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青岛市市立医院岗位设置与聘任工作初探
医院实施岗位设置管理制度与岗位聘任制度,是深化医院人事制度改革的需要,也是改革医院工作人员收入分配制度的紧迫要求.青岛市市立医院经过一年多的改革与实践,初步建立了岗位设置、岗位聘任等一系列相关制度与规范,完成全院专业技术人员的分级岗位聘任,实现岗位设置管理改革的顺利过渡.
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深圳医学人才评价制度的探索
深圳市加快推进公立医院人事制度改革,针对当前医疗卫生专业领域的职称评审和聘任中过于注重科研、论著和外语水平等问题,建立以岗位和绩效为核心的人力资源管理制度,积极探索体现技术含量、责任风险、难易程度等要素的临床医师技术等级评价制度,并将其作为临床医生岗位聘任和薪酬分配的关键指标.通过一年多试点探索,取得了积极成效.
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医院贯彻人事制度改革政策中存在的问题
医院人事制度改革从1995年开始已进行六七年,政府有关部门为此出台了一系列政策,包括2000年中组部、人事部、卫生部联合下发的《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》、国务院下发的《国务院办公厅转发国务院体改办等部门关于城镇医药卫生体制指导意见的通知》等.其主要精神是:实行岗位聘任,建立能进能出、能上能下的竞争机制,结合工资分配制度改革,按岗位、绩效定报酬,建立重实绩、重贡献、自主灵活的分配激励机制.各地医院按照此精神,并结合本单位的实际进行了大量的实践,取得了一定进展,但在实践过程仍然存在不少问题,现就有关问题讨论如下.
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高校岗位聘任中模糊评价方法的应用研究
高校管理体制改革是顺应当今世界经济全球化迅猛发展,人才竞争愈演愈烈的新的国际形势,构建新世纪面向现代化、面向世界、面向未来的高尖端人才的培养基地,实施科教兴国战略,实现中华民族伟大复兴光荣使命的重要环节[1].
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实施护士分层管理模式的方法及思考
随着社会经济的不断发展及医学模式由生物医学模式向生物、心理、社会医学模式的转变,护理专业的范围不断拓展,护理工作已被赋予新的内涵,护士角色开始向多元化发展[1].在经济全球化的进程中,护理领域的国际化交流与合作日益扩大,对我国护理教育、护士队伍建设、护理管理及护理服务模式产生了深远影响.护理人员结构配置是否合理直接关系到护理工作的效率和决策的质量[2-4],为与教育结构的转型及护理专业的发展相适应,对我国护理人员进行分层岗位聘任势在必行.
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关于我国公共卫生人才核心能力的思考
在我国各级公共卫生机构"硬件"建设得到明显改善情况下,作为"软件"之一的公共卫生人才队伍素质已经成为制约公共卫生事业发展的关键因素.本文从核心能力入手,介绍了国际上有关的理论和实践进展,分析了我国在专业技术资格(职称)、继续医学教育和岗位聘任各环节中对公共卫生人才能力标准的相关界定.后,就提升我国公共卫生人才核心能力提出四点建议:一是从战略高度重视发展公共卫生核心能力,二是以现有管理系统为基础建立公共卫生核心能力传递链,三是根据公共卫生人才结构确定核心能力的适宜能级,四是以制度作保障持之以恒地提高公共卫生人才核心能力.
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我院实施岗位聘任的做法及若干思考
医院通过岗位竞争竞聘,科学设置岗位,严格聘用程序,实行评聘分离,从而营造良好的竞争氛围,改善服务态度,提高了医疗工作的效率和质量,使医院专业技术人才结构日趋合理,医院的管理走向良性发展轨道.为了保证岗位聘任的顺利实施,必须抓住 1个关键点,坚持 2项原则,处理好 3个关系.
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与时俱进推进医院人事制度改革
随着人事制度改革的推进,为医疗机构带来动力和机遇,营造了良好的改革氛围.3年多来,我院贯彻执行上级文件精神,抓住机遇,积极推行岗位聘任责任制,在人事制度改革中迈出了重要的一步,有力地推动了医院的改革与发展.
