组织承诺对医院核心人才离职意愿的影响：广东地区三甲医院的实证研究
目的：通过研究医院核心人才对目前医疗环境中医患关系和组织承诺的认知情况，探索医患关系、组织承诺对医院核心人才离职意愿的影响。方法：通过实证调查分析，构建SEM模型，运用实证数据检验模型的匹配拟合度。结果与结论：医患关系对医院核心人才产生离职意愿的影响力不大，医患关系与组织承诺呈正相关性，而组织承诺与离职意愿的关系表现为负相关。医学核心人才的人口学统计因素中，性别因素群组的统计不显著；学历群组的统计有显著性，表现为越高学历的组织承诺负荷越低；有行政职务的比无行政职务的医院核心人才在组织承诺与离职意愿的负荷力影响较低。
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医护人员组织承诺相关变量研究综述
回顾分析国内关于医护人员组织承诺的实证研究，探讨医护人员组织承诺的前因变量、结果变量及作用机制，并提出未来可进一步研究的方向，促进医院管理者更好地了解和把握医护人员的职业心理，提升员工绩效和组织效能。
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组织忠诚度与医院员工满意度关系研究
有关组织忠诚度的界定,学术界更多研究的是组织承诺范畴,国内一些学者直接将组织承诺翻译为组织忠诚.组织承诺是员工与所在组织保持联系的纽带,是可以预测员工退缩行为、组织公民行为和工作绩效的一个重要变量[1].而有关忠诚度的研究则大体经历了行为忠诚论、态度忠诚论和综合忠诚论3个阶段.
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深圳市三级医院临床护士组织承诺与离职倾向的调查分析
目的 探讨深圳市三级医院临床护士组织承诺与离职倾向的关系.方法 采用问卷调查法,对深圳市3家三级综合性医院的临床护士进行组织承诺与离职倾向的问卷调查.结果 组织承诺与离职倾向之间存在显著的负相关,组织承诺所包含的机会承诺、经济承诺、理想承诺、感情承诺和规范承诺5个维度中,除机会承诺外其它各维度均与离职倾向成显著的负相关.多元逐步线性回归分析结果显示,感情承诺、理想承诺和规范承诺能解释离职倾向总变异量的32.40%.结论 组织承诺对离职率有重要影响.
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工作嵌入与护士心理资本及组织承诺和留职意愿相互影响研究
目的：探讨护士工作嵌入与心理资本、组织承诺、留职意愿及其影响因素间的作用机制。方法通过便利抽样方法,采用护士工作嵌入量表、心理资本量表、组织承诺量表和留职意愿量表,对722名护士进行调查,并用路径分析法对变量间的关系进行探索。结果夜班间隔对护士心理资本、组织承诺和留职意愿有正性影响；心理资本对工作嵌入既有直接影响,又通过组织承诺有间接影响,对留职意愿仅有间接影响；组织承诺对工作嵌入有较强的直接影响(r=0.494),对留职意愿既有直接影响又有间接影响；工作嵌入对留职意愿有直接影响,r=0.453；模型拟合较好。结论护理管理者可以通过开发心理资本,有效增强护士的组织承诺感；心理资本和组织承诺的改善有助于提高工作嵌入性,终提高护士的留职意愿。
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我国医护人员工作满意度心理社会因素的Meta分析
目的:了解我国医护人员工作满意度心理社会影响因素,为有效提高医护人员工作满意度提供参考意见.方法:在中国知网、万方、维普全文数据库检索相关文献,根据纳入和排除标准对文献进行心理社会因素归类,终对筛选出的27项研究用CMA2.0进行Meta分析,采用相关系数r作为效应量.结果:社会因素中薪酬公平(合并r-0.582,P＜0.001)和工作压力(合并r=-0.330,P＜0.001)对我国医护人员工作满意度均具有显著预测作用,心理因素中的组织承诺(合并r=0.517,P＜0.001)和自我效能感(合并r=0.333,P＜0.001)对我国医护人员工作满意度的预测作用显著.结论:我国医护人员工作满意度是心理社会因素共同作用的结果,其中薪酬公平和组织承诺因素的影响较大.
