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综合性医院人才队伍建设的策略与研究
加强医院人才队伍建设,是医院发展的根本,是医院核心竞争力的体现,也是医院可持续发展的基础.本文就综合性医院人才建设的定位和思路进行了探讨、分析,结合实际就其建设方法进行了阐述,重点是卫技人员整体梯队建设、新职工队伍建设、中青年学术带头人队伍建设,以及高层次人才队伍建设等,在实践中逐步探索出了一条符合当今实际、独具特色的人才建设之路.
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院前急救人才队伍建设探究与对策
院前急救专业的特殊性和面临的种种问题,使院前急救人力资源缺乏和管理面临困难。主要问题包括院前急救人才总量不足、业务能力参差不齐、从业队伍不稳定、人才培养和岗位设置要求的矛盾等。问题原因是工作特点与个人待遇不相匹配、工作性质使得个人业务发展受限、院前急救体制限制医生职业发展、院前急救专业人员教育和培训的缺失等。针对问题提出若干对策:(1)争取政府政策倾斜;(2)建立健全长效机制;(3)建立专业培养体系;(4)加强在职人员培训;(5)建立在职考试制度。
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中国社区卫生服务和全科医学教育的现状与对策
1997年,<中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定>提出了"改革城市卫生服务体系,开展社区卫生服务,加快发展全科医学,培养全科医生"战略任务后,卫生部等10 部委于1998年下发了<关于发展城市社区卫生服务的若干意见>,其后于2002年,卫生部等11个部委又下发了<关于加快发展城镇社区卫生服务的意见>.为了配合社区卫生服务的开展,卫生部科教司高度重视全科医学人才队伍的建设工作,1999年,卫生部组织有关司局和专家在国内外开展调研工作,于1999年12月在北京召开了"全国全科医学教育工作会议",并下发了<卫生部关于发展全科医学教育的意见>(以下简称<意见>),明确了中国社区卫生服务和全科医学教育的体系构架、发展方针、基本原则、规划目标等.
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浅谈科研院所如何优化人才队伍
目的 探讨如何优化人才队伍这一系统工程.方法 通过优化管理人才队伍、合理配置、建立合理人才引进和培养机制等手段.结果 终实现推动科研事业的发展,推动科研院所的全面发展.结论 通过多角度、多层次的优化人才队伍,终实现人才管理的合理化、科学化、规范化.
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医院管理干部的现状及对策
随着我国医疗卫生体制改革的进一步深入,特别是是我国城镇职工基本医疗保险制度、医疗机构和药品生产流通体制三项改革政策的出台,医疗市场的竞争愈加激烈.公立医院如何在竞争中求得生存和发展,不仅取决于医院的硬件设备和业务水平,更重要的是取决于医院管理水平.随着社会的进步和科技的发展,传统的管理模式已经不再适应现代化医院的发展,要实现科学的高水平的医院管理,就必须培养一支高素质并且掌握现代管理理论的队伍,以适应新的形势,迎接新的挑战.因此,要增加医院的竞争力,必须加强人才队伍的建设,特别是管理人才队伍的建设,提高管理水平.
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加强医院后勤管理促进医院良性发展
近年来,随着医疗卫生体制改革的不断深入,医院的医疗质量、技术和服务水平得到大幅度提高,医院后勤保障服务的范围和专业化程度也得到扩大和增强,医院后勤管理逐步向专业化、精细化、科学化方向发展.因此,须不断提高后勤人员自身素质和基本技能,培养一支一专多能复合型人才队伍,确保为临床一线提供高效、优质、全面的服务.
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护士职业道德之浅析
新世纪是进入全球化知识经济时代, 重新审视职业道德,培育职业道德新观念,对于培养适应新时期需要的高素质护理人才队伍,进一步推动护理事业的健康发展有着重要意义[1].职业,就是人们在社会生活中对社会所承担的一定职责和从事的专门业务.道德的"道",原指道路,后引申为规则、原则和规律;"德",原为获得,后引申为遵循规则、原则而有所得.
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浅谈构建学习型医院的几点做法
<论语>日:"工欲善其事,必先利其器".医院管理的中心是"提高医疗服务质量",专业知识严谨,专业技术要求高.但医院医疗工作实行24 h值班制、三班轮转,如何坚持以人为本,培养知识型人才,提升职工素质,促进医院可持续发展,实现职工理念和组织战略的统一和造就忠诚、敬业、善于创新、不断学习的人才队伍,是医院面临的一个重要课题.
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聘用人员年度综合考评首位优先制与末位淘汰制的实践
首位晋升制与末位淘汰制是基于相对业绩比较的基础上采取排序形式所获得前与后的排序,并根据排序情况给予相应奖惩的两种激励制度[1].目前,末位淘汰制作为一种强势管理制度,在企业、公司、医院、国家行政机关应用已较为广泛,在增强组织竞争力,提高组织功效上起着积极的作用;但其对员工造成的不稳定、不安全、易受挫等不良情绪和影响也逐渐显现.因此,为弱化不良影响,减少负性刺激,增强正性引导,将首位优先制与末位淘汰制并用,促进了医院护理人力资源的良性运转和人才队伍的结构优化.
