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医疗机构法人代表实行年薪制的几点思考
近年来,根据中组部、人事部、卫生部关于人事分配制度改革的精神,各地积极探索构建医疗机构法人代表的收入激励和约束机制.其中,年薪制作为一个较科学的分配模式正逐渐被引入,这对于充分调动法人代表的积极性和创造性,促进医疗机构在社会主义市场经济条件下持续、健康、深入的发展起到了很好的推动作用.各地在对年薪制的探索实验中,积累了许多宝贵的经验,但由于对这一新生事物的认识差异等因素的影响,在许多方面仍亟待进一步规范和完善.
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临湘市卫生系统探索人事制度改革的实践
临湘市卫生系统有医疗卫生单位29个,其中乡镇卫生院23个,在职工作人员1266人,离退休人员269人.医院要生存发展,必须增强市场竞争力,唯一出路在于改革,而改革的重点就要打破传统的用人机制和分配模式,建立起适应医院管理模式和服务特点的充满生机与活力的新的人事体制.通过近两年的探索,临湘市探索出了一条卫生人事制度改革的新路子.
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引入竞争机制激活"第一要素"--昆山市卫生系统人事制度改革的作法与体会
近年来,我们在省、苏州市卫生部门的直接指导下,以人事制度为改革的突破口,在全系统27个医疗卫生单位3054名职工中,推行了领导干部聘任制、中层职位竞聘上岗制、职工双向选聘制和全员聘用合同制,同时探索建立新的分配模式,实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬.通过改革,深刻地转变了广大医务人员的岗位观念和报酬观念,进一步激发了工作积极性和创造性,为推进我市卫生事业改革与发展提供了组织与人才支撑.
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巩固基层医疗卫生机构综合改革
在本轮改革中,我国基层医疗卫生机构的功能定位得到进一步明确,即承担基本的公其卫生服务和基本的医疗服务,并率先实施了国家基本药物制度.基本药物零差率销售,在切断以药补医机制利益链条的同时,也打破了基层医疗卫生机构原有补偿与分配模式的根基,这势必引起一场涉及基层医疗卫生机构管理体制和运行机制的综合变革.基层医疗卫生机构必须围绕坚持公益性、调动积极性、保障可持续的国家医改新要求,统筹推进基层医疗卫生机构管理体制、人事、分配、药品、财政保障等制度的综合改革.
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国有医院年薪制实施方法研究
年薪制就是以"年度"为期间确定经营者的基本报酬,并根据经营成果发放风险收入的一种工资分配制度.用年薪制方式来考核经营及管理者,并作为一种激励报酬制度已成为一种潮流和趋势.目前年薪制在医疗单位特别是规模较大的综合性医院开展较少,而且实施方法各有不同,实施效果还在尝试之中.本文通过对102位职工问卷调查分析基础上,着重探讨在医院实施年薪制的具体方式方法,对适于国有医院的年薪制结构模式、实施范围、合理差距、考核指标等关键问题等作了较为详细的研究,为医院实施年薪制分配改革提供方法及依据.
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奖金分配模式不宜过于简单和单一
奖金分配办法之所以是医院内部管理值得关注的话题之一,主要与奖金分配方法的公平性和奖金作为一种激励手段的有效性有关系.
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上海市级医院内部绩效考核与分配制度
破除公立医院逐利机制,建立维护公益性、调动积极性、保障可持续的运行新机制是深化公立医院改革的核心目标,改革医院内部绩效考核与分配制度对于实现改革目标至关重要。上海申康医院发展中心2012年12月启动了上海市市级医院内部绩效考核与分配制度改革,通过分析国内公立医院内部绩效考核指标体系,梳理出临床科室、医技科室、行政职能部门内部绩效考核的有关指标,构建了以“八要素”为核心的绩效考核体系及相应的分配制度,破除了原有“收入减支出、结余用于提成分配”的分配模式,推进医院“转方式、调结构、转机制”。本期特别策划系统介绍了上海市24家市级公立医院内部绩效改革的成果与深化绩效改革的重点内容,供读者借鉴。
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基于科室绩效评价的医院奖金分配系统变革
医院奖金分配制度始终随着医院改革的发展不断调整和完善[1],并为我国医院的更深层次变革和发展做出更大的贡献.本文将我院所进行的基于科室绩效评价的医院绩效工资分配模式介绍出来,希望能为持续变革提供一种新的思路和借鉴.
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临床精神科护士绩效奖金分配改革探讨
绩效奖金分配是临床医务人员关注的焦点和热点,也是医院工作的难点.目前,大多数医院护理人员的绩效,以部门、职称或医师比例发放.但由于基层精神科护理人员结构多元化,职称普遍偏低,这种大锅饭式的分配模式严重挫伤了护理人员的工作积极性、主动性和稳定性.如何能通过绩效调动精神科护理人员的积极性,增强凝聚力,确保护理安全,树立团队精神,是管理者需要研究的重要课题.
