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美国护士短缺现状分析
在美国,护士短缺问题是一个周期性的问题,目前已成为一种"全国性危机",在医院估计有12万护士缺口.有"引领美国健康潮流"美誉的佛罗里达州,也出现了1万名护士岗位的空缺.随着医院数量的增多,美国医院只好把目光转向国外,从菲律宾、印度尼西严等地大量招聘护士填补国内护士的短缺.在需求日益增大的护士市场上,医院通过一些代理机构招聘护士,有时也被迫招聘"按天计酬"的临时护士,工资高于本医院护士的50%-100%.
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浅谈心理测试在护士招聘中的应用
目前,国内医院在招聘护理人员中使用的程序往往是资料审查、笔试、面试、护理技能操作考核或英语水平考试.但随着社会的发展,社会竞争压力越来越大,竞聘者除了学业优良作为就业的基本条件外,心理素质的要求也很重要.怎样才能招聘到心理素质较强的护士呢,绍兴市人民医院在应用心理测试招聘护士方面进行了探索.
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新毕业护士上岗问题
随着人事管理体制改革的不断深入,企事业单位积极推行岗位聘任制.面向社会公开招聘护士已经成为众多医疗单位采用的主要方式.由于护士毕业前无法参加护士执业资格证的考试,而护理岗位必须有执业资格证才能上岗,这就造成了一个亟待解决的矛盾:新毕业护士无执业资格证和医院用人方面的一系列问题.
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招聘护士"导师制"实施初探
近年来,随着医院人事制度的改革,我院招聘护士的数量已达130人,占全院护士总数的1/3.招聘护士均来自于正规卫校护理中专或大专的毕业生且取得护士执业证书,年龄18~22岁,经考核录用后,试用三个月,合格后签定合同,合同每年签定一次.若为应届毕业生(此时无护士执业资格),则作为见习护士使用.招聘护士承担医院护理的各项工作,符合条件的可以参加医院的护理技术职称晋升,可以竞聘护士长.由于招聘护士岗前培训时间短,且缺乏针对性,为培养她们的综合素质,提高她们的护理理论和专业技能,我院自2002年3月份起试行招聘护士"导师制",收到了较好的效果,具体做法如下:
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招聘护士"导师制"实施初探
近年来,随着医院人事制度的改革,我院招聘护士的数量已达130人,占全院护士总数的1/3.招聘护士均来自于正规卫校护理中专或大专的毕业生且取得护士执业证书,年龄18~22岁,经考核录用后,试用三个月,合格后签定合同,合同每年签定一次.若为应届毕业生(此时无护士执业资格),则作为见习护士使用.招聘护士承担医院护理的各项工作,符合条件的可以参加医院的护理技术职称晋升,可以竞聘护士长.由于招聘护士岗前培训时间短,且缺乏针对性,为培养她们的综合素质,提高她们的护理理论和专业技能,我院自2002年3月份起试行招聘护士"导师制",收到了较好的效果,具体做法如下:
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精神科护士的培养及管理探讨
我院自从2007年开始对外招聘护士至今,共培养了40多名合格的精神科护士.但是,目前从事精神科护理的不足20人,我院床位110张,按照床护比(1:0.4 ~0.5),护士远远不足,护理队伍短缺、不稳定成了医疗安全的重大隐患之一.
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贫困山区护士的规范化培训与管理
本文通过对我县129名招聘护士进行规范化培训与管理工作的具体实践,从护理理论、护理技能、护理礼仪等方面入手,注重培养护士的临床工作能力,实现对招聘护士的规范化培训与管理.
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对血站招聘护士的规范化培训体会
随着人事制度的改革,招聘护士已成为血站护理队伍不可缺少的力量;同时,无偿献血工作形势也要求血站护士具备熟练、过硬的操作技能和精良的服务.为了减少护理人力资源的浪费,培养高素质的护理人才梯队[1],加强对血站招聘护士的业务培训已经成为采供血机构护理质量管理中一项非常重要的工作.我站从2000年开始,通过岗前培训、实际工作带教与继续教育培训相结合,培养使用招聘护士21人(占护理人员总数的70%),她们都能较好地独立胜任工作,优秀者还被安排到重要的工作岗位.现将6年来的培训体会报道如下:
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新招聘护士基础护理技术培训存在问题分析及管理对策
目的 分析新招聘护士基础护理技术培训存在问题,制定管理对策.方法 通过对影响新招聘1年内护士基础护理技术效果的原因进行分析,制定管理对策,改革基础护理技术培训教育模式及管理方式,开展系统、全面、规范的基础护理技术培训.结果 规范培训过程,完善培训管理体系,进行系统、规范、全面的培训后,新招聘护士的业务素质和工作能力提高,熟练应用基础护理技术来解决临床护理问题.结论 认为改革培训教育模式和管理办法,可有效提高新招聘护士培训的效果,保证临床护理工作质量.
