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大中型医院院长绩效评价体系建设
开展院长绩效评价是加强院长管理的重要手段,但目前在国内还没有形成比较科学,系统的国有医院院长绩效评价体系,多是一些以"德、能、勤、绩"为主要内容的年度考核.因此,研究建立国有大中型医院院长绩效评价体系是当前国有医院管理面临的重大课题.笔者依据一定的原则,研究筛选了五大类44个评价指标.
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医院的绩效评价研究
医院绩效评价是医院管理的重要手段,一套科学、实用的医院绩效评价体系,对于促进医院形成良性发展的管理模式与监督制度,保持医院持续健康发展具有重要意义.利用医院绩效评价管理体系制定不同等级医院内部的绩效工作标准指标,既有利于确保制定医院绩效评价指标的标准化、统一性、完整性,也有利于横向比较各科室之间同期的绩效水平,纵向比较各科室不同时期的差别,发现医院管理中存在的薄弱环节;同时还能将医院的目标化管理责任制落实到每个单元的每个个人,从而有针对性地改进管理措施,提高医院的社会效益和经济效益.
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公立医院体外诊断试剂绩效评价体系的设计与实现
目的 探索可推广的公立医院体外诊断试剂绩效评价体系.方法 通过江苏省人民医院从体外诊断试剂绩效信息化管理、绩效关键指标体系构建等方面的实践,探讨公立医院体外诊断试剂绩效评价持续改进的方法.结果 建立体外诊断试剂全流程的绩效管理模式,对试剂供应链和成本-绩效进行评估,利用关键指标建立绩效评价体系.结论 加强体外诊断试剂绩效管理,能够进一步提升医院试剂管理的整体运行效率,提升公立医院体外诊断试剂的精细化管理水平.
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区域卫生工作绩效评价体系建立与应用
本文作者结合工作实践,介绍了区域性卫生工作绩效评体系实施方法和应用成效,重点阐述了评价体系的基本架构、评价指标的筛选方法和评价结果的影响因素,分析了绩效评价体系建立的关键环节.
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优化临床科室绩效评价体系增强医院整体竞争实力
绩效评估即管理者与员工共同制定目标,监控与这些目标相关的绩效行为,在整个绩效评估过程中进行绩效的反馈,激励员工奋发向上,以促进医院和科室的发展[1,2].我们以心内科为试点,建立优化的绩效评估体系及各级医师的量化考核指标,旨在责、权、利分明,鼓励所有的医生充分利用我院医教研资源,形成自身的合理梯队和良性育人循环,培养、任用、评价和推出人才,以此推动和建立全院绩效评价体系,增强医院整体竞争实力.
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构建综合医院绩效评价关键指标体系的研究
医院绩效评价体系是为实现医院目标,按照系统论方法构建的、由一系列反映医院各个侧面信息的指标集合而成的评价系统.迄今为止,美国及欧洲一些国家的医院,在组织、部门、个人各层次上也成功实施了绩效管理[1].
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护士分级评价体系在我院的实践应用
护士分级评价是护理管理的重要组成部分。良好的绩效评价体系有助于激励员工提高工作效益[1]。20世纪90年代初,美国健康护理联合评估委员会(JCAHO)提倡,工作评估应以各级护士的岗位职责作为评估的标准[2]。我院自1994年建院初始,即由美国罗马琳达大学派出护理院长主持护理管理工作,全面引入了美国罗马琳达大学医学中心的护士工作评估体系[3]。通过近17年的实践,该评价体系已成为我院护理管理的核心和关键,并得到了进一步的发展与完善。现就护士分级评价的方法、内容及应用做简要阐述。
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基于胜任力的眼科医生绩效评价指标体系构建
医生职业具有专业化程度高、培养周期长、职业风险大、社会期望值高等特点,在新医改背景下,很有必要重新认知、评判临床医生的工作业绩和价值."胜任力"是由美国哈佛大学心理学教授David McClelland于1973年首次提出[1],指能区分绩效优劣的一系列潜在并且较为持久的行为特征,胜任力的实质就是那些能够创造卓越绩效的关键能力.有研究表明,胜任力的特征与绩效呈高度正相关性,以胜任力模型为基础的绩效评价体系更重视员工在能力上的提升[14].职业胜任力的研究是当前人力资源领域的热点,以胜任力为基础构建的临床医生绩效评价指标,更加关注那些能够对绩效产生决定性影响的胜任力要素;通过提升临床医生的职业胜任力来提高组织的绩效;而不同于以往单纯以医疗机构的经济利益和工作目标完成为主的绩效考核,它为医院人力资源管理提供了新的切入点和视角.目前我国尚无对临床医师核心胜任力的明确界定,也几乎没有开展以胜任力为基础的临床医生绩效评价方面的研究.因此,本研究以眼科医生为对象,通过文献查阅[5-8]和专家咨询等方法,尝试从眼科医生胜任力的角度构建一套科学、合理的临床医生绩效评价指标.
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公立医院院长绩效评价的实践与探索
公立医院医院院长的绩效评价,由于受到评价主体不确定、医院目标多元化、医院绩效难以定量等因素影响,成为长期困扰国内卫生改革的焦点问题,国外可以借鉴的公立医院院长绩效评价体系也甚少[1].上海申康医院发展中心自2006年起,对上海23家三级公立医院的院长绩效评价工作进行了实践与探索,初步总结出了一套行之有效的公立医院院长绩效评价的指标体系和操作办法.
