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护士职业认同的研究进展
心理学家尼米(Niemi)认为,职业认同是职业人的自我概念,一般在长期从事某职业活动的过程中,人们对其职业活动的性质、内容、社会价值和个人意义等熟悉和认可的情况下形成的,是人们努力做好本职工作、达成组织目标的心理基础[1].
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医疗机构绩效考核现状与对策
绩效考核是医疗机构人力资源管理的重要环节,有效的绩效考核是组织目标顺利实现的保证.目前大多数医疗机构已开展绩效考核,但普遍未能形成科学的考核体系和考核规范,考核或流于形式,或达不到预期的效果.
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康复机构人力资源管理从传统到现代的转变
康复机构人力资源管理一直沿用旧有模式,很难起到人员的获取、整合、开发、激励与控制职能.随着社会经济的发展,选用人力资源管理的方法,协调人与事的关系,充分发挥人的潜能以实现组织目标,成为一种必然.要实现现代人力资源管理,应从人本管理入手,制定人才规划,建立与市场机制接轨的用人机制,明确核心人才的职业规划,实施绩效管理,优化薪酬激励等,搭建系统的全面的人力资源管理体系.
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医院新入职员工的激励原则与方法
新员工是人力资源配置的梯队力量,是单位核心竞争力的中流砥柱,新员工激励可以提高人职效益,实现组织目标和个人理想的双赢.
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主诊医生负责制绩效评价指标体系研究
绩效管理[1]是指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和个人作出有利于目标达成的行为.医院绩效管理是医院工作的核心任务之一,科主任领导下的主诊医生负责制[2],是以主诊医生负责的诊疗小组作为医院的一级责任单位,其医疗质量的好坏、服务质量的优劣、工作效率的高低和经济效益的盈亏直接体现医院的绩效管理水平,关系到医院的生存和发展.因此制定一套准确、及时、科学,有效的绩效评价指标体系对科主任领导下的主诊医生负责制工作进行评价,发挥科学评估的激励和导向作用,是医院开展绩效管理的前提与基础,同时也是决定绩效管理效果的关键.
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绩效考核制度在卫生监督员管理中的运用初探
绩效管理是通过管理者和个人经过沟通制定绩效计划、绩效监控、绩效考核,绩效反馈与改进,以促进员工业绩持续提高并终实现组织目标的一种管理过程,绩效考核作为绩效管理体系中重要的环节之一,目前在人力资源管理中的运用已经非常普遍.卫生监督是一项综合性、技术性和科学性很强的行政执法工作,集卫生技术、法规标准、行政管理三位一体,如何在卫生监督员管理中引入绩效管理机制,提高卫生监督管理水平,已经越来越受到各级卫生监督机构的关注和重视.闵行区卫生局卫生监督所积极探索在人力资源管理中引进竞争机制和激励机制,从2005年起在卫生监督员管理工作中推行将"工作数量、质量、效率、效果、服务"等评价标准融为一体的绩效考核制度,取得一定的成效.本文介绍相关具体做法和取得的成效以及几点体会.
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罗毅务实者的管理路
被誉为"现代管理学之父"的著名管理学家彼得·德鲁克认为:"管理是一种工作,它有自己的技巧、工具和方法;管理是一种器官,是赋予组织以生命的、能动的、动态的器官;管理是一门科学,一种系统化的并到处适用的知识;同时管理也是一种文化."不同的人对管理都会有不同的见解,但简单明了地说管理就是通过各种方法,整合资源并高效地达到组织目标的过程.对于医院管理者来说,在医院这个相对庞大,人员集中且流动性较大的组织中,如何整合有限的资源使其高效发挥是他们需要面对的问题,也是对他们管理能力的一大考验.
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世界的护士 护士的世界
国际护士会(International Council of Nurses,ICN)成立于1899年,是一个独立的非政府组织,由各国护士会/护理学会参与组成,总会设在瑞士日内瓦.国际护士会有三项组织目标:凝聚全球护理专业力量;提升全球护理人员素质及专业成长;影响全球卫生政策;国际护士会的五项核心价值是:前瞻性领导、包容性、可塑造性、伙伴关系及成就导向.国际护士会根据章程所规定的职责,应引领全球护理专业发展,并针对其价值、任务、愿景、目标、前瞻性的策略计划及政策声明,影响和制定全球的护理、卫生及社会政策,并监督执行成效.
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建立与时俱进的医院人力资源管理机制
人力资源管理的内涵人力资源管理是指根据组织发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为组织创造价值,确保组织战略目标的实现.即运用现代管理方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,终达到实现组织发展目标的一种管理行为.人力资源管理强调在实现组织目标的同时实现员工个人的发展,要保证组织对人力资源的需求得到大限度的满足,要维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到大限度的发挥,促进组织的持续发展.
