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以"归零"的心态寻找"差距"促进人才知识和文化融合
探析了人才引进和使用存在的误区,提出通过建立"归零"心态、"差距观"以及合理的人力资源管理体系,促进对引进人才的激励、使用和知识、文化的融合,使人才引进真正成为提高医院的核心竞争力的手段,促进医院文化和谐发展.
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军队院校科技创新人才战略的探讨
实施科技创新人才战略,是当前军队院校建设与发展的首要任务.为适应中国特色的军事变革,锻造科技创新人才方阵,作者认为,应采取以下几项举措:制定人力资源规划,确立"科技创新、以人为本"的观念,在注重培养和吸引将帅人才的同时,构建创新人才教育体系,注重优化人才资源结构和引进优秀青年拔尖人才,为他们创造条件、提供机会,在创新实践中培育人才,以事业、环境和条件吸引人、锻炼人,建立公平、公正、竞争、合作、流动机制,努力实现把军队院校建设成为一流的创新人才培养、凝聚基地的目标.
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试论知识经济时代医院人才管理
作者从知识经济时代医院面临的形势入手,阐述了对医疗市场的影响,内容包括:人才流失对医院的冲击;加入WTO后卫生人力总成本的增加对医院的影响;启动的社会保障制度改革对医疗市场的影响;消费者需求的提高对医院的影响.提出了知识经济时代医院人才培养管理思路:适才适用创新用人成本;适应医疗市场的需要抓好人才队伍的建设,大限度地抢占市场;从依靠学科带头人转向注重学科带头人与人才梯队结构合理并举;以人才为基础增强医院发展后劲;推进新老交替,加快人才梯队建设步伐.并进一步提出知识经济时代人才培养管理的建议:要强化对人才资源重要性的认识;现行的医师管理制度和晋升制度要改革;医师的综合基础训练要加强;研究生和住院医师的培养要实行分轨;加强出国学习的目的性;在市场经济条件下要强化职业道德教育,以促进知识经济时代医院人才培养管理的良性发展.
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引进海外人才工作的探索
心血管疾病国家重点实验室通过对学科建设进行战略规划,提出引进海外高层次人才的新思路、新举措,本文将心血管疾病国家重点实验室引进海外人才的工作经验加以总结,通过分析海外高层次人才群体的特征与需求、服务保障工作采取的相关措施,保障引进人才“落地生根”进行了初步探索.
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临床医学实验室的建设和人才管理
医学实验室在医院进行科研、人才的培养中发挥着越来越重要的作用,但是传统的医院实验室模式严重影响了医院的发展,难以适应市场经济的发展和需要.我院通过对传统的实验室管理模式进行改革,取得了一些成功的经验与体会,即加大实验室管理,建立新的医学检测中心;规范实验室的管理模式,统一科研及临床检测的设备;建立一支高素质的专业实验技术人员队伍及临床型的专业队伍.
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实施人才强院战略不断开创医院发展新局面
从人才引进与自身培养相结合的人才政策、创新人才使用机制、科学管理人才等多角度出发,就如何加强人才队伍建设进行了系统的阐述,从而实现医院可持续发展.
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山东省医科院人才管理的做法与成效
本文总结了本院近几年来人才管理方面的经验,围绕聚才、育才、留才、用才进行了一系列人才管理创新工作,并取得了初步成效.主要有:1.不拘一格,聚好才.推出优惠政策,广揽英才.转变观念,只求所用,不求所有,通过客座教授、兼职等形式吸纳高层次人才.2.放水养鱼,育好才.坚持"培养与引进并举,重在培养"的方针,多种形式培育人才,实现人才价值的不断增值.3.满足需求,留好才.满足人才的情感需求、事业需求、物质需求,做好栓心留人工作.4.创新机制,用好才.建立论"资"不唯"资"的选任人机制、"能上"也"能下"的竞争机制和形式多样的激励机制,使人才发挥出大的能量.
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医院人才引进工作的三个误区
指出了目前人才引进工作中普遍存在着"三重三轻"现象,即重外部人才轻内部人才,重个人轻团队,重引进轻使用,针对3个误区的成因及不良后果提出改进措施.
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以人为本加强员工职业道德建设
人才管理是一项资源管理,在人力资源管理中,加强人力资源培训、开发、利用,是医院管理者长期的任务.1.开展员工职业道德建设的重要性:员工职业道德建设是人力资源管理中对员工进行培训教育的基础工作.
