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临床护士角色压力、组织支持感与工作投入的研究
[目的]了解临床护士工作投入的现状,探讨角色压力、组织支持感与工作投入间的关系,为提高临床护士的工作投入水平提供依据.[方法]采用工作投入量表、角色压力量表、组织支持感量表对630名临床护士进行调查.[结果]工作投入总分为(52.54±8.08)分、角色压力总分为(71.90±11.89)分、组织支持感总分为(82.41±24.98)分;临床护士角色压力与工作投入呈负相关,组织支持感与工作投入呈正相关(P＜0.01);回归分析显示,控制人口学变量后,角色压力对工作投入的负向预测作用显著,组织支持感对工作投入有显著正向预测作用.[结论]医院管理者应为临床护士创造正性工作环境,从组织层面采取相应措施,降低临床护士的角色压力,提高组织支持感,增进临床护士的工作积极性,从而使护士更好地投入工作.
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三级甲等医院急诊科护理人员人口学特征与其工作认知投入相关性的调查研究
随着积极心理学和积极组织行为学研究的兴起,工作投入(job engagement)作为一种积极的个人状态,成为组织行为学和人力资源管理新的研究热点.研究表明:工作投入水平对员工的工作态度、心理状况、工作绩效、离职行为和组织效能等都有影响,并得出了非常明确的研究结果[1].目前,研究者们还没有对工作投入的概念达成一致,对其所包含的维度也是各执己见.Kahn(1990)早对工作投入进行了研究[2],并提出工作投入应该包含3个维度:生理(physica1)、认知(cognitive)和情绪(emotiona1).其中,认知投入是指个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态,并能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命[3].
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工作参与和职业认知对护士工作满意度影响的调查分析
工作参与(工作投入)是组织行为学中较新的概念,其操作定义是:工作参与测量的是一个人在心理上对他工作的认同程度,认为他的绩效水平对自我价值的重要程度,工作参与程度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感.护理人员的职业认知是护理人员对护理专业的目的、意义及作用的看法,对护理工作的理解、信念和拥有的护理及相关学科的知识等[1].
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基于结构方程模型的护士工作投入对组织沉默影响的研究
[目的]了解护士的工作投入对组织沉默的影响.[方法]采用工作投入量表和组织沉默量表进行数据收集,采用SPSS17.0和AMOS17.0进行统计分析.[结果]工作投入得分为(4.433士1.354)分,组织沉默得分为(3.933±1.279)分,构建的结构方程模型拟合度良好,护士的工作投入与组织沉默呈负相关(P＜0.01).[结论]工作投入度较高的护士敢于打破沉默,积极地向组织提出自己的观点和想法,建立和维护护士的积极情感与积极心理,对护理组织具有重要意义.
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组织支持感与心理资本对护士工作投入的影响研究
[目的]探讨组织支持感、心理资本对护士工作投入的影响。[方法]用整群抽样法抽取山西省某三级甲等综合医院218名护士，应用组织支持感量表、心理资本量表、工作投入量表进行问卷调查。[结果]临床护士工作投入得分3.441分±0.889分，组织支持感4.209分±1.292分，心理资本4.155分±0.746分，组织支持感、心理资本与护士工作投入三者之间均存在正相关，心理资本在组织支持感对护士工作投入的影响中起部分中介作用。[结论]临床护士的组织支持感、心理资本与护士工作投入均处于中等水平，管理者可通过营造利于护士心理资本开发的支持性工作环境，来提升护士工作投入水平。
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护理实习生工作投入与职业生命质量的相关性及影响因素分析
[目的]对护理专业实习生实习期间的工作投入情况与职业生命质量的相关性进行研究,并对工作投入影响因素进行分析,以提高护生工作投入与效率,为培养护理后备人才提供依据.[方法]采用Utrecht工作投入量表和职业生命质量量表对上海市3所三级甲等医院455名护理实习生进行问卷调查.[结果]实习护生工作投入得分为3.21分士1.08分,职业生命质量得分为2.32分±0.51分.实习护生工作投入得分与职业生命质量得分呈正相关(P＜0.05).年龄、学历、父母是否支持从事护理工作、毕业是否愿意继续从事护理工作、对护理专业喜好程度、选择护理专业原因、每个月晚夜班次数、锻炼身体情况均为实习护生工作投入的影响因素(P＜0.05).[结论]提高护理实习生工作投入水平能促进其职业生命质量的提高,护理管理者可以采用适当的措施培养实习生对护理工作热爱程度,提高其工作投入水平.