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招聘护士的特点及管理对策
随着国家大中专毕业生分配制度及医院用人制度的改革,正在由传统的分配制转向聘任制,医院招聘护理人员的比重越来越大.因此,如何根据招聘护士的特点进行管理,是护理管理者应重视的一个课题.
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我院聘用护士流失的原因及对策
护理人力资源的数量是保证护理工作质量的基本条件[1]。护士是临床护理队伍中的普通一员,如何壮大护士队伍、提高护士整体素质提高护理质量、适应现代医学的发展。也是同样面临的新形势下的挑战。近年来,各大医院护理人员流失呈上升趋势,如何稳定护士队伍,留住护理人才。已成为医院护理管理者十分关注的问题,只有积极查找原因,采取积极有效的措施,对流失的现象加以控制才能稳定护理队伍。我院自2007年1月至2012年12月共招聘护士300名。离职护士60名。其中外科片20名;内科片30名;辅助科10名。其中辞退2名,辞职58名。现将我院护士流失的原因及对策做一个简要的介绍。
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肾内科聘用护士的带教体会
随着我院的不断发展,护理人员编制严重不足的现象日益突出,大量的聘用制护理人员进入医院.我科现聘用人员占护士总数的一半以上,因此,对招聘护士的培训和管理对一个科室的发展至关重要,与新毕业护生的带教工作不同,聘用护士具有成分复杂、业务技能参差不齐、流动性大、思想不稳定、对新环境适应能力差等特点,因此需要针对这些特点,制定适合的带教方案,才可以在较短(3个月)的时间内,使聘用护士适应新的护理岗位,达到胜任护理工作的目的.
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我院招聘护士现状及管理对策
随着国家大中专毕业生分配制度及医院用人制度的改革,护士已由传统的分配制转向聘用制,医院招聘护理人员的比重越来越大[1].近年来,由于我院床位数的增加以及病员数量的快速增长,招聘护士的数量明显增加,约占全院护理人员总数1/3,同时护理管理随之发生相应的变化,现总结如下.
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慎独修养在招聘护士中的应用
招聘护士是护理队伍中重要组成部分,在某些方面已居主导地位,而疗养院又是介于医院和宾馆的特殊单位,所以对在疗养院工作的招聘护士应适时、适量、适度地进行慎独修养的训练是很有必要的.
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疗养院聘用护士的管理与对策
随着部队的精简整编,疗养院护理人员编制数量的不断减少,在保障疗养院原有医疗护理水平的同时,如何解决护理人员严重缺编的现象,面向社会招聘护士已经成为必然.
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加强聘用护士管理的实践与思考
随着军队医院疗养院体制编制的调整改革,军队文职聘用人员尚未进入招聘阶段,从地方招聘护士补充临床护理人员,依然是护理管理工作的一项重要任务.我院自2004年开始,择优聘用地方护校的毕业生,充实护理队伍.目前在位聘用护士50名,占全院护士的40%.如何抓好聘用护士的管理,稳定护理队伍,适应疗养院的发展需求,是护理管理者的新课题,通过学习实践,我们取得了较满意的效果.
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基层医院招聘护士的管理
招聘护士已成为临床护理工作队伍的主要力量.加强招聘护士各方面的管理,明确招聘护士的职业发展需求,提高招聘护士对医院的信任度,减少招聘护士的流失,稳定护理队伍,确保临床护理质量和护理安全.
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护士年度综合素质量化考核在管理中的应用
为了提高和激发护理人员工作学习的积极性,提高护士的整体素质及全院护理工作质量,我院从2004年底对护理人员每年度进行一次综合素质量化考核,对临时招聘护士实行优存劣汰;对正式在编护士实行待岗培训或转岗.经过近1年多的实践,取得了较好效果,现报告如下.
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招聘护士的特殊群体管理
[目的]探索对聘用护士的管理方法.[方法]提高护理人员整体素质.[结果]通过对招聘护士这一特殊群体进行系统管理,以适应当前激烈的医疗竞争市场,达到医疗真正服务于社会的目的.[结论]对招聘护士进行严格的、有计划的培训与管理是确保护理队伍稳定发展的有效方法.
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管理招聘护士的实践与思考
我院是军医大学附属医院,每年要完成大量医疗、教学和科研任务,由于精简整编,护理人员严重紧缺.而护理质量是护理业务技术管理的核心,是衡量医院管理水平的重要标志[1].