首页 > 文献资料
-
实行专业技术职务评聘分开促进医院人力资源合理配置
人力资源是推动医院建设和发展的根本性要素,人力资源的合理配置是医院管理中迫切需要解决的课题.专业技术职务的评聘分开、竞争上岗,为医院人力资源的使用、管理、合理配置和分流起到了积极的作用.本文就所在院深化劳动人事制度改革的实践,对在评聘分开竞争上岗工作中如何合理配置医院人力资源问题进行了探讨.
-
深化职称改革探索医院专业技术职务新路子
为适应卫生改革新形势和医疗服务竞争需要,我们根据有关文件精神,在借鉴民营医院经验和总结前两个周期聘任工作经验的基础上,对全院专业技术职务竞聘进行了新一轮改革.
-
专业技术职务评聘分开竞争上岗的实践与体会
为进一步深化职称改革,改进和完善专业技术职务评聘制度,打破专业技术职务聘任终身制,引入竞争激励机制,使职称工作与建立社会主义市场经济体制相适应,为我市整体人才资源开发、经济建设和社会发展服务,我市在全省率先开展事业单位评聘分开、竞争上岗工作.全市事业单位在开展评聘分开、竞争上岗工作中,以"因事设岗、按岗聘任、公平竞争、聘约管理"为工作方针和目标,坚持"公平、正、公开"原则,增强工作透明度,确保评聘分开、竞争上岗工作健康有序地开展,并取得一定的成效.全市共有3356个事业单位,约19500名高、中级专业技术人员通过竞争上岗走上岗位,有效地调动了广大专业技术人员爱岗敬业的积极性,得到了社会的普遍好评,使职称工作走上了更加规范、有序和健康发展的轨道.现结合实际,谈几点粗浅的看法和体会.
-
医院实施十三级专业技术岗位管理的探索
人力资源管理是现代医院科学管理的核心.为全面贯彻落实国家人事部<事业单位岗位设置管理试行方法>(国人部发[[2006]70号)及<实施意见>(国人部发[2006]87号),近年来,福建省南平市第一医院不断探索和运用现代人力资源管理理念,实施以岗位目标责任制管理为主线的专业技术职务岗位聘任制.
-
湖南省卫生高级职称评审工作改革与思考
职称,源于建国初期“专业技术职务的名称”一词,是对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称,是反映专业技术人员学识水平、综合业务能力和自身素质的载体,是种荣誉性的职衔标志,是专业技术人员进入社会接受挑选的技能资质凭证,是组织评价、激励人才的主要手段,是进行人力资源科学配置、合理使用的基础和重要依据.
-
浙江高级职称评聘制度改革探索
在国家卫生计生委人事司支持下,本刊2016年继续开设“一线”专栏,专题报道各地卫生计生人事人才工作的特色做法及实效,搭建交流平台,传播改革成果。随着深化医药卫生体制改革和事业单位人事制度改革的推进,现行的卫生职称评聘制度已不能与医疗卫生事业的改革发展和广大群众的健康服务需求相匹配,在评价导向、评审管理、专业技术职务与岗位聘用结合等方面,需要进一步改革完善。近年来,强化对卫生专业技术人员实践能力的考核,完善卫生专业技术资格标准条件,积极探索和改进卫生人才评价方法等工作在各地陆续开展。浙江省在这方面的探索与实践值得关注。
-
卫生专业技术人员对职称论文态度的调查分析
目的:调查分析卫生专业技术人员对晋升职称要求撰写论文的规定持有何种态度,为卫生职称改革中的论文要求提出参考建议.方法:通过分析北京市7所市属三级医院问卷调查的数据,探讨对职称论文要求的态度,并用卡方检验验证不同群体的认同程度是否存在显著性差异.结果:77.2%的被调查人员认同三级医院的职称论文要求有必要,71%的被调查人员认同不写论文的原因主要是没有时间,职称论文可用临床病例总结论文替代的认同率为67.6%,60%的被调查者认同基础研究论文不能用作评临床职称.结论:三级医院应要求晋升职称撰写论文,二级医院可降低或淡化晋升职称撰写论文要求,一级医院对职称论文不做硬性要求,晋升临床职称应以临床论文为主.可通过降低日常工作负荷、组织培训和讲座等措施,鼓励卫生专业技术人员进行科研与论文写作,促进个人成长和医学进步.
-
建立基于医院发展战略的专业技术职务聘任量化考核体系
基于职称聘任工作主要发展脉络,总结梳理中国医学科学院阜外医院高级专业技术职务聘任的实践工作,探讨职称聘任考核体系建立的核心要素和量化考核体系的设计,并从定性与定量相结合、从医院发展战略出发、与人才梯队建设紧密相关、定期进行效果评价等方面提出了提升职称聘任量化考核体系科学化和规范化的经验总结和发展建议.
-
医院实行专业技术职务评聘分开的一些做法
我院是一所集医疗、科研、教学为一体的大型综合性医院,为北京市卫生局职称"评聘分开"的首批试点单位.2年来我们采取积极稳妥并不断深化的工作方法,使该项工作取得了一定成效.