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选举"首席护士"促进护理事业发展
众所周知,护理事业的发展关键是人才队伍的建设,我院以选举"首席护士"为载体,选好领头人,带好一班人,从一个人的提高到护理队伍整体素质的提升,进而促进护理事业的发展.经过实践,该举措已步入良性发展快车道,病人对护理工作的满意度从过去的95%提高到98%.现介绍如下.
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山西医科大学高层次人才队伍建设的问题及对策研究
针对山西医科大学高层次人才队伍建设情况进行了研究,从高层次人才队伍的存量状况、高层次人才的流动、科研立项等方面进行了实证分析,结合内外因素,分析了山西医科大学高层次人才队伍建设存在问题的原因.从科研管理者的角度,以山西医科大学高层次人才队伍建设目标为着眼点,从观念、机制和环境等方面出发,提出了一些建议和对策.
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产科护士职业倦怠现状与自我效能自我概念及社会支持的相关性研究
职业倦怠是指在长期的工作压力下,个体得不到有效的缓解而产生的一种生理、心理的疲惫和人格分离综合征,是一种与工作情境相关的反应,主要表现为情感耗竭、去人格化、个人成就感降低三个方面[1]。临床护士由于其职业的特殊性,是职业倦怠的高发人群[2]。职业倦怠的发生不仅影响护士对临床的工作热情、工作效率及工作质量,也成为护士离职率增加、护理队伍减少的重要原因[3]。妇产科由于其工作环境和服务对象的特殊性,导致护士长期处于应激和高负荷的工作状态[4]。职业倦怠感直接影响妇产科护理人才队伍的稳定性,并造成产妇对护理工作的满意度下降[5],同时,由于职业倦怠产生的长期压力,产科护士极易表现情绪、态度和行为的衰退状态,导致家庭和人际关系的不协调,工作效率低下,工作热情不高,严重影响产科护士的生活与工作[6]。本研究主要探讨产科护士职业倦怠现状与自我效能、自我概念及社会支持之间的相互关系,探索减轻产科护士职业倦怠的途径和建议,减少护士的离职率,降低护理队伍的流失率,提高产科护士的工作效率,改善产科护士的生活质量。
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论血液透析中病人心理特征及护理对策
血液透析室,由于工作对象的特殊,需要具备一支高水平、高素质的综合护理人才队伍,因此如何选择培养适合该工作的合格护士,是能否提高工作效率、质量的关键所在,几年来我们在该方面进行了深入的探讨,做了大量工作,现将我们的感受及体会报告如下.
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现代疾控机构人才队伍建设的分析思考
卫生人才是卫生事业发展壮大的源泉和保障,对于医疗卫生单位,人才是为核心的竞争力,是事业发展的第一要素.本文通过对一市级疾控中心人才队伍建设管理中存在的实际问题,提出建议,重点关注学科带头人的培养,注重引进高学历人才,并加强对专业技术人员的继续教育培训.
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浅谈实施人才强校战略是高校发展的必然选择
在全国人才工作会议上,胡锦涛同志强调指出"人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题",并就实施人才强国战略作了系统论述.这些重要论述为高校实施人才兴校战略,努力建设一流的人才队伍指明了方向.
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医院人才队伍建设
随着工业化、城镇化、人口老龄化的进程加快,社会对医疗机构提出了更高的要求,医院要以人才竞争取得更多的经济效益和社会效益,医院人才队伍建设迫在眉睫.医院通过人才甄选、人才培养、绩效管理、薪酬管理等方面激励人才队伍建设.
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医院人才队伍建设的实践与体会
打造高素质的人才队伍是医院增强核心竞争力的关键举措.广州医科大学附属第一医院通过“打基础”“搭平台”“建制度”“挖潜力”“重奖励”“学管理”等一系列措施,加大人才引进和培养的力度,优化人才队伍的素质和结构,有力地促进了医院的学科建设和业务发展,为医院实现跨越式发展打下了扎实的基础.
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实施"青蓝工程"培养青年医学人才的实践
常州市卫生系统"青蓝工程"是常州市卫生局于2001年底对优秀青年医生启动的人才培养工程.该工程的主要任务和目标是在常州市卫生系统内选拔一批政治素质好、业务水平高、创新能力强的优秀青年人才,通过三年的培养和建设,使他们基本成为我系统具有综合能力的学科带头人、潜学科带头人和技术骨干,为常州青年卫生人才队伍注入新鲜血液,为常州卫生事业的发展提供青年人才支撑.
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加强人才队伍建设提升医院核心竞争力
面对日趋激烈的医疗市场竞争,医院通过加强人才队伍建设,不断提升医院的核心竞争力,取得了较好的社会和经济效益.主要做法是:通过外部人才引进和内部人才培养,不断优化人力资源结构;通过创造和谐的内部环境、提供必要的硬件支持、提供必要的生活保障、采取有效的激励措施、依托高校品牌优势等,逐渐完善人才管理机制.
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浅议医院人才工作的几点思考
人才工作是实施人才强院战略的重要内容,是促进医院建设、改革与发展的根本保证.为保证医院今后的可持续发展,大力加强卫生人才工作,努力建设一支高素质卫生人才队伍,为卫生事业改革与发展提供人才智力保障,意义十分重大.本文就今后如何改革创新卫生人才工作的体制机制,推进卫生人才工作,进一步提升医院的核心竞争力,做了点思考.