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我院做好人才管理工作的做法与成效
青岛大学医学院附属医院始建于1898年,是一所省属综合性教学医院.在我们盾形院徽的顶端,飞扬着一条大写的"人"字形金线.这条金线,昭示着我们人才立院、百年尚贤的光荣传统,勾画出我们人才强院、再攀高峰的神圣使命.近年来,我们积极创新人才管理工作机制,在高层次人才的吸纳、培养和使用上取得了可喜的成绩,为建设现代化医院提供了有力的人才保障.
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我院对科技创新人才培养的做法
人才的素质和创新能力是反映一个医院综合实力的重要标志,在科技创新人才培养的问题上,我们认为要早发现、早培养、早使用;对创新人才,要引的进、用的上、留的住;人才管理,要体现人性化、公正性、多模式.现将我院的主要做法和体会介绍如下:
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提高医务人员综合素质和加强人才管理对医院发展的意义
随着我国市场经济的迅速发展和逐步完善,医院之间的竞争日趋激烈,医院的生存和持续发展不再是取决于医疗设备和个别人才,而是要靠全体医务人员的共同奋斗.
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对现代医院人才管理的探讨
目前,医院人力资源管理存在的主要问题:一是对人才和人力资源管理的重要性认识不够;二是医院缺乏足够的用人自主权且人才管理体制僵化;三是人才评价机制存有弊端,难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献;四是人才激励机制不完善,难以激发高层次人才的积极性和创造性;五是人才流动机制不顺畅;六是人才队伍结构不合理,对医院人才队伍建设缺乏长远规划和有效培训.就上述问题提出以下应对措施.
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1994~2002年《中华医院管理杂志》载文分析
<中华医院管理杂志>(下称该刊)自1985年创刊以来,报道和反映了国内医院改革、卫生机构管理、医德医风建设、思想政治工作、人才管理、计算机应用及医院各项管理工作方面的理论和实践.
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县市级公立医院人才管理的探索
浅谈县市级公立医院人才管理的探索
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略论医院管理中的人才管理
1医院人才与人才流动众所周知,进入21世纪就是进入了一个激烈竞争的时代,而竞争的焦点是人才竞争.因此,有人讲"谁拥有人才谁就拥有未来".
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注重人才管理提高护理质量
护理人员是医院人员的重要组成部分,一般约占医院职工总数的1/3以上,占医院卫生技术人员的1/2.一个医院护理质量的高低很大程度上取决于护理人员的素质.因此,做好人才管理,对提高护理工作效率和工作质量起着极为重要的作用,现就人才管理方面谈谈自己的体会.
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护理人员专业技术职务分层次管理的探讨
人才管理在护理管理中占有十分重要的地位.护理质量的高低直接取决于护理专业技术骨干的技术水平和护理管理人员的管理水平,取决于护理队伍中各种人才有机构成的综合效应.多年来,护理专业技术职务与护理岗位不对应,致使护理专业技术职务尤其是各级专业技术人员职务聘任后如何合理分层次合理使用成为困扰护理管理者的一大难题.如何实现护理人才与佳岗位的有机结合,促进人才资源的优化配置,如何搭建高中级护理人才施展才华的舞台,建立完善的竞争机制,做到人尽其才,才尽其用,是目前亟待解决的问题.我院今年专业技术人员竞争上岗聘任工作紧紧围绕着"科学、严谨、求实"、"公开、公平、公正"的原则,打破专业技术职务一聘定终身的做法,切实把竞争机制引入专业技术职务聘用的全过程,形成既符合市场竞争的要求,又符合医院实际的竞聘管理模式.
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中国临床研究护士培养和管理模式探讨
随着临床试验的推广,研究护士逐渐被人们所认识和重视.在国外,研究护士在临床试验中发挥着重要作用.虽然国内暂无系统的培养模式,但我国护理事业的发展为培养专科护士创造了良好的外部条件.目前临床护士兼任研究护士的现象不少,对于专职研究护士的需求会越来越突出,因此,尽早开展研究护士的系统性和规范性培训将成为临床试验领域的行业需要.笔者通过对研究护士的素质要求和工作特性分析,对研究护士的培养提出了一套切实可行的模式.另外对国内管理和使用研究护士的几种模式进行了对比.期望通过本文与各位同行进行更加深入地探讨和交流.
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如何打造区域第一健康Mall
作为唐人医药旗舰店的新华道店,通过两个半月的旧店重装,近期已经重新开业.一经亮相就凭借着“高颜值”博得了新老顾客的青睐,并且以其店内无可挑剔的硬件配置、人才管理、服务品质等成为行业高度的引领者.两个半月的重装期间,这家药店到底经历了什么?它凭借什么成为区域第一健康Mall?重装亮相后它又凭借什么征服了所有的顾客?