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急诊科实施量化管理及优化分配模式的运作
为提高护理服务质量,规范护理行为,改革陈旧的护理分配体制,建立公平、客观、科学的评价护士工作业绩的分配制度,自2001年1月起在急诊科实行了量化管理的护理管理模式.运作以来,取得了较好的社会效益和经济效益.现将实施方法与体会介绍如下.
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新型绩效分配模式在护理垂直管理体系下的应用
随着医药卫生体制改革不断深化,强调建立以服务质量为核心,以岗位责任、绩效为基础的考核与激励制度,形成保障公平、效率的长效机制,实行服务质量和岗位工作量为主的综合绩效考核与岗位绩效工资制度,以调动护理人员的积极性[1].参考兄弟医院医疗管理改革的成功经验,结合本院的实际情况,2009年起本院进行了护理垂直管理改革,同时建立了护理垂直管理体系下的绩效分配新模式[2].实践证明,这一改革有效改变了过去绩效分配中岗位技术含量、责任、风险和劳动强度与护士收入挂钩不紧密的状况,实现了护士身份管理向岗位管理的转变,更好地调动了全院护理人员的工作积极性,进一步提高了工作效率和服务质量,现总结如下.
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促进医院可持续发展,革新医院奖金核算模式的设想
奖金核算在医院经营管理中日益重要.本文在分析医院现行奖金分配模式的基础上,提出建立一套全新的奖金核算方案,不仅可以进一步激发科室人员开源节流的积极性,而且有助于加强综合绩效考核.尝试着将奖金核算与医院管理融为一体,从而形成科学的激励约束机制.
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促进医院可持续发展,革新医院奖金核算模式的设想
奖金核算在医院经营管理中日益重要.本文在分析医院现行奖金分配模式的基础上,提出建立一套全新的奖金核算方案,不仅可以进一步激发科室人员开源节流的积极性,而且有助于加强综合绩效考核.尝试着将奖金核算与医院管理融为一体,从而形成科学的激励约束机制.
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浅谈基于RBRVS的绩效薪酬分配模式的构建与实施
引入基于RBRVS的绩效薪酬系统,以工作量考核为基础,以科室可控成本为管控重点.体现不同岗位的责任、技术、劳动复杂程度、承担风险的程度、工作量大小等差别.客观公正地反映医师、护理、技师等不同岗位的绩效薪酬.并通过计算过程解决管理中存在的问题,实现医院由下至上的精细化管理.
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福田疾控集全部精力用于疾控工作的做法与成效
目的:福田区疾病预防控制中心尝试集中全部精力用于公共卫生事业.方法:在福田区政府暨职能部门的严格监管下,福田区疾控中心享受准全额拨款的事业单位待遇并被核定员工月平均奖金数.在内部管理上彻底告别经济指标,实行除外经济指标的分配模式和除外经济指标的激励模式.结果:工作好干效率提高;复杂奖金简单分配;形象改善良性循环.结论:公共卫生人员的全部工作精力要用于维护公众健康和公共卫生安全.
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医院奖金分配模式的利弊评析
医院奖金分配模式如何改革?改革的重点和难点在哪里?通过对医院3种奖金分配模式,即按科室收支结余分配模式、按工作量分配模式、按生产要素分配模式的利弊分析,指出医院奖金制度改革重点应放在改革分配模式上,应建立复合指标体系、科学民主决策机制、科学的生产要素评估机制,解决目前奖金分配面临的各种问题.
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关于医疗机构法人代表实行年薪制的若干思考
近年来,根据中组部、人事部、卫生部关于人事分配制度改革的精神,各地积极探索构建医疗机构法人代表的收入激励和约束机制,其中,年薪制作为一个较科学的分配模式正逐渐被引入.这对于充分调动法人代表的积极性和创造性,促进医疗机构在社会主义市场经济条件下持续、健康地发展起到了很好的推动作用.各地在对年薪制的探索实践中,积累了许多宝贵的经验,但由于对这一新生事物的认识存在差异,在许多方面仍亟待进一步规范和完善.
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医院奖金分配模式和分配方法的研究与实践
我院自1996年1月即开始实行院科两级核算,并在全成本核算的基础上对奖金分配制度做了一定调整.
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探索护理垂直管理下积极有效的护士绩效分配
绩效考核方式的改革是确保护理垂直管理实施的有效条件,也是建立护理工作内部激活机制的关健内容[1].目前全国许多医院护理人员的奖金,基本上都取全成本绩效奖金核算的形式以部门等级划分或参照医师奖金比例发放,这种大锅饭似的分配模式,严重挫伤了广大护理工作者的积极性.因此,有必要对现有绩效分配方式进行改革.我院自2009年起实施护理垂直管理,护理部全权对护士绩效进行分配,取得了良好的效果.
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医院内部分配制度改革的探讨
卫生改革是一项系统工程,涉及到诸多方面,而单位内部的分配制度改革则是其中的核心内容之一.所以,医院必须主动适应"三医"联动改革的形势和服从服务于市场经济宏观调控的现状,有必要进一步对原先的医院内部分配模式和方案思路重新进行探索、调整和实践.