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医院职能部门岗位价值评价体系改革的思考
在医疗卫生事业迅速发展的今天,人才已经成为第一资源,占据医院发展乃至生存的重要位置。在医院人才队伍中,行政管理人员是医院高效有序运营的中坚力量。然而我国目前大多数医院的职能部门岗位管理还没有从“身份管理”过渡到“岗位管理”,还不能摆脱人才总量不足、结构失衡和同工不同酬等问题,行政部门岗位设置、分析和评定还缺乏统一标准。这些都已经成为现代医院人才发展战略的桎梏。因此,建立科学的医院职能部门岗位价值评价体系,完善管理岗位聘用体制,形成相对公平合理的薪金激励机制,对于打造稳定的管理人才队伍,使医院保持可持续发展意义非凡,也成为了医院管理中的当务之急。针对案例中的医院职能部门人事制度改革,需要从以下三个方面来推进。
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医院的岗位评价应结合本单位实际量身定做
当前我国公立医院普遍存在运行效率不高的现象,这和多数医院都没有建立起有效的绩效评价与考核体系不无关系,特别是对职能管理部门的评价与考核的缺位或者不科学使得管理效能不高。岗位评价是一项技术性很强、复杂而细致的工作,对于医院能否建立科学有效的绩效考核体系是非常关键的一个基础性工作。科学的岗位评价以及在此基础上建立的绩效评价与考核体系是合理确定薪酬分配的基础。案例中出现的岗位价值与报酬不对等的情况正是岗位评价缺位的重要表现。由于客观条件的限制和主观因素的影响,目前我国公立医院在职能管理部门的岗位管理方面存在以下3个方面的问题:(1)没有对岗位进行评价,或者评价不科学不合理。有的医院根本没有进行过岗位评价,这些岗位的人员待遇是依其自身情况套用不同的标准,比如,有专业技术职称的就按专业技术职称,没有的再找其他方法,其待遇与所从事岗位的价值完全无关,案例中科长比副科长待遇低的情况应该就属于这种情况;也有的医院进行了岗位评价,但评价方法不够科学,评价结果不够合理,不能真正体现岗位的实际价值。(2)重技术轻管理,管理岗位价值被低估。医院是技术密集型的单位,长期以来的思想是“临床重要,技术第一,管理可有可无”,对“管理出效益”的概念不予认同,管理层就算有此共识,但往往迫于临床的压力也不得不压低职能管理,导致管理岗位价值长期被低估,限制了优秀管理人才的选拔与培养。(3)缺少科学的绩效评价与考核体系。由于职能管理部门的工作大多难以量化,考核难度大,目前多数医院都没有对这些部门进行真正意义上的绩效评价与考核,致使职能管理部门的工作做好做坏一个样,做多做少一个样,长此以往就会出现劣币驱逐良币的现象,不利于管理工作的开展和管理人才的培养。
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北京某综合医院职能处室岗位价值评价研究
目的 评估北京某综合医院职能处室岗位在医院管理中的相对价值,为医院完善薪酬分配制度、实现人力资源的精细化管理提供参考.方法 采用专家咨询法,以国际岗位价值评估系统为评价工具,对某院25个职能处室的岗位工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行定量评估.结果 参与评价的专家共计38人,评价岗位140个,包含医院职能处室全部岗位.岗位设置多的是财务处,共有17个岗位,少的是团委,仅1个岗位.得分高的岗位是医务处处长,分值为805;得分低的岗位是营养膳食部的餐饮服务岗,分值为263;547分有较为明显的"拐点".结论 某院职能处室岗位设置较为合理,评估分数基本可以反映出岗位在相关维度上的价值,可以作为医院完善人力资源管理体系、提高薪酬分配精确度的参考指标.
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基于模糊层次分析法呼吸科护士岗位价值评价模型的构建
目的:构建呼吸科护士岗位价值评价模型。方法以呼吸科护士岗位价值评价模型为研究对象,在建立相应评价指标体系基础上,利用层次分析法对不同指标权重进行赋值,然后在该指标下应用模糊层次分析法( Fuzzy-AHP)对不同岗位价值进行综合评价。结果形成呼吸科护士岗位价值评价一级指标6个和二级指标21个,确定一级指标和二级指标权重,终形成了各护理岗位量化比较的一套岗位价值尺度。结论通过Fuzzy-AHP法初步建立呼吸科护士岗位价值评价模型,为护士岗位绩效管理提供了依据,对其他医院岗位价值评价也具有一定的借鉴意义。
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医院病区护理岗位价值评价指标体系的构建
目的:建立一套适合我国国情的病区护理工作岗位价值评价指标体系,并确定其权重。方法成立研究小组,进行半结构访谈,采用Delphi法对25名专家进行3轮调查,按照Likert 5分级标度法进行评价选择,征求专家的意见和建议。结果依据临床病区护理岗位工作特点,专家认为应从知识技能因素、风险责任因素、工作压力与环境因素3个方面对医院病区护理岗位价值进行评价。确定医院病区护理岗位价值评价指标体系包括知识技能因素16项,风险与责任因素7项,工作压力与环境因素6项。结论合理、公平、公正的护理岗位价值评价体系,能为护理管理者在护理人员的薪酬分配、培训、人力资源配置等方面提供客观依据。
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纳新三部曲
传统的人力资源研究一般都聚焦于面试时企业应该使用哪些手段来“洞穿”应聘者,但实际上,面试过程是企业与员工第一次对话的过程,在发现“真实的他”之前,企业首先要做好面向新人的第一次营销,给员工留下一个好印象,为下一步的忠诚度建设铺路.同样,“陌生的他”进入之后,企业也要给员工创造有利的条件,以便于他尽快融入团队并迅速创造岗位价值,降低企业培养成本.
