首页 > 文献资料
-
西部边疆地区医院人才引进思考
目的:通过调查和分析,总结以新疆为典型的西部边疆地区医院人才引进现状、存在问题和根源.方法:采用关键人物定性访谈和调查问卷研究相结合的方式,对新疆18县(市)的25所医院进行深入调研.结果:新疆地区医院专业技术人才严重匮乏;南北疆医疗人才分布不均衡;人才流动存在明显逆差.结论:边疆地区医院在人才引进方面政策投入不足,医院平台建设不到位,欠缺引进与培养并重的理念,人才引进方式有一定误区,建议边疆地区医院走待遇留人、感情留心之路,同时,探索多渠道引才机制.
-
对我院医师招聘两种方法的评估比较
医师是医院人力资源的重要组成部分,医师的专业素质决定着医疗的安全及质量.在招聘过程中,医院对医师专业素质的测评方法主要包括面试法、笔试法、操作考试法以及包含以上各种方法的综合评价法[1].目前国内有关招聘方法评估的研究尚处于起步阶段,缺乏适合医院行业特点的实证研究,尤其是不同招聘方法应用在同一招聘岗位的评估比较[2].我院在医师招聘工作中,先后运用过面试法和综合评价法.本研究旨在从信度和效度两方面对以上两种招聘方法进行评估比较,以期指导我院今后的招聘工作,并从实证研究的角度为招聘评估提供借鉴依据.
-
三级综合医院临床医务人员配置现状及对策
临床医务人员是医院人力资源的核心部分,其配置是否合理、配备比例是否适当、组织管理是否科学严密,关系到医院各项任务能否顺利完成.
-
全面发挥薪酬功能的探索与体会
在医院面临许多新挑战的形势下[1],拥有一批"专家型"、"创新型"、"高、精尖"优秀人才是综合医院适应医疗市场竞争的重要保障.如何运用薪酬作用吸引人才、留住人才,同时,如何体现社会公平,防止过高与过低两极分化,力求在薪酬的公平性、有效激励性及合法性之间找到平衡,以大程度地发挥薪酬的保障功能、激励功能和调节功能[2],使全体职工为医院总体目标的实现而努力工作,从而保证医院强有力的整体竞争实力和医疗业务的可持续性发展,是当前医院人力资源管理工作的核心和重点.
-
对高校医院人力资源管理的思考
高校医院隶属于各个高校,是政府实行一定福利政策的社会公益性行业职工医院,是我国医疗卫生事业的重要组成部分.多年来,高校的医务工作者承担着大学生和教职工及家属的预防、保健、医疗、康复等各项医疗任务.
-
对加强医院人力资源开发与管理的探讨
医院人力资源是医院的战略资源,它具有其他资源所没有的能动性、创造性、自主性和潜能开发的无限性,是实现卫生服务目标重要的资源.医院人力资源的有效开发不仅包括业务能力的开发,也包括思想道德素质和科学文化水平的提高;不仅包括卫生人员现有能力的充分发挥,也包括其潜在能力的有效挖掘.
-
医院人力资源管理创新的实践与探索
医院人力资源是医院发展的重要组成部分.随着我国加入世界贸易组织,人才竞争,特别是高层次医学人才的竞争将更加激烈.如何加强人力资源管理,是摆在医院管理者面前新的课题.
-
我院导医护理队伍培养机制的探讨
随着社会医疗服务模式的转变和人们就医需求的提高,以病人为中心、服务于病人的理念已成为医院管理的发展方向.3年来,我院启动和实施护士-导医临床护士项目,将导医员工纳入医院护理人力资源管理范畴,导医队伍先后为临床输送了近百位护理人员.经过几年的实践检验,收到较为显著的效果.一、我院的做法(一)导医护士遴选:护理工作人员录用由医院人力资源部和护理部等职能部门组织考核,院领导参与,以笔试和面试两种形式考录.注重对其护理"三基"水平、爱岗敬业、沟通能力、服从性和心理健康程度等方面进行评分,以综合评分成绩由高到低给予录用.
-
医院人力成本的分析
医院的人力成本是指医院人力资源的取得、开发、使用、保险、离职等所付出的费用总额.现就大中型医院人力成本过高的原因进行探讨.一、医院人力成本的特点(一)开发成本高:从1名医学本科生成长为1名有丰富的临床经验及高水平的医师,必须经历长期的继续教育,如从1名住院医师晋升到主治医师,必须经历5年2个阶段的住院医师培训.我院1985~2000年本科毕业生为218人.而在职硕士毕业为27人;在职博士毕业为19人;在读研究生80人;公派出国培训73人.参加在职学历教育占58%,接受公派出国培训占32%,可见,其开发成本是较高的.
