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护理人力支持援助体系在ICU创建中的应用
目的:探讨护理人力支持援助体系在ICU创建中的应用效果.方法:采用SCL-90症状自评量表调查护士心理健康状况,收集分析护理工作中易发生护理缺陷的高危环节及护理人员对排班满意度和建议,针对现有人力资源制定系统中缺陷环节的整改措施及标准化、集束化护理策略,将此体系应用于ICU创建初期并评价其成效.结果:护士心理健康状况得到改善,对排班方式表示认可,专科规范化考核均合格,未发生护理缺陷事件.结论:以风险管理和合理人力分配为基础建立的护理支持援助体系能改善护士身心健康状况,提高工作满意度,实现缺陷零宽容,在ICU创建初期的特殊时期内科学的应用能有效规避护理缺陷的发生.
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APN排班模式在妇科肿瘤科中的应用
随着医学模式的转变,护理对象对健康需求不断增加,护士的职能逐渐扩大,护理人员编制不足的矛盾日渐突出[1].如何通过科学的护理排班,充分利用现有的护理人力资源,是目前管理者需要研究的课题.我院妇科肿瘤科重点收治妇科肿瘤(宫颈癌、卵巢癌等)及其他妇科疾病,使用以往整体护理模式病房排班,原有人员结构配比不合理,年轻护士偏多,结合我科手术台次多,患者周转快、工作量大,按原有排班模式护理工作任务重,健康教育落实不到位,交接频次多,患者不满意等现象,2010年3月全科动员,于4月份实行APN管理模式.2009年4月~2011年2月,我们选取1 857例住院患者,通过在2010年4月份实行APN排班模式的改革,对护理人员分别实施传统排班模式、APN排班模式的效果进行对比分析.现报告如下.
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80/20法则在优质护理服务示范病区中的应用
目的:探索80/20法则在优质护理服务示范病区中的应用效果.方法:根据80/20法则原理对20名护理人员进行管理,采取重点培养高年资护理业务骨干和系统培训低年资护士的措施.结果:提高了优质护理服务示范病区护士的整体素质,确保了护理质量和护理安全,全面提升了护理服务水平.结论:80/20法则应用于优质护理服务示范病区护理人力资源的管理行之有效.
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2010年我院护士请假情况分析及对策
随着医院的快速发展,我院的护理队伍不断扩大,护理人力资源科学管理日益成为重要的课题.护理人力资源的合理配置关系到患者的安全,关系到医患关系的和谐,也关系到护士身心的健康[1].而护士因各种原因请假引起护理人力资源隐形流失的问题,关系到如何科学管理护理人力资源,应给予更多的关注.我们对我院2010年全院护士的请假情况予以分析,并提出对策.现报告如下.
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APN排班模式在重症监护病房中的应用
重症监护病房(ICU)护理任务重,护士常呈超负荷工作状态.如何合理使用有限的护理人力资源,充分发挥护理人员的工作积极性、主动性和创造性,提高护理质量,是目前需要探讨的新课题.APN
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军队中小医院护理人力资源管理模式构建与成效
目的:探讨科学配置利用护理人力资源的多维护理管理体系.方法:针对目前护理人力资源管理面对的诸多矛盾,从完善现有护理队伍多元结构、分类分层次培训使用护理人才、依据患者需求明确岗位职责和内涵、培养具备科学管理能力的护理管理队伍、构建健康和谐护理工作环境保护护理人才等方面着手,构建多维护理管理模式.结果:护患满意度明显提升,护理人才队伍稳定,极大规避了人才浪费和人力不足,同时也保障了护理安全和质量.结论:护理管理层秉承科学管理理念、不断完善科学规范管理模式,立足实际,创新配置挖掘护理人力资源,充分发挥护理人力资源的大效能,是提升护理质量和护理服务的根本保证.
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护理组长负责制在心内科优质护理服务中的应用
在心血管内科疾病中,老年患者、危重患者、急救患者多,护理工作任务繁重.而近年来由于招聘护理人员的增加,队伍趋于年轻化,专业技术水平参差不齐,护理质量难以保障.如何利用现有的护理人力资源,科学、合理地安排护理工作,激发护理人员的潜能,改善护理质量,有效提高护理质量和护理管理水平已成为护理管理工作者亟待解决的问题.自2010年2月我院被定为全国"优质护理服务"试点医院以来,我院心内科在护士长的领导下,设立护理组长,实行护理组长负责制管理,经过临床实践,效果满意.现报告如下.
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激励理论在神经内科护理人力资源管理中的应用
目的:探讨激励理论在神经内科护理人力资源管理中的应用效果.方法:对我科护理人员进行更加科学的管理,运用内容型、行为改造型和过程型激励理论,在护理人力资源管理中进行有益的尝试.结果:把人力资源由潜能转变为财富,护理人员的综合素质不断提高,护理人员积极性、潜能得到了大限度的发挥,从而保障了护理质量和护理安全.结论:加强护理人力资源管理,需要医院领导的重视,完善相应的制度和激励机制,充分调动护理人员的积极性,才能达到人尽其才、人尽其用的效果.