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山东省城市综合性医院岗位聘任现状调查及对策研究
目的 了解医院岗位聘任的现状,为推进医院聘用制度与岗位管理制度改革提供实践支持.方法 选择山东省内10家城市综合性三级甲等医院进行问卷调查,并作统计描述.结果 当前医院岗位聘任中存在的诸多问题制约了人力资源的合理配置与使用,需要进一步加强和改进岗位聘任工作.结论 完善与改进岗位聘任工作对医院的发展与人力资源的合理利用具有重要意义.
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实施专业技术职务岗位聘任的做法与体会
运用现代人力资源管理理念和方法,结合医院实际,报告了实施专业技术职务岗位聘任方面的做法,着重阐明了在实施过程中如何引入竞争机制,建立岗位考核体系,打破专业技术职务岗位聘任的"终身制";同时简要介绍了在实施专业技术职务岗位聘任中遵循的"三个原则"、克服"三种倾向"、达到"三个有利于"的体会.
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构建持续的竞争与激励机制--我校岗位聘任制度改革的主要特点
实行岗位聘任制度是近年来我国高等学校内部管理体制中力度大的一项改革举措和制度创新.我校在启动首轮岗位聘任工作时,首先明确了一个重要的指导思想,就是要抓住有利时机,以教师岗位聘任为重点,坚决而审慎地对我校的人事制度进行根本性的改革.为此,我校积极进行调查研究,学习借鉴兄弟院校在这项改革中的有益经验,并吸收我们以往实行的业绩量化考核制度的部分办法,在此基础上形成了我校岗位聘任的改革方案.
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高校教师心理问题的分析与思考
近年来高校人事分配制度的改革,使高校成了教育战线竞争激烈的场所,教师面临这些特点使他们产生较大的心理压力,特别是实行新的岗位聘任人事制度改革后的教师尤其如此.积极的心理状态可以在一定程度上维护人们的健康,而长期处于消极的心理状态之下,就会给人的健康带来危害.因此高校教师的健康问题应当成为我们关注的焦点问题之一.由于各个高校群体工作、生活的环境条件不同,接受到刺激源的影响也不同,各自的心理健康问题也不同,存在年龄差异、性别差异、区域差异.本文就新的人事制度改革后,综合性大学中的高等院校教师心理问题进行分析与思考,以供相关人员参考.
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职称聘任工作的实践与思考
按照评聘分开、强化聘任的原则,我院2003年的职称聘任实行了各专业组差额评审,院长办公会决定的二级评审聘任.在总结经验基础上,2004年我们又大胆改革,实行了科室自主操作的岗位聘任.经过探索与实践,我们认为在现行体制下,岗位聘任是较为实际和合理、利于医院发展的.
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浅谈研究生招生过程中的几个问题
问题一单位公章尘埃落定虽然报考研究生不再需要单位介绍信,但报名登记表后一栏仍需单位盖章才能后生效.考生面临的仍然是单位的掌控,单位行政部门有生杀予夺的大权.有的单位要求考生必须工作若干年后才可报考,有的单位甚至声称只要报名则无论录取与否下一年度岗位聘任不再考虑,考生承受较大压力,一些考生特别是承担家庭经济重担的考生为求稳定而放弃考研,而后者大多具备一定的工作、科研经验,正是优秀研究生的主要来源之一.
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医院人事制度改革政策探讨
医院人事制度改革从1995年开始已进行六、七年,政府及有关部门为此出台了一系列政策,包括去年中组部、人事部、卫生部联合下发的人发(2000)31号<关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见>、国务院下发的国办发[2000]16号<国务院办公厅转发国务院体改办等部门关于城镇医药卫生体制改革指导意见的通知>等.其主要精神是:实行岗位聘任,建立能进能出、能上能下的竞争机制,结合工资分配制度改革,按岗位、绩效定报酬,建立重实绩、重贡献、自主灵活的分配激励机制.各医院按照此精神,结合本单位的实际进行了大量的实践,取得了一定进展,但在实际过程中存在不少问题,讨论如下: