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江苏省不同经济水平地区乡镇卫生院卫生人力现状分析
为了解江苏省不同经济水平地区乡镇卫生院卫生人力资源现状,本文将全省乡镇卫生院按苏南、苏中和苏北3个不同经济水平地区归类分析,描述各个地区乡镇卫生院卫生人力的数量、结构和质量,分析各区之间卫生人力资源配置差异以及存在问题,以期为合理配置江苏省不同经济水平地区乡镇卫生院卫生人力提供依据和指导.
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快卫生人事制度改革优化卫生人力资源配置
多年来,我县医疗单位存在着人浮于事、效率低下等弊端,长期困扰着各级领导,成为改革的"瓶颈".为认真贯彻落实<中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定>,促进人事制度改革,优化卫生人力资源配置,努力提高卫生服务质量,增强医疗卫生单位活力,近年来,我们积极探索,大胆实践,勇于改革,率先在全市进行人事制度改革,为卫生事业单位走向市场经济迈出了关键性的一步.
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深化人事制度改革促进农村卫生改革与发展
为贯彻落实<中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定>、国务院办公厅转发国务院体改办等部门<关于城镇医药卫生体制改革指导意见>和<关于农村卫生改革与发展的指导意见>以及中组部、人事部、卫生部<关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见>等有关文件精神,我们在保亭县黎族苗族自治县开展了农村卫生体制改革试点工作,推行"县、乡、村卫生管理一体化"管理模式,并积极推进卫生事业单位机构与人事制度改革,优化卫生人力资源配置,为推动农村卫生管理体制改革提供强有力的组织保证和人才支持,取得较大成效.
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拉萨市社区卫生服务中心卫生人力资源配置现状分析
目的 了解拉萨市社区卫生服务中心人力资源现况,分析卫生人员配置存在的问题,探讨解决问题的方法.方法 数据来自2017年拉萨市卫生和计划生育信息中心执业医师及医疗机构数据库,对拉萨市城关区医疗卫生机构人力资源指标进行描述性分析.结果 拉萨市7县区中只有城关区有7家社区卫生服务中心,7家社区卫生服务中心卫生人员共有133人,男性33人(占24.81%),女性100人(占75.19%);医生48人(占36.06%),护士26人(占19.55%);高级职称0人(占0.00%),中级职称19人(占14.29%),初级及以下职称114人(85.71%).结论 拉萨市社区卫生服务中心中级及以上职称卫生人员所占比例相对较低,社区卫生服务中心执业医护人员较少.当地政府和相关部门需要加大扶持力度,提高卫生人员数量及职称水平.
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发挥市场作用建立集聚人才体制机制
十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中,对于人才发展提出“建立集聚人才体制机制,择天下英才而用之”,这是加快人才优先发展的战略布局。对于卫生人才的发展,要勇于跳出行政化的思维模式和管理方式,在遵循人才供求、实践、价值及市场规律的同时,激发人才活力,完善人才评价体系等,从而增强我国卫生人力资源配置与卫生服务需求之间的协调性。
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新医改形势下基层医院建筑与装备的发展需求研究(八) ——人力资源配置需求方案
文章介绍了卫生人力资源配置的相关概念;从全国、省内、区域、医院四个层面,分析了卫生人力资源配置现状;通过计算,得出了新城区综合医院人力资源配置需求;阐述了新城区综合医院人力资源配置的原则,并提出了具体建议.
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控制人力成本增加导致医药费用过快增长的策略
卫生人力资源配置不合理和卫生技术人员薪酬水平的增加,提高了医院的人力成本.特别是在目前财政补偿难以到位的情况下,为保证医院的服务收入和利润的增加,有些医院就需要增加服务项目来提供过渡的医疗服务,这也是直接导致医疗费用增加的主要因素.此外,在医疗卫生市场中,有些医生往往利用其掌握的信息优势,诱导病人增加医疗服务需求,同样也会引起医药费用的增长.
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制定与世界接轨并符合中国国情的口腔医学本科教育标准
自2001年世界医学教育联合会(World Federationfor Medical Education,WFME)执委会通过并发布了"本科医学教育全球标准"以来,美国、日本、澳大利亚及欧洲一些国家相继出台了本国的医学本科教育标准,旨在系统地提高医学教育质量,对医学院校进行国际或国家级评估,为医疗实践和卫生人力资源配置提供安全保证.