-
浅议医院科室主任应具备的管理职能、素质与领导艺术
随着医学科技的发展、劳动形态的变化和管理模式的进步,科室领导作为医院人力资源中的重要组成,其技术优势和管理优势的双重需求显得尤为迫切.就现阶段多数科室领导而言,在个人专业技术方面无疑是行家里手,但作为身兼行政、业务双重角色的专家型管理者,有的在管理水平和领导艺术方面,离客观要求尚有距离.现就医院科主任管理职能、基本素质与领导艺术展开一些探讨.
-
军队医院人力资源能力建设存在的问题及对策
一、当前医院人力资源能力建设存在的主要问题1.宏观管理不够:(1)医院系统人力资源能力建设缺乏中长期目标与计划,造成医院人力资源能力建设层次低、专业少、低水平重复;(2)分配或招聘的人才无法满足医院各个岗位对新型能力素质的人才需求,供需矛盾大;(3)人才培训资源没有得到很好开发,培训机构不健全,培训机制缺乏动力,培训观念老化、内容教条、不切实际,致操作性、实用性差.
-
上海市三级综合性中医和西医医院人力资源比较研究
中医医疗机构作为公立医院的一部分,在医疗卫生服务体系中占有重要一席之地,在保障人民群众健康方面做出了巨大的贡献.同时,中医医疗机构作为提供中医医疗服务的重要实践领域为传承和发扬中国传统医术及发扬中华民族文化发挥了重大作用.因此,重视综合性中医医院的人力资源建设是发扬祖国医学的重要内容.我们调查了上海市3家三级综合性中医医院和2家三级综合性西医医院的人力资源情况并进行比较分析,为进一步发展中医人力资源提供参考依据.
-
医院人力资源管理现状分析与改善策略刍议
随着市场经济的不断完善,医院作为知识密集型的特殊行业,人力资源管理也日益成为医院管理的重要内容,这需要人力资源管理者具备全新的思维视角,来应对发生的新情况、新要求、新挑战.才能把人力资源管理工作提升到战略层面,不断提升医院发展的综合实力,真正实现医院的战略性管理.
-
根据实际需要科学合理排班
护士排班主要是指在现有护士资源的基础上,充分考虑护理工作的任务、内容、程序、人力和时间等影响因素,编制出系统、科学的护士排班方案,旨在降低医院人力资源运营成本,同时有效减轻护士的工作压力、提高其工作效率和质量[1].如何寻求一种科学合理的排班方案,充分使用人力资源,在调动护士工作积极性的同时,提高工作效率和临床护理质量,是每一个护理管理者需要深入思考的问题.
-
医院人力资源管理探讨
医院人力资源管理是通过科学的组织调配,实现人力资源的佳配置,充分发挥员工的主观能动性,提高整体运作效率.目前医院人力资源管理面临配置欠衡、评估不科学、管理理念不强等问题,本文笔者就人力资源管理现状及如何加强管理进行探讨.
-
新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨
新医改形势下人力资源管理改革在公立医院改革试点中的地位越来越重要,新医改政策为公立医院人事改革搭建了广阔的平台,人力资源管理面临空前的机遇与挑战.本文浅析了目前湖南省14家市级三级公立医院人力资源管理的现状,探讨新医改形势下公立医院人力资源管理的改革思路.
-
知识经济下的医院人力资源管理特点探讨
21世纪是知识经济时代,医院间的竞争实质上就是人才的竞争,要求医院必须以人为本,进行人力资源开发与管理.本文阐述了在知识经济下医院人力资源管理的新特点,为合理开发人才资源,适应知识经济发展提供了有益的参考.
-
人才是民营医院发展的动力——民营医院人力资源与战略发展论坛
近几年来,民营医院的发展一直呈上升趋势,越来越受到社会的关注和认可,在民营医院不断壮大的同时,对人才的需求也不断加大,他们求贤若渴.然而由于在人才的培养和管理能力方面的欠缺,致使民营医院呈现出人员流动过快,留不住人才的现象时有发生,严重制约了民营医院的发展.
-
新形势下医院人力资源管理模式探讨
目的 分析我院人力资源管理存在的问题,探讨改善措施.方法 采用调查表、座谈、考核绩效、日常监督相结合的方式分析我院人力资源管理存在的问题,通过广泛收集意见、专题研究等方式对我院人力资源进行整改.结果 我院人力资源管理存在的主要问题有管理模式陈旧、整体资历偏低、管理观念滞后、相关制度不合理或不完善等.应制定长期规划,树立正确用人观念,营造和谐的用人环境,建立科学合理的制度.结论 通过分析人力资源管理中存在的问题,能够清晰的看出医院管理中存在的弊端,从而从实质中解决问题.
-
医院人力资源管理的激励机制探讨
医院人力资源管理制度的改革和完善,是实现医院科学化管理的必然要求.激励是人力资源管理的重要内容,本文通过分析当前医院人力资源管理上存在的问题,提出了激励机制在医院人力资源管理中的作用,树立现代人力资源激励机制的管理观念,完善医院人力资源规划体系及完整的员工激励体系.