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什么是卫生服务的价值
在大多数领域中,能否提高绩效和责任取决于是否有一个可以凝聚所有利益相关者核心利益和指导其行为的共同目标.然而在卫生服务体系中,利益相关者往往有许多互相矛盾的目标,包括服务可及性、盈利能力、高质量服务、成本控制、安全、方便、以病人为中心以及满意度等.缺乏明确的目标,会导致迷失方向、不得要领和绩效管理滞后等问题.
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平衡计分卡引入医院管理的可行性探讨
平衡计分卡(balanced scorecard,BSC)是一张从多个角度人手、运用一系列绩效指标系统地表述组织经营思想的表格.1990年,美国财务管理专家David P.Norton领导的诺顿研究所开展了一项"衡量组织未来业绩"的课题,目的是改变当时单一依靠财务指标来评价组织业绩、缺乏衡量组织未来发展能力的状况.1992年,Norton和哈佛商学院教授Robert S.Kaplan在<哈佛商业评论>上发表了<综合计分卡--提高绩效的衡量方法>,总结了课题的研究成果[1].
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护理人员绩效管理中的面谈技巧
绩效管理正日益受到重视.很多时候,绩效考评仅仅被看作是一个考核指标和结果的公布,达不到应有的效果,有时甚至会被看成是"浪费时间"、"走形式",其主要原因就在于缺少下属的参与和考核双方的沟通.事实上,绩效管理是一个过程,有效的绩效反馈是绩效考核的核心环节.绩效管理的实质在于通过持续动态的沟通达到真正提高绩效,实现部门或医院目标,同时促进下属自我发展.
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高绩效的薪酬设计
听说过哪个药店还对收银员进行考核么?普通营业员、中药柜营业员、精品营业员几种营业员也要进行分类细化考核设计?店长的奖金在一个地级城市高达10万元?
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药店绩效管理步骤及其内容
绩效管理的目的是为了改进和提高绩效,这对于药店的管理和被考评者本人是一个双赢的过程.通过沟通,被考评者可以知道自己的优点与不足,这样在以后的工作当中才会做到扬长避短,使自己的业绩大大提高,工作能力不断增强,药店的人力资源、物质资源才会得到丰富.
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团队精神在ICU护理队伍的建设
所谓团队精神,是一种集体意识,是团队所有成员都认可的一种集体意识.团队精神是高绩效团队中的灵魂.简单来说,团队精神,就是大局意识、服务意识和协调意识"三识"的综合体.反映团队成员的士气,是团队所有成员价值观与理想信念的基石,是凝聚团队力量,促进团队进步的内在力量.团队精神尊重每个成员的兴趣和成就,要求团队的每一个成员,都以提高自身素质和实现团队目标为己任.团队精神的核心是合作协同,目的是大发挥团队的潜在能量.
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高绩效全科团队建立和运行的组织管理探讨
社区全科团队是社区卫生服务网络的核心和灵魂,高绩效全科团队的建立和运行有效解决了广大居民的基本公共卫生和医疗服务需求.作为管理者应重视全科团队的建设,创造和谐的自我管理型全科团队,激发全科团队的合作精神,激励、激发团队的无穷潜力,终塑造高绩效的全科服务团队.用有限的人力、物力和财力,产生大的社会效益和经济效益.
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善御中层提高绩效
医院实行的是院长领导下的院科二级管理机制,院长在医院的角色是带领、组织和指挥全院干部职工完成工作目标的领导者和决策者;科室负责人是医院的中层干部,负责研究、策划、具体完成管理工作和指挥科室人员完成具体工作的管理者,是医院的中坚力量,对贯彻医院决策和执行力、提高绩效起着重要作用.医院虽是个小单位,但"麻雀虽小,五脏俱全",要管理好医院,提高绩效,就要抓住重点、核心,善用"二八法则",善御中层.
