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实行专业技术职务评聘分开促进医院人力资源合理配置
人力资源是推动医院建设和发展的根本性要素,人力资源的合理配置是医院管理中迫切需要解决的课题.专业技术职务的评聘分开、竞争上岗,为医院人力资源的使用、管理、合理配置和分流起到了积极的作用.本文就所在院深化劳动人事制度改革的实践,对在评聘分开竞争上岗工作中如何合理配置医院人力资源问题进行了探讨.
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推行评聘分开实现人才与岗位的佳结合
卫生事业单位人事制度改革势在必行且正在如火如荼的进行.职称改革是人事制度改革的一个重要组成部分.我省卫生职称改革的重点是推行专业技术职务评聘分开;打破评聘合一的旧模式,取消资格评审的指标和比例限制,实现个人申报突出"自由"、社会评审突出"科学"、单位聘任突出"择优",使职称的评价机制与使用机制相分离,促进人才资源的优化配置,实现人才与岗位的佳结合.我院于2001年开始在中级专业技术职务中试行评聘分开,紧紧围绕"科学、公平、公开、公正、择优"的原则,切实把竞争激励机制引入聘任工作中,取得了一定的效果.
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专业技术职务评聘分开竞争上岗的实践与体会
为进一步深化职称改革,改进和完善专业技术职务评聘制度,打破专业技术职务聘任终身制,引入竞争激励机制,使职称工作与建立社会主义市场经济体制相适应,为我市整体人才资源开发、经济建设和社会发展服务,我市在全省率先开展事业单位评聘分开、竞争上岗工作.全市事业单位在开展评聘分开、竞争上岗工作中,以"因事设岗、按岗聘任、公平竞争、聘约管理"为工作方针和目标,坚持"公平、正、公开"原则,增强工作透明度,确保评聘分开、竞争上岗工作健康有序地开展,并取得一定的成效.全市共有3356个事业单位,约19500名高、中级专业技术人员通过竞争上岗走上岗位,有效地调动了广大专业技术人员爱岗敬业的积极性,得到了社会的普遍好评,使职称工作走上了更加规范、有序和健康发展的轨道.现结合实际,谈几点粗浅的看法和体会.
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专业技术职务的评聘合一与评聘分开
随着事业单位聘用制度和岗位管理制度的推行,用人机制的转化,实现由身份管理向岗位管理的转化,传统意义上专业技术职务的评聘合一已显露弊端,影响职工积极和创造性的发挥,必须向岗位聘用的评价体系即评聘分开转化.该文从专业技术职务的评聘合一与评聘分开的优劣入手,结合该院职称聘任工作实践,分析评聘分开的效果,提出思考与建议,与大家商榷.
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北京同仁医院岗位设置管理工作实践与探索
岗位设置工作是我国卫生事业单位人事制度改革的重要内容,是收入分配制度改革的前提和重要基础,也是完善医务人员职称评定制度及实行岗位绩效工资制度的需要.其根本的着眼点是要建立一整套科学合理的激励机制,创建一种既符合市场经济规律,又符合事业单位性质的用人制度,充分调动医务工作者的积极性、主动性和创造性.北京同仁医院岗位设置工作于2008年5月正式启动,在“评聘分开”的基础上,经过一段时间的实践和探索,初步建立了符合医院自身特点的岗位管理制度.
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卫生职称评聘模式探析
目的:通过评聘分开和评聘结合两种模式的利弊分析,提出采取何种评聘模式的建议.方法:采用利益相关分析,基于现状和问题,剖析优劣.结果:对卫生专业技术人员,评聘分开更有利于促进其职业发展;对医疗卫生机构,两种模式无太大差异;对卫生行政主管部门,针对目前现状,评聘分开更有利于优化人才结构、促进人才流动.结论:现阶段应实行评聘分开模式.
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医院实行专业技术职务评聘分开的一些做法
我院是一所集医疗、科研、教学为一体的大型综合性医院,为北京市卫生局职称"评聘分开"的首批试点单位.2年来我们采取积极稳妥并不断深化的工作方法,使该项工作取得了一定成效.