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四川省雅安市宝兴县乡镇卫生院卫生人力资源配置调查
目的 调查分析宝兴县乡镇卫生院人力资源配置的现状和存在的问题.方法 采用全境调查法,对宝兴县9个乡镇卫生院的127名在岗职工进行问卷调查,访谈9个乡镇卫生院院长及相关的主管乡村卫生工作的地方官员;对调查数据进行总结分析.结果 该民族地区乡镇卫生院卫生人力资源配置不尽合理,中心卫生院与普通卫生院人力资源分布不均衡,医护比倒置,职称比例失衡,医技人员稀缺.结论 应调整该地区乡镇卫生院人才招聘结构,加强对卫生技术人才的培养,畅通职业晋升通道,提高卫生技术人员的待遇,增强乡镇卫生院的岗位吸引力,从而改善人力资源配置状况.
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某县乡镇卫生院卫生人力资源配置公平性研究
目的:对某县乡镇卫生院卫生人力资源配置的公平性进行分析评价。方法首先采用卡方值方法对该县4个区的乡镇卫生院进行定性评价,然后采用基尼系数对卫生人员公平性进行定量评价。结果两种方法评价某县乡镇卫生院卫生人力资源配置均处于比较公平的状态,按人口分布的公平性优于按地理分布的公平性。结论卫生行政部门应该在保持公平性的基础上进行地区间的卫生人员优化配置。
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村级卫生人力资源配置现状分析:基于对北京市某县的实地研究
“保基本,强基层,建机制”是新医改针对我国城乡基层医疗卫生机构提出改革目标。现实中,北京市虽然是“大城市,小农村”的区域布局,但对于散居在京郊270万农村居民而言,确保其获得安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务同样是医药卫生体制改革的重要环节,而在村卫生室中执业的乡村医生即人力资源配置是关键,也就是说,人员是否充足、结构是否合理、分布是否均衡是实现新医改目标的不可须臾离开的问题。基于此,为深入了解北京市村级卫生人力资源配置现状,首都医科大学“医改背景下首都农村卫生人力资源配置研究”课题组从地理分布、经济发展水平、医疗保障水平等因素的综合考虑,“以点带面”,对北京市某县进行了定性与定量相结合的实地研究,以期为夯实农村三级医疗卫生服务网络的“网底”提供研究基础和智力支持。
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2009-2015年山东省卫生人力资源配置公平性分析
目的 分析2009-2015年山东省卫生人力资源配置公平性.方法 运用基尼系数评价卫生人力资源配置的公平性及其趋势.结果 山东省卫生人力资源人均拥有量逐年增加,优于全国平均水平.按人口和地理分布的卫生人力资源基尼系数均在0.3以下,注册护士基尼系数大.人口分布的基尼系数低于地理分布,前者呈下降趋势,后者呈上升趋势.结论 山东省卫生人力资源配置处于相对公平状态,人口分布的公平性优于地理分布的公平性,注册护士配置公平性较差.建议政府加大卫生人力资源配置投入力度,优化地区配置,重点提高注册护士分布的公平性.
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山东省卫生人力资源配置现状及公平性分析
目的 利用山东省2007-2014年卫生人力资源配置统计数据进行描述分析和配置公平性评价,为区域卫生规划提供科学依据.方法 现状分析利用描述性分析方法,配置公平性评价借助基尼系数和泰尔指数两种方法.结果 (1)山东省医护比例失调,护士人员相对不足;(2)山东省卫生人力资源按地理配置失衡较为严重,东部和中部地区集中而西部地区相对匮乏;(3)公平性评价发现,山东省卫生人力资源按人口分布和经济水平差异配置的公平性较好,但按地理面积分布的公平性相对较差,与描述性分析结果一致.结论 (1)进一步协调卫生人力招聘、配置和保留,改善不同专业卫生人员比例;(2)继续加强山东省卫生人才激励机制,缩小地区间差异,促进农村和偏远地区人才稳定.