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急诊科护理人力资源人性化管理
2009年6月,我们根据急诊科承担工作的特点,在急诊护理人员的管理和调配方面通过人力资源的人性化管理进行内部挖潜和人力资源调整,解决了现有人力资源不足与医疗需求日益上升的矛盾,取得满意效果.现报告如下.
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手术室护理人力资源管理体会
2005年1月~2006年12月,我们对手术室护理人力资源进行合理管理和安排,在提高患者及医生对护理工作的满意度方面取得满意效果.现报告如下.
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护士职业生涯规划及管理
随着医院广泛实施以人为本的管理,加强护士职业生涯规划管理已成为护理人力资源管理活动的重要组成部分,它直接关系到护士个人的自我定位、尊严和满足感.
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加强助理护士管理提高基础护理质量
2001年1月以来,在医院的支持下,每个病区根据实际情况适当增加了助理护士人数,使护理人力资源得到合理配置,充分发挥不同学历、不同层次护士的潜能,加强了临床基础护理的力量,保证了基础护理的质量,提高了患者的满意度.现报告如下.
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护理信息网络化管理的探讨
当今,信息网络化管理已被广泛地应用于医学领域.为了适应信息时代的发展,扩展医院信息管理系统功能,我院自2000年起,在全院信息管理系统的基础上,将护理人力资源、护理质量管理及临床整体护理等做为重点,改革管理方法,研究新的管理模式,提高了护理管理效率和管理质量,实现了信息资源开发共享.
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实施院内进修获取ICU与普通病房的双效应
为使ICU有足够的护理人力资源和充分发挥ICU的外延功能,自1998年以来,我院开展了以ICU为培训基地,实施护士院内进修,全面提高了医院的重症护理质量.通过2年多的实施和逐步完善,形成了规范的院内进修培训模式,收到了良好的效果,现报告如下.
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护士专业自我概念研究现状
护士是护理人力资源的重要组成部分,其队伍的稳定性关系到护理服务质量[1]。护士是护理事业发展的中坚力量,其自我概念是护理人才素质培养的基础。有研究表明,护士的专业自我概念与工作满意度、职业倦怠、留职意愿等密切相关[2]。在我国对护士专业自我概念的研究甚少,有必要对其进行深入探索。现将国内外有关护士专业自我概念研究现状综述如下。
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护理人力资源流失相关因素分析及对策
护理人力资源指的是在护理领域内从事为患者提供护理服务的专业护理人员,如何有效控制护理人力资源流失已成为医院管理中一个非常重要的问题.现将护理人力资源流失相关因素作一综述,并提出相应对策.
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护理人力资源研究现状及发展趋势
目的:探讨我国护理人力资源研究现状及发展趋势.方法:通过对我国护理人力资源状况研究,进行护理人力资源现状分析,探求护理人力资源研究发展方向.结果:通过对护理人力资源的管理,提高护理人员的专业水平,合理配制和利用护理人力资源,提高了医院的管理水平,使其更好地为患者服务.结论:科学合理地配置护理人力资源,完善发展高等护理教育、继续教育,完善护理立法,合理储备人才是今后研究的关键.
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银川市护理人力资源配置现状调查分析
目的:调查银川市护理人力资源配置现状,分析存在问题并提出建议。方法:采用自行设计的调查问卷,调查银川市三级和二级医院的护理人力资源配置情况。结果:三级、二级医院医护比为1:0.99、1:1.15;34岁以下的护理人员三级医院为62.34%,二级医院为70.06%;职称:高、中、初级构成比,三级医院1:2:7;二级医院1:4:27,且无主任护师;学历:中专、大专、本科和硕士研究生所占比例,三级医院6.45%、61.58%、29.23%、0.23%,二级医院26.03%、57.31%、15.78%、0.00%;聘用护士三级医院占44.68%,二级医院高达66.22%。结论:银川市各级医院护理人员配置不合理,34岁以下的护士及聘用护士已成为医院的主力军,因此,医院必须加大年轻护士培养力度,保证聘用人员同工同酬,合理编制,以稳定护理队伍,提高护理质量。
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健康教育小卡片在开胸患者咳嗽排痰中的应用
开胸手术是治疗肺癌、食管癌等疾病的重要手段,术后通过咳嗽排痰,可排除胸腔内残留的气体和液体,恢复胸内负压,促使肺复张.若呼吸道分泌物不能顺利排出,可导致肺不张、肺部感染,甚至呼吸衰竭等严重并发症.为了提高患者咳嗽排痰效果,节约护理人力资源,2008年1月~2010年12月,我们将自行设计的健康教育小卡片应用于开胸手术患者中,取得满意效果.现报告如下.
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内科护理人力资源动态调配的应用
目的 探讨内科护理人力资源动态调配的方法.方法 2011年1月至2012年6月对内科片区内初级责任护士实行统一培训考核后作为动态调配人员,病区环境按五常法管理,科护士长每日动态调配人员、夜间二线值班协助,科室实行计划性休假弹性排班,改革奖金分配制度等.结果 通过内科片区的护理人力资源动态调配后,患者满意度提高了8.1%,医护满意度有明显提高,患者投诉率下降.结论 在临床实际在岗护理人力资源相对不足的情况下,通过护理人力资源的动态调配可以合理使用护理人力资源、改善护理服务,提高护理质量,确保护理安全,提高医护的满意度.