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我院实行专业技术职务评聘分开的实践
专业技术职称评审制度在以往曾起到稳定专业技术队伍、调动专业技术人员积极性的作用。但随着社会环境的变化,职称评审制度逐渐显露出诸多弊端,如重学历资历而轻业绩、缺乏竞争机制、约束人才成长等。为了建立一种职务能上能下、公平竞争的用人制度,实现人才资源的合理配置和科学管理,有必要实行专业技术职务评聘分开、竞争上岗[1-3]。2001年,我院在全员聘用制的基础上,作为北京市人事局、卫生局批准的职称改革试点单位,率先实行了专业技术职务“评聘分开”。
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谈基层医院人事改革
中组部、人事部和卫生部联合下发的<关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见>其核心内容是:优化卫生人才资源配置,提高卫生服务质量,理顺政事职能,搞活用人制度;以"建立聘用制为核心的基本用人制度"为突破口,在职称改革中采用评聘分开、强化聘任的原则;
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托管制后人事分配制度文化建设的调查分析
随着卫生体制改革的逐步深化,无锡地区9家市级公立医院自2001年起实施以所有制与经营权适度分离为主要内容的医疗服务、资产经营委托管理责任制(以下简称托管制)[1],适时、适地、适宜地运用竞争、绩效、薪酬新机制[2],主要实施了框架结构基本类同的医务人员竞争上岗、技术职务评聘分开、人事代理、绩效考核分配和岗位工资、绩效工资、风险工资及学科带头人年薪制等托管制度.为评估托管制后人事分配制度文化建设状况,分析制度文化建设的要点,促进制度文化建设策划科学化、管理规范化、评估系统化,调查如下.
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职称评聘分开在医院护理管理中的运用
为适应社会主义市场经济,建立有激励、有竞争的技术职称评聘分开运行机制,就必须打破论资排队、职称晋升后终身制的思想,实行技术职称能上能下评聘分开的制度。以往年资到后具备晋升条件,经省、市专业技术评委会评审后取得职称即可上岗,现在取得职称只能说明具备此职称的资格,必须按科室设定岗位,经过考核竞争,由医院聘任才能在相应的岗位上履行职责。我院实行专业技术职称评聘分开制度后,促进了医院护理人员整体素质和管理水平的提高,使我院护理质量上了一个新的台阶。将主要做法介绍如下。
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职工对评聘分开看法的调查
医院作为医疗卫生机构,虽然在很多方面已进行了一些改革,但在人事制度这一为敏感和关键的问题上,一直十分慎重.2001年我院工会就专业技术人员评聘分开问题在职工中进行了调查,为医院深化人事制度改革提前探明职工的思想脉博,同时也为上级有关部门制定政策提供信息和参考.
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业绩量化考核在职称评聘分开中的应用
为深化卫生系统人事制度的改革,我院1999年对高、中级护理技术人员在定岗、定编、定数量的基础上,以业绩量化考核的得分为依据,实行技术职称评聘分开,即专业技术职称任职资格的评审与聘任相分离.职称的工资只能作为档案工资,只有聘用后才能享受岗位工资,打破了职称能上不能下的终身制.通过2个周期的实践,结果使全院护理人员更新了观念,变被动适应为主动创造条件参与竞争,激发了护理人员的积极性,避免了"人情"关系的负面影响.同时也增强了护理专业队伍的稳定性,使护理队伍的整体素质和护理质量得到进一步提高.