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护理本科生临床实习初期成就倾向与工作投入的相关性研究
[目的]了解护理本科生临床实习初期成就倾向、工作投入程度的现状及两者关系。[方法]采用工作投入量表和成就倾向个体差异问卷对处在临床实习初期的132名护理本科生进行调查。[结果]护理本科生工作投入总评分为(73.24±11.34)分,成就倾向总评分为(-23.20±28.15)分；追求成功者占总人数的13.64%,避免失败者占总人数的59.09%；不同工作满意程度、留在临床护理岗位意愿的护理本科生工作投入的差异比较有统计学意义(P<0.01),对护理工作满意、愿意继续从事护理工作的护理本科生工作投入高；护理本科生追求成功动机与工作投入程度呈负相关(r=-0.310,P<0.05),避免失败动机与工作投入程度呈正相关(r=0.506, P<0.01),个体成就倾向与工作投入程度呈负相关(r=-0.487,P<0.01)。[结论]护理本科生临床实习初期的成就倾向和其工作投入程度相互影响,教育工作者应结合护生的特点开展实习指导工作。
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ICU男护士逆商现状及影响因素分析
[目的]调查重症监护病房(ICU)男护士的逆商现状及其影响因素，为制定合理的应对措施提供相关依据。[方法]采用一般情况调查表、逆商量表、心理资本量表、工作投入量表对102名ICU男护士进行调查。[结果]ICU男护士的逆商得分为(135.63±13.49)分；多元回归分析显示：心理资本、工作投入、职称对 ICU男护士的逆商水平有影响(P<0.05)。[结论]ICU 男护士逆商处于中等偏上水平，且受到多种因素的影响，护理管理者应重视 ICU男护士逆商水平，采取有效措施提高其逆商水平。
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完美主义人格对护士工作倦怠和工作投入的影响
[目的]探讨完美主义人格对护士工作倦怠和工作投入的影响,为管理者采取措施缓解护士工作倦怠、促进工作投入提供依据. [方法]采用中文版Frost多维完美主义量表、Maslach工作倦怠量表通用版(Maslach Burnout Inventory-General Survey ,MBI GS)和工作投入量表(UWES) ,对西安市3所三级甲等医院364名护士进行调查. [结果]护士积极完美主义人格倾向处于中等偏高水平,消极完美主义人格倾向处于中等偏低水平. 364名临床护士中筛选出消极完美主义者10人(2 .75% ) ,消极完美主义倾向者32人(8 .79% ).积极完美主义与成就感低落呈负相关(P＜0 .01) ,消极完美主义与玩世不恭和情绪衰竭呈正相关(P＜0 .01) ,积极完美主义、消极完美主义与工作投入均呈正相关(P＜0 .01). [结论]完美主义人格特质是影响护士工作倦怠和工作投入的重要因素.
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疗养护理路径服务模式对护士心理授权及工作投入水平的影响
[目的]探讨护士心理授权的干预措施，以提高护士心理授权水平，进而提高护士的工作投入水平。[方法]对某军队疗养院50名护士，采用心理授权量表、Utrecht工作投入量表，在开展“疗养护理路径”服务模式前后进行调查。[结果]开展新服务模式前心理授权得分为3.26分±0.35分，工作投入得分为3.56分±0.33分；开展新服务模式后心理授权得分为4.33分±0.32分，工作投入得分为4.88分±0.41分；开展新服务模式前后心理授权、工作投入总体及各维度得分比较差异均有统计学意义(P<0.05)。[结论]开展疗养护理路径服务模式可有效提高护士心理授权及工作投入的水平。
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组织公平感对护士组织承诺工作投入的相关性研究
组织公平指员工在组织情景中体验到的公平感受，是个体的认知体验，而不代表是否是真正的公平对待[1]。在护理管理领域，是指护士对他们所感受到的医院对待是否公平的感知，以及他们对待这些感知的行为反应[2]。组织承诺是指个体对特定组织及其目标的认可，对组织忠诚、为组织努力工作并希望维持组织成员身份的一种态度或肯定性的内向倾向[3]。是员工对组织的认同并愿意参与其中的一种态度，是员工对组织稳定的态度[4]。工作投入是指个体的一种与工作相关的积极的、完满的情绪与认知状态[5]。工作投入可提高员工的工作满意度、工作绩效，并减少员工缺勤和离职行为[6]。有研究表明增强组织公平感能够改善员工的心理和行为，例如：组织承诺、工作满意度、工作绩效等[7]。本研究旨在调查各类职称的护理人员的护士组织公平感、组织承诺和工作投入的现状，并探讨它们之间的相关性，为稳定护理队伍，提高护理质量提供新的思路。
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公安民警工作投入量表中文版信效度评价
目的 评价公安民警群体Utrecht-9工作投入量表(UWES-9)测评的信度、效度以及量表测评情况.方法 采用分层随机抽样方法,抽取某公安局不同警种的公安民警780人,采用UWES-9量表进行问卷调查和测评.结果 探索性因素分析提示工作投入的三因素模型,分别代表活力、奉献、专注;UWES-9量表的Cronbach's α系数为0.93