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城市"治未病"预防保健服务绩效评价指标体系构建研究
目的:研究制定城市区域"治未病"预防保健服务绩效评价指标体系,科学评价区域"治未病"服务进展和效果,推动区域"治未病"工作开展.方法:根据研究主题确定咨询专家人选,采用Delphi法(德尔菲专家咨询法),进行两轮咨询,建立指标体系.结果:两轮咨询问卷的回收率分别为97.56%、100%,专家权威程度在0.7以上,协调系数为0.12,差异具有统计学意义(ρ<0.05).终确定了113项三级指标.结论:专家代表性强,积极性高,权威程度及协调性好,此次Delphi法筛选出的指标符合构建城市区域"治未病"绩效评价体系的需要,该指标体系可为社区"治未病"预防保健服务工作评估提供参考和信息支持.
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医学博士生学术沙龙活动绩效评价体系初探
文章运用层次分析法(AHP)研究医学博士生学术沙龙活动的绩效评价问题,建立了学术沙龙活动绩效评价指标体系,确定相关权重,并对该指标体系进一步分析探讨,认为该绩效评价体系具有较高的实用性.
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建立医院科室经营管理绩效评价体系的探讨
1.引言医院科室经营管理工作是医院经济管理工作中的关键环节,也是医院经济管理工作的重点,为了能使医院的经营管理工作持续发展和不断提高,必须对医院科室各项工作进行全面的经济管理和绩效评价,并对成本及费用的增长进行适时的分析与评估.其目的在于认识过去,说明现在,预测未来,以便更好地全面提高医院的社会效益和经济效益.为此,建立医院科室经营管理绩效评价体系是考察科室经营绩效的基本方法,也是加强医院经营管理的重要手段与措施.
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对医院职能科室职工绩效评价分析与思考
医院职能科室职工的素质,直接关系到医院的形象和服务质量,开展职工工作绩效评价不失为一种激励职工主动进取的好方式[1].建立健全医院职能科室职工工作的绩效评价体系,不仅能够调动职工的积极性、主动性和创造性,而且可以使任免、调职、晋升、工资待遇、奖罚等人事工作做到公平合理,同时还可强化职工"以患者为中心"的服务意识,做到用心工作,细心服务,达成医院的战略目标.
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平衡计分卡在医院管理中的应用
"平衡计分卡"是1992年美国哈佛大学商学院罗伯特·S·卡普兰和复兴全球战略集团的创始人兼总裁戴维·P·诺顿设计的一种全面绩效评价体系.突出的特点是把单位的整个工作分析排队,制定量化指标,检查考核,累积记分,总体评价,循环运行,不断提高,使单位的整体工作在预定目标下健康发展.
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医院主诊医师组绩效评价指标体系的设计
目的 建立符合主诊医师负责制特点的绩效评价体系,以适应当前医疗管理的需要.方法 根据医务人员对各级指标的评分,通过因子分析的方法确定二级指标并确定各指标权重.结果 初步建立了用于医院主诊医师组绩效评价的指标体系共32项,其中科研业绩指标权重终比例为0.028756.结论 基于主诊医师组工作特点,建立的主诊医师组绩效评价指标体系,符合主诊医师组的组织特点,为各主诊医师组进行绩效分配提供了参考.
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TOPSIS法在医院绩效管理中的应用
医院管理信息复杂、多变,涉及的评价因子也较多,对其进行绩效管理和定量评价一直是探讨和研究的焦点,目前医院绩效评价研究也已经有了一定理论及实践基础.作者在原有研究已建立三级综合医院绩效评价体系的基础上,搜集2004年天津市6家三级综合医院数据,运用TOPSIS法进行医院绩效综合评价,旨在为医院管理者提供更加简单,实用的绩效管理方法.
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层次分析法在武警医院科室绩效评价指标体系构建中的应用
医院科室经营管理工作是医院经济管理工作中的关键环节,也是医院经济管理工作的重点,绩效评价是医院自我评价的参照体系.全心全意为广大官兵服务是武警医院的服务宗旨,构建科学、合理,符合武警实际的评价指标体系是实现这一宗旨的重要手段,本文通过实际工作积累构建武警医院绩效评价体系(为兵服务部分),并利用该指标体系对我院临床科室进行实际评价,为医院的经营和管理提出意见和建议.
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建立科学合理的评价体系
时值年终考评之际,探讨医院员工绩效评价体系的问题十分有意义.对员工的绩效评价是人力资源管理工作中的难点,它既可以为人力资源部门提供人力规划的依据,指导晋升、岗位轮换、解聘决策、奖励惩戒的具体实施,同时也可以反馈员工自我实现方面的信息,提高他们的忠诚度,鼓励他们进行自我奖励.
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刘远立:量化绩效评价指标体系
建立公立医院绩效评价体系,不仅有助于对公立医院的质量、效率和公益性等改革指标进行科学有效的效果评价,更有利于系统总结经验教训并促进行为的改变.在此过程中,将上述绩效指标转换成可测量的指标体系,尤为重要.疾病类别比较是国际先进的质量评价方法.该方法是在对患者个体差异进行标化的基础上,从多维度和互补性考虑建立的指标体系.
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政府对非营利性医院绩效评价中的指标体系设计
文章根据政府对非营利性医院绩效评价的需要,提出了不可或缺的3个组成部分:医疗服务质量指标体系、费用控制指标体系和财务运行指标体系.在此基础上论证了每一体系所包含指标的充分性、必要性及其重要性,特别是在各指标体系及各指标自身在整体指标体系中的权重平衡上.这个研究为政府对非营利性医院的绩效评价提供了一套切实可行的方案.