-
我院实行专业技术职务评聘分开的实践
专业技术职称评审制度在以往曾起到稳定专业技术队伍、调动专业技术人员积极性的作用。但随着社会环境的变化,职称评审制度逐渐显露出诸多弊端,如重学历资历而轻业绩、缺乏竞争机制、约束人才成长等。为了建立一种职务能上能下、公平竞争的用人制度,实现人才资源的合理配置和科学管理,有必要实行专业技术职务评聘分开、竞争上岗[1-3]。2001年,我院在全员聘用制的基础上,作为北京市人事局、卫生局批准的职称改革试点单位,率先实行了专业技术职务“评聘分开”。
-
医院职称评聘中的问题与对策研究
从中央1986年提出"改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度"的要求以后,职称工作有成绩也有不足,其中大的问题是"评聘合一"与"评聘分离"在争论中双轨并进.近年来通过广泛、深入调研,特别是深入访谈了上海部分市区卫生系统人事部门的负责人、医学院及其附属医院人事部门,发现行的"评聘分离"与"评聘合一"双轨制,已经影响了医院内部和谐和安定团结,影响了医务人员积极性的发挥,干扰了医院正常工作的开展.
-
医院卫生专业技术职务分层聘任机制探讨
随着公立医院改革的不断深入,医院卫生专业技术职务聘任工作正值深入推进和广泛实施阶段.但目前因基于岗位聘用的分层聘任机制建设的滞后,导致该项工作在竞争的公平性、岗位设置的合理性、人才评价与考核的科学性、反馈与激励机制的有效性等方面普遍存在一些弊端.
-
我院医疗专业技术职务评聘实施临床技能考核的实践
随着人事制度改革的不断深入,医疗专业技术职务评聘工作已成为医院人事制度改革的重要内容.由于医学是一门实践性很强的科学,临床医师的实践能力尤为重要,建立与完善卫生系列职称临床技能考核评价体系是高校职称评聘工作中的一个难点,也是国内各大学附属医院关注的热点问题.
-
建立充满生机与活力的高校用人制度--北京中医药大学专业技术职务评聘工作的回顾与思考
在我国高等教育管理体制、办学体制、内部管理体制改革不断深入的今天,如何正确认识与评价这项工作,对于进一步深化高校人事管理制度改革,具有重要的意义.本文拟结合我校几十年来的专业技术评聘工作谈几点认识.
-
护理人员专业技术职务分层次管理的探讨
人才管理在护理管理中占有十分重要的地位.护理质量的高低直接取决于护理专业技术骨干的技术水平和护理管理人员的管理水平,取决于护理队伍中各种人才有机构成的综合效应.多年来,护理专业技术职务与护理岗位不对应,致使护理专业技术职务尤其是各级专业技术人员职务聘任后如何合理分层次合理使用成为困扰护理管理者的一大难题.如何实现护理人才与佳岗位的有机结合,促进人才资源的优化配置,如何搭建高中级护理人才施展才华的舞台,建立完善的竞争机制,做到人尽其才,才尽其用,是目前亟待解决的问题.我院今年专业技术人员竞争上岗聘任工作紧紧围绕着"科学、严谨、求实"、"公开、公平、公正"的原则,打破专业技术职务一聘定终身的做法,切实把竞争机制引入专业技术职务聘用的全过程,形成既符合市场竞争的要求,又符合医院实际的竞聘管理模式.
-
护理人员专业技术职务分层细化与聘约管理的研究
护理人力资源是推动医院建设和发展的重要组成部分,护理人力资源的合理应用与管理是管理者需要解决的关键问题之一.对护理人员专业技术职务的分层细化与聘约管理,能为医院护理人力资源的使用、管理及合理配置起到积极的作用,并有利于提高护理队伍的整体质量.文章就该院护理人员专业技术职务分层细化与聘约管理的实践,对护理人员分层次使用,聘任上岗的现状和取得的成效进行了探讨.
-
处方管理办法近日施行
处方,是指由注册的执业医师和执业助理医师在诊疗活动中为患者开具的由取得药学专业技术职务任职资格的药学专业技术人员审核、调配、核对,并作为患者用药凭证的医疗文书.为规范处方管理,促进合理用药,保障医疗安全,卫生部日前制定《处方管理办法》.该办法自2007年5月1目起施行.
-
处方的作用及其档案资料管理思考
处方(prescription)是指以治疗患者为目的,经注册的执业医师和执业助理医师(以下将两者简称医师)在诊疗活动中,根据医疗、预防、保健需要,按照诊疗规范、药品说明书中的药品适应证、药理作用、用法、用量、禁忌、不良反应和注意事项等为患者开具的药品名称、剂量及其使用方法,并由取得药学专业技术职务任职资格的药学专业技术人员(以下简称药师)审核、调配、核对后交给患者并嘱咐其按照规定使用的一种用药凭证,是医疗机构常用的医疗文书.
-
"补肾、壮阳"类保健品中添加违禁药品枸橼酸西地那非的调查与分析
枸橼酸西地那非片(商品名万艾可,俗称伟哥)是国家药品监督管理局批准上市的治疗男性性功能障碍的药品,属于二类精神药管理范围,不得在药店零售,只有二级及其以上医院心血管内科、内分泌科、神经内科、精神科和老年科具有主治医师及其以上专业技术职务任职资格并经执业注册的医师,可开具该药处方[1].
-
城市医生下基层遭遇尴尬
按照(<关于城市医生在晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的通知>和<关于城市医生存晋升专业技术职务前到基层服务有关问题的补充通知>的要求,城市医生晋升副主任医师或主任医师之前必须到基层卫生单位累计工作服务1年或到83个边远山区半山区乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月.