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精神科医护人员工作满意度和组织承诺的关系
目的 了解精神科医护人员工作满意度和组织承诺现状及关系.方法 使用工作满意度量表(MSQ)和组织承诺量表(OCQ)对150名山东省安康医院医护人员进行测查.结果 ①精神科医护人员工作满意度偏低,组织承诺中等偏上；②不同职业精神科医护人员的内在满意度有显著性差异(t=2.12,P＜0.05),不同职称精神科医护人员总体满意度、内在满意度和外在满意度有显著性差异(F=6.03,7.11,P＜0.01;F=2.97,P＜0.05),不同婚姻状况医护人员工作满意度无显著性差异；③不同职业精神科医护人员规范承诺和总体承诺有显著性差异(t=-2.22,-2.09；P＜0.05),不同职称精神科医护人员总体承诺有显著性差异(F=3.03,P＜0.05),不同婚姻状况医护人员持续承诺有显著性差异(t=-2.24,P＜0.05)；④相关分析表明,工作满意度与组织承诺显著相关.结论 精神科医护人员的工作满意度处于较低水平；工作满意度和组织承诺受职业类型、职称高低、婚姻状况因素的影响；工作满意度与组织承诺密切相关.
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知识型员工心理契约、组织承诺与工作满意感
目的 探讨知识型员工心理契约、组织承诺与工作满意感的关系.方法 采用心理契约量表、组织承诺量表和工作满意感量表,对420名知识型员工进行调查.结果 心理契约与工作满意感的相关系数r=0.456(P＜0.01),心理契约与组织承诺的相关系数r=0.599(P＜0.01),组织承诺与工作满意感的相关系数r=0.489(P＜0.01),表明知识型员工心理契约、组织承诺与工作满意感存在显著正相关；结构方程模型对比发现,在加入了组织承诺这一变量后,心理契约对工作满意度的影响由0.58调整为0.28,组织承诺在心理契约与工作满意感的关系中起中介作用.结论 心理契约通过组织承诺对工作满意度产生影响.
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高校英语教师组织支持与组织承诺
目的:了解高校英语教师组织支持水平的现状及其与组织承诺的相关,为提高高校英语教师的组织支持和组织承诺水平提供帮助.方法:采用组织支持感问卷和中国职工组织承诺问卷对106名教师进行测试.结果:①有子女高校英语教师的工作支持得分和员工价值认同得分低于无子女教师(t=-2.780,P<0.01;t=-2.530,P<0.05),20~30岁高校英语教师的工作支持得分高于30~40岁的高校英语教师(F=4.015,P<0.05),1年以内和1~5年教龄高校英语教师的工作支持、员工价值认同、关心利益得分高于10年以上教龄的英语教师(F=9.002,P<0.001;F=4.539,P<0.01;F=3.693,P<0.05);②工作支持因子能够预测高校英语教师的情感承诺(β=0.672,P<0.001)、规范承诺(β=0.538,P<0.001)和理想承诺(β=0.435,P<0.01),关心利益因子能够预测高校英语教师的机会承诺(β=-0.383,P<0.05).结论:应当重视提高教师的工作支持水平,并充分考虑组织支持对其组织承诺的影响作用.
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农村小学教师工作满意度与组织承诺的关系
目的 了解河南省农村小学教师的工作满意度与组织承诺的影响因素以及两者之间的关系.方法 对河南省600名农村小学教师采用组织承诺量表、工作满意度量表进行调查.结果 农村小学教师的组织承诺与工作满意度之间存在显著的正相关(r=0.34～0.51,P＜0.01),不同的群体和组织承诺对工作满意度的回归极显著(F=14.58,P＜0.001).结论 农村小学教师的工资水平和现居住地直接影响其对组织的承诺以及工作满意感的获得.
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高校教师工作压力与工作绩效的关系:组织承诺的调节作用
目的 探讨高校教师工作压力与工作绩效之间的关系以及组织承诺对二者关系的调节作用.方法 从山东省各高校随机抽取400名教师作为样本,采用工作压力量表,组织承诺量表,工作绩效量表对其进行问卷调查.结果 1当前高校教师的工作压力较大,其中来自评价体制的压力大(4.99±1.13);高校教师的组织承诺水平总体较高(4.47+0.99),规范承诺水平高(5.03±1.14),情感承诺水平次之(4.61±1.26);2科研压力与工作绩效呈负相关(r＝-0.204,P＜0.05),并对工作绩效具有负向预测作用(β=-0.204,P＜0.05).评价体制压力与工作缋效呈负相关(r=-0.224,P＜0.05),并对工作绩效具有负向预测作用(β=-0.224,P＜0.05);③组织承诺是工作压力与工作绩效关系的调节变量,对二者的关系具有调节作用.结论 1目前高校教师的工作压力较为严重.其中来自评价体制方面的压力为突出;2工作压力与工作绩效呈负相关,是工作绩效的重要预测变量;③组织承诺对工作压力和工作绩效的关系具有调节作用.
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核心自我评价对个体职业倦怠感的影响：组织承诺和工作满意度的中介作用
目的：旨在探讨核心自我评价对个体职业倦怠感的影响,以及组织承诺和工作满意度的中介作用。方法：采用核心自我评价量表、组织承诺量表、明尼苏达满意度调查表和 Maslach 职业倦怠量表对350名女护士进行问卷调查。结果：护士核心自我评价与职业怠倦呈负相关(r=-0.125,P<0.05),组织承诺与职业倦怠呈显著负相关(r=-0.509,P<0.00)；工作满意度与职业倦怠呈显著负相关(r=-0.763,P<0.00)；组织承诺和工作满意度的中介效应估计值为-0.04、-0.035(P<0.05)。结论：核心自我评价对个体的职业倦怠水平有显著的影响,且组织承诺和工作满意度起中介作用。
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医护人员工作满意度与组织承诺关系研究
目的 了解医护人员工作满意度和组织承诺现状并探讨两者之间关系.方法 采用工作满意度量表和组织承诺量表对150名山东省潍坊市3所医院医护人员进行调查.结果 医护人员的总体工作满意度和组织承诺均处于中等略偏上水平;相关分析表明,工作满意度总体及各维度与组织承诺均显著正相关;回归分析表明,工作关系、晋升、单位经营管理满意度对组织承诺具有显著的正向预测作用,同时发现工作环境满意度对价值承诺和努力承诺具有负向预测作用.结论 医护人员工作满意度与组织承诺具有显著相关.
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职业高校教师组织承诺在人格特征和工作倦怠间的中介效应
目的:探讨职业高校教师组织承诺在人格特征和工作倦怠间的中介效应.方法:采用简单分层加方便取样法,选取6所职业高校的500名教师,有效问卷421份采用艾森克人格问卷(EPQ)、高校教师工作倦怠问卷(Scalefor Job Burnout on Teacher in Universities and Colleges)和组织承诺同卷(OCQ)进行调查.结果:外倾性负向预测工作倦怠(β=-0.28,P＜0.001),神经质和精神质正向预测工作倦怠(β=0.54,0.35;P＜0.001或0.01).组织承诺在外倾性和工作倦怠间、神经质和工作倦怠间有不完全中介效应;组织承诺在精神质和工作倦怠间有完全中介效应.结论:本研究提示组织承诺在人格特质(尤其是精神质维度)与工作倦怠之间具有中介作用.
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株洲市聘用制护士组织承诺与离职倾向的研究
目的 了解聘用制护士组织承诺,离职倾向的现状,探讨影响其组织承诺、离职倾向的相关因素.方法 采用组织承诺量表和离职倾向量表对164名聘用制护士进行问卷调查.结果 聘用制护士的工作科室、收入、学历、婚姻状况对其组织承诺有影响,其经济收入、职称、情感承诺、规范承诺越高,离职倾向越低.结论 管理者应该提高聘用制护士的经济收入、职称、情感承诺、规范承诺,以降低离职倾向.