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积分制管理模式在疾控中心内部管理中的运用
疾控中心基本职能线长面广,工作目标和任务项目繁多,在考核上很难进行量化比较,出现了干多干少一个样的大锅饭,职工工作积极主动性不高,尤其在实施绩效工资的背景下,如何探索员工激励机制显得尤为重要[1]。为了寻求适合疾控中心工作考核的方法,近年来,本区疾控中心在总结多年的管理运行实践的基础上,从实行积分制考核方面进行了积极探索,通过在内部管理上实行日常积分制考核,激发了员工持续提供高绩效的动机,从而建立了良好的单位绩效文化氛围,确保了工作目标的实现和过程的健康运行。
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识别高潜质人才
企业建立人才库通常都是两手准备,一方面从外部引进人才,另一方面是建立有效的内部人才筛选机制.可惜的是,很多企业辛苦引进或提拔的高绩效者、高情商者、符合当前能力素质要求者,却并非高潜质者,终遭遇到管理滑铁卢.
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危难时刻如何领导
领导者能否激发出整个企业的同情心会直接影响企业在危难时刻保持高绩效的能力突如其来的灾难不仅令直接受害者痛苦万分,也会让目睹者心痛不已,而且,这种痛苦不可避免地会蔓延到工作环境中.面对悲剧,管理者可以采取某些行动,通过自己的职位影响力,身体力行地表现自己的同情心,从而让整个企业都表现出同情心,帮助个人和企业治愈灾难带来的创伤.
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选用多种质量管理工具提高工作绩效
目前,在制造业,使用质量管理工具提高绩效已比较普及,而在卫生事业单位,对质量管理工具的使用还未引起足够的重视.由于质量管理工具种类繁多,诸如ISO系列、TQM、美国波多里奇奖、"5S管理"、"6σ管理"等都是常见的质量管理工具.对初次接触者来说,面对种类繁多、操作复杂的质量管理工具往往会显得无所适从,笔者在此向大家介绍一些简单易行的质量管理工具以及具有可操作性的组合方法,工作人员可根据各种质量管理工具的特点,结合管理对象的特征,从中选择合理的工具,以培养和提高我们科学思考问题和解决问题的能力,提高工作绩效.
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国外医疗机构实施绩效管理实例分析
绩效管理在很长时间以来一直被认为是企业管理的重要工具.美国近的研究已经暗示了处于激烈变化环境当中的卫生保健业正在应用企业的管理模式来提高绩效.早在20世纪80年代初90年代末,国外卫生保健已作为一种产业,且卫生专业人员改编了曾用于美国制造业上的诸如鱼骨图示、质量控制表等质量控制方法[1].目前,为了提高医疗卫生机构的绩效,强化竞争力,一些学者和管理实践者已开始医院绩效管理的探讨与实践.
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医院绩效管理的基本要素及其应用
由于医疗卫生机构为社会所提供的产品--医疗卫生服务具有差异性、技术性、高质量性等特点,导致医疗卫生服务的供需双方所关注的问题有别于一般企业,其绩效管理的侧重点也有别于一般企业.因此,了解、探索医疗卫生绩效管理的基本要素,是我们建立、运作优秀绩效管理机制的基础.只有明确绩效管理的基本要素,我们才能够根据其要素的要求有的放矢地、科学地配置资源,调整我们的管理对策,使我们所建立起来的绩效管理体系真正做到和谐、高效,进而达到持续提高绩效的目的.
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让户外探险少些悲剧
计划与准备既然是探险级行动,应预料到受阻被困的可能很大.应急预案、器械、备用食品,缺一不可.尤其是食品,应按照标准计划所需的1.5倍来配给.出发前的团队建设探险,绝不是乌合之众可以进行的.哪怕是低难度的,只要是探险级的行动,参与者必须形成团队.理论上说,合格的探险对与特种部队一样,是典型的高绩效团队.具体说来应做以下工作:1、组织1~2次行前培训活动,除了让大家了解探险常识、掌握基本技能之外,更需要彼此熟悉、建立信任.同时领队借此了解每个人的特点(尤其是心理).
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如何建立系统的医院绩效评估体系
医院绩效评估一直是医院经营管理中的一个难点和热点问题.整个人力资源管理体系的缺失已经成为医院可持续发展的主要障碍之一,绩效评估则是医院人力资源管理的核心,因此,建立和完善科学、系统的绩效评估体系,是打造高绩效团队、吸引并留住优秀人才,提高医院核心竞争力和实现医院发展目标的重要经营策略.
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医院药学人员绩效管理
现代医院药学人员管理的核心就是将人作为一种活的资源加以利用与开发,充分调动药学人员的积极性和主动性,引入竞争机制,依靠人力资源管理来提高绩效,提高生产的价值和生产力。