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激励机制在护理科研管理中的应用
激励是指管理者运用各种管理手段,激发被管理者的需求与动机,诱导其行为,使其发挥内在潜力,自觉自愿地为实现组织目标而努力的过程[1].为探讨基层医院护理科研管理方法,提高护理科研管理水平,自2004年起,我院在护理科研管理中引入一系列激励措施,充分调动了全院护理人员开展护理科研的积极性与主动性,取得了较好效果,现介绍如下.
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负面激励的正面效应
激励是指通过高水平的努力以实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件[1].激励操作的具体形式是多种多样的,人们多采用正面激励的手段来调动积极性.而另一方面,也使用负面激励,即约束机制,对下属的某种行为加以规范,使其符合一定的目标和方向,并限制在一定的时空范围内[2].适当运用负面激励同样能起到激发动机、形成动力、规范行为的积极正面效应.
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医院院长加强时间管理的探讨
随着社会的发展,人民群众对医疗需求的不断提高,医疗市场竞争的日益加剧,医院将面临更加严峻的挑战,这对影响医院生存和发展起决定因素的院长提出了更高的要求.加上医院院长"职业化"进程的加快[1],院长的综合素质尤其是管理才能在医院中的作用已初见端倪.此前,人们对人力资源、人力资本、医院经营和信息化管理方面的讨论比较多,而针对时间这一容易流逝的资源研究的相对较少.由于时间资源的特殊性,院长在充分运用人、财、物、信息和时间等资源去实现组织目标的过程中,如何做好时间管理显得十分重要.
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分层激励在医院人力资源管理中的有效性分析
激励理论应用在人力资源管理工作中,是指通过各种有效方法调动员工的积极性和创造性,努力完成组织任务,实现组织目标。此理论认为,针对不同的人群采取有针对性的激励手段,才能达到有效激励的目的[1]。现通过对 A 医院医护人员的工作状态进行调查,分析不同岗位级别的医护人员对现有激励方法的认可程度,以期找到适合于不同级别医护人员的激励方法,从而激发职工的工作积极性,推动医院人力资源管理工作的不断完善。
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公立医院组织要素失衡对医院改革的负面影响及对策思考
从公立医院组织要素失衡,即目标结构失衡、权责配备失衡、经费来源失衡3个方面,分析其对医院公益性产生的负面影响,并提出对策思考.建议及时解决组织要素的失衡问题,大限度地实现优化组合,并有效推进公立医院改革.
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医院药学部门绩效管理方法设计
绩效管理是指为达成组织的目标,通过持续开放的过程,实现组织目标所预期的利益和产出,并推动团队及成员做出有利于目标达成的行为过程[1].新医改方案明确提出,改革医院人事制度,完善分配激励机制,推行聘用制度和岗位管理制度,严格工资总额管理,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度,有效调动医务人员的积极性[2].因此,探讨医院绩效管理体系对于提高医院的运行效率、有效调动医务人员积极性至关重要[3].
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基于利益相关者影响指数法的基本药物制度利益相关者研究
利益相关者是指组织环境中能影响组织目标的实现或受这种实现影响的团体和个人。而基本药物制度的利益相关者是指参与基本药物制度实施的个体或群体,其活动影响基本药物制度的实施或受基本药物制度实施的影响。
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浅谈医院组织效率
医院的组织效率,是指医院的全体成员为其实现统一组织目标以获得佳效益的能力,医院组织效率的高低,除与其组织结构的优势、功能的大小有关之外,还与其组织成员的个体心理素质等有密切关系.
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公立医院院长绩效评价的模式研究
我们在对医院相关的绩效评价模式进行分类的基础上,通过分析三级公立医院组织目标和运营特征,提出适合三级公立医院院长绩效评价的模式,为开展三级公立医院院长绩效评价提供参考.
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护理管理者在继续教育实践中的责任
为了应对全球经济一体化的挑战,我国政府提出了科教兴国的战略和人才战略.继续教育是这两大战略的重要组成部分,因此,日益受到各专业、各阶层的高度重视.继续教育对于提高专业技术人员现代化素质有着不可替代的作用.它不只是办几个培训班的简单形式,而是有丰富的内涵,对社会效益和经济效益都会有回报的产业.护理学是一门实践性、社会性很强的学科,其从业人员必须不断获得本专业以及相关专业进展的新信息,不断学习新技能,才能适应社会的发展和需求.各级护理管理者应当充分认识教育与培训的现代意义,充分认识继续教育不仅可以提高护理从业人员对社会的变革和对岗位的适应能力,还影响到护理学科社会地位的确立和可持续性发展.将继续教育列为组织目标,使之规范化、制度化是护理管理者的责任.
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激励理论在护理人力资源管理中的应用
激励就是激发人的动机,诱导人的行为,使其发挥内在潜能为实现组织目标而努力的过程[1].我国护理人力资源管理中存在着如人员不足、工作负荷大、工作满意度低、护理队伍稳定性差等问题,如何运用有效的管理手段从人本原理的角度来激发下属的积极性、主动性和创造性,是每位护理管理者所面临的而且应深思的问题.