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临床护士专科岗位价值与专病护理指引
临床专科建设是医院发展的核心和根本,在国家医院整体发展思路上,要控制规模,走内涵建设发展之路,不断提高专科水平和医疗质量,医院之间要形成以技术和质量为核心的良性竞争。在医疗快速发展进程中,护士的培养要以岗位需求为导向、以岗位胜任力为核心,突出护理专业(专科护理、专病护理、专项技术护理)内涵,注重护士思维能力、实践能力和人文素养的养成,真正解决病人身心健康问题。在提高专科水平与医疗质量中,对临床护士专科、专病知识及护理水平提出了更高的要求。
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如何实施合理的岗位价值评价体系
编者按;医院岗位评价的基本目标其实就是确定各个岗位在医院体系内的相对价值,它将为建立职务薪酬体系提供一个基本依据,合理的岗位薪酬体现的是不同岗位的价值.
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基于岗位评价建立护士绩效分配体系
作为全国23家护士岗位管理试点医院之一,中国医科大学附属第一医院(以下简称“中国医大一院”)2012年开始试行护士岗位管理,通过岗位梳理、岗位评价、制定岗位标准和流程,建立了与护理岗位价值和产出相挂钩的护士绩效奖金分配系统,实现了按照护士护理患者的质量、数量、难易程度和患者满意度来发放绩效奖金.
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以提升服务价值为目标的岗位薪酬管理
目的:对缺乏激励作用的分配体系全面变革,建立以提升服务价值为目标的岗位薪酬分配体系.方法:选择关键岗位,做好岗位分析,明确岗位职责,设置扁平化组织,设立宽幅薪酬级别,在围绕服务价值链管理上,通过提升员工(内部顾客)满意度为手段,实施岗位薪酬变革,突出岗位价值.结果:通过患者(外部顾客)满意,实现医院的服务价值,达到医院2个效益双赢.结论:创新性的薪酬变革是激活人力资源的动力.
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医院岗位价值评价指标体系的应用研究
应用现代岗位价值评价方法对研究医院人力资源基础管理问题进行分析,形成系统、科学的医院岗位价值评价指标体系,为优化医院人力资源配置、薪酬和绩效管理提供科学依据.通过能力素质模型,结合研究医院实际编制<二十八要素岗位评价手册>.岗位价值评价体系构建完成,将其运用于模拟标杆岗位,评价结果具有很好的合理性.
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要素计点法在医院岗位价值评价中的应用研究
应用现代岗位价值评价方法形成系统、科学、全面的医院岗位价值评价体系,为优化研究医院薪酬和绩效管理提供科学依据.运用二十八要素计点法对研究医院进行岗位价值评价.岗位价值评价是现代医院优化薪酬、绩效管理的基础环节.要素计点法能够适应医院岗位价值评价的要求.
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医院职能部门绩效管理机制研究
归纳总结了医院职能部门的特点,分析了A医院职能部门绩效考核存在的问题,基于"提升效率、体现价值、夯实质量、各方满意"的绩效考核目标,提出了实现的路径——职能部门编制管理、岗位评价、综合绩效指标考核,并分析了实施效果、实际经验与改进方向.
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综合医院行政管理人员工作满意度及影响因素研究
[目的]分析综合医院行政管理人员工作满意度及其影响因素,发现问题并提出改进对策.[方法]采取整群抽样方法调查3家综合医院行政管理人员152人,应用描述性统计和非参数检验方法分析调查数据.[结果]行政管理人员对于工作的总体满意度分值为3.70分,其中领导行为的满意度高(4.08分),工作回报的满意度低(3.37分);年龄、婚姻状况、管理岗位工作年限、是否“双肩挑”和聘任方式对于管理人员的工作满意度有显著性影响(P<0.05).[结论]为提高行政管理人员的工作满意度,应重视其职业化管理培训,统一规范医院管理职称晋升路径,基于岗位价值构建薪酬和激励体系等.
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大区经理的六赢价值
在销售与市场领域,大区经理是高收入和职业成就的代名词,但大区经理自己却深知所承受的巨大工作压力和强烈的生存危机:销售指标的压力、市场竞争的残酷、客户沟通的应酬、团队成员的管理、公司领导的掣肘、兔死狗烹的担忧……当上一名大区经理不容易,成为一名出色的大区经理更不容易,那么到底是什么样的岗位价值在支撑着大区经理的职业发展呢?