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技术职称评聘分开机制对护理人力资源配置的影响
目的探讨职称评聘分开法在护理人力资源配置中的应用效果。方法护理部科学核定护理单元人员职称比例,合理调配岗位职称人员;建立职称主要业绩量化考核标准;加强聘后的管理。比较实施前后中、高级职称人员主要业绩量化考核情况及护理单元护理质量检查的得分。结果实施评聘分开后,中级职称人员夜班数、公开发表论文数、科内质控次数及带教学生数分别为(35.87±4.92)个,(0.80±0.39)篇,(7.18±1.07)次,(6.11±0.44)名,分别高于实施前的(25.93±6.84)个,(0.42±0.49)篇,(3.16±2.21)次,(3.10±1.64)名,实施前后比较差异有统计学意义(t 值分别为-16.98,-8.73,-23.51,-25.33;P<0.01);实施评聘分开后高级职称人员的年人均夜班数为(22.12±2.20)个、统计源期刊及以上杂志发表论文数为(1.17±0.39)篇、护理部质控次数为(7.71±1.96)次、带教学生数为(9.94±1.08)名、主持教学查房或业务讲座次数为(12.17±0.39)均高于实施前的(11.06±7.90)次,(0.67±0.48)篇,(4.00±1.96)次,(6.13±1.41)名,(6.20±1.26)次,实施前后比较差异有统计学意义( t值分别为-5.23,-3.27,-5.33,-8.62,-17.57;P<0.05);实施评聘分开后,病区管理(97.27±1.07)、住院护理质量(97.43±0.95)、消毒隔离(98.19±0.71)、急救药品及器械(99.17±0.83)、护理病历(97.26±1.09)、患者满意度检查(98.27±1.14)得分均高于实施前(91.32±1.58),(90.02±2.94),(92.46±1.95),(93.09±1.74),(92.29±1.63),(92.32±1.51)分,实施前后比较差异有统计学意义( t值分别为-19.88,-15.38,-17.67,-20.12,-16.21,-20.16;P<0.01)。结论技术职称评聘分开机制,在加强护理临床一线队伍的稳定性,增强重点专科及护理学科建设,提高护理质量等方面发挥了重要作用。
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护理中级职称竞聘上岗的实施与体会
随着21世纪服务理念的更新,医院更加重视病人的满意度和追求服务质量.护理中级职称(以下简称中职)评聘分开,竞争上岗正是为了适应这一新形势的发展,引入竞争机制而芸生.
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专业技术人员职务聘任的实施及体会
我院是一所精神病专科医院,床位定编300张,专业技术人员定编:正高级1人,副高级13人,中级47人.2000年以来,由于职称晋升工作实行的是评聘分开机制,专业技术人员晋升情况日益增多,但由于名额有限,加之经济效益不佳,聘任工作一直未搞,以致形成了庞大臃肿的医护技队伍,严重挫伤了专业技术人员的工作积极性.为了调动广大专业技术人员的积极性,激励专业技术人员干事儿、创业,为实行岗位管理、动态管理,创造学习和谐型医院及科技兴院奠定基础,我院于2004年12月在公开、平等、竞争、择优、限额内聘任的原则下,对专业技术人员实行了职务聘任工作,取得了比较满意的效果.
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精细化岗位绩效自评考核的应用和思考
探讨精细化岗位绩效自评考核模式在医院人力资源管理中的应用,其中重点举例此方法在评聘分开管理中的应用,从优化考核模式、优化流程再造两方面展开分析,突出精细化量化考核、PDCA自评等亮点,并用数据分析验证应用精细化岗位绩效自评考核模式后取得的成效.后对该方法的衍生应用等方面作出进一步思考.
关键词: 精细化岗位绩效自评考核模式 人力资源管理 评聘分开 -
专业技术人员评聘分开与分层次竞争上岗的研究与实践
引入竞争机制,打破专业技术职务终身制,调动了专业技术人员积极性,挖掘了人力资源管理潜力,实现了聘期管理向岗位管理的转变.设立专门领导组织,合理设岗,个人中报,严格考核,公开竞聘.
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医院聘用制度改革中的思想政治工作
在医院实施人事制度改革,积极推进"评聘分开",不断完善专业技术职务聘任制度改革中,思想政治工作主动适应当今时代的新特点,如何发挥作用尤为重要.思想政治工作,做实、做细、做活是基础,主动性、导向性、针对性、适应性和实效性是关键.
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评聘分开后专业技术职务聘任的尝试
近3年来,山西省疾病预防控制中心在完成内设机构精简、用人制度改革、后勤科室岗位的重新核定和调整的同时,进行了专业技术职务聘任管理改革,完善了聘后管理,加强了考核工作.