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浅谈卫生事业单位人事管理制度改革
1人事管理制度改革的要求和目标传统的人事管理制度已不能适应社会主义市场经济发展新形势和卫生事业发展的新要求,因此必须改革.同时,随着经济体制的转轨,我国的卫生事业正进行着管理体制和运行机制的深化改革,以城镇职工基本医疗保险制度的改革为突破口,深入开展城镇医药卫生体制改革、卫生监督体制改革、防保体制改革和卫生科技体制改革,都要求进行深刻的人事管理制度改革.当前,人事制度基本思路是"脱钩、分类、放权、搞活",理顺政事职能,下放管理权限,优化卫生人力资源配置,引入竞争机制,搞活用人机制.总的要求是:通过改革精简冗员,鼓励竞争,促进流动,提高素质,打破铁饭碗.
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乡村治理转型与村级卫生人力资源配置变迁
目的:探究乡村治理体制与村级卫生人力资源配置之间的关系.方法:历史比较法和文献分析法.结果:新中国成立以来我国的乡村治理经历了从“人民公社”体制向“乡政村治”体制的转型,村级卫生人力资源配置经历了从“赤脚医生”到“乡村医生”的变迁;在这个过程中,乡村治理体制转型深刻影响了村级卫生人力资源配置的变迁—农村的经济基础及其组织方式和乡镇政府所处的财政体制及条块关系制度环境的变迁对村级卫生人力资源配置及其变迁产生了巨大的影响.结论:村级卫生人力资源配置与乡村治理体制密切相关,当前村级卫生人力资源配置面临的困境及其解决之道需要引入乡村治理角.
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论加入WTO后医院卫生人力资源配置的改革
2001年12月,我国成功地加入了世界贸易组织.2002年1月25日,<中华人民共和国全国人民代表大会常务委员公报>公布了我国加入世界贸易组织的法律文件.这意味着我国的经济体制和"效益标准"将在5年内与国际接轨,市场经济体制将进一步完善,经济活动中资源配置的基础性作用将更加明显.人力资源作为各种资源中的第一资源,其配置得是否科学、合理,将直接关系到其他资源的开发利用和整个经济活动的绩效提升.
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国内外卫生人力资源配置现状与启示
卫生人力资源是卫生资源的重要组成部分,具有维持和强化卫生系统的功能.建设一支适应卫生改革与发展蓝图需要的,道德高尚、素质优良、规模适当并且结构合理的卫生人才队伍,为全体人民提供安全有效、技术适宜和方便快捷的基本卫生服务是卫生人力资源配置政策的终极目标.
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对推进医师多点执业的思考
医生多点执业作为医改方案中的亮点而备受关注与期待.2009年4月《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》第十三条中指出:要稳定推动医务人员的合理流动,促进不同医疗机构人才纵向和横向流动,研究探索注册医师多点执业[1].至此开始,国家陆续出台了一些医师多点执业的相关政策,出台了推进医师多点执业的意见,进一步简化程序,推动医务人员保障社会化管理,消除阻碍医师有序流动的不合理规定,完善鼓励多点执业的政策措施.2014年5月发布了《国务院办公厅关于印发深化医药卫生体制改革2014年重点工作任务的通知》(以下简称《通知》),第十一点指出[2]:加快推进医师多点执业.《通知》任务明确,且制定了时间表,说明医师多点执业势在必行.本文就医师多点执业相关问题进行探讨如下.
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社区卫生人力资源配置对医学人才培养的影响
随着社会经济的发展、城市人口的结集、老龄化程度的提高以及疾病谱的改变,社区医院在城市初级卫生保健中的重要性愈来愈被人们所认识,而社区医院提供什么样的服务,能否满足社区居民的需求,能否为社区居民提供价廉质优的服务则主要取决于社区卫生人力资源的技能和综合素质,取决于社区人力资源配置的合理程度.可见社区卫生人力资源在社区医院发展中起着重要的作用.为了解社区卫生人力资源的现状,完善医学人才的培养体系,笔者于2001年4~9月,在95家由地段医院转制而来的社区医院发放了问卷,回收68份,现将调查中有关情况作以下概述和分析.
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新时期医院人事档案工作思考
现代医学科学飞速发展,卫生改革不断深入,以优化卫生人力资源配置为目标的人事制度改革全面启动,建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的新型人事管理运行机制成为当今医院的首要任务.而医院人事档案是对卫生人才个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩的记载,是重要的人事信息资源,也是合理配置人力资源的重要依据.加强医院人事档案工作,是完成卫生人事制度改革,有效配置卫生人力资源的有力保证.现就如何做好新时期的医院人事档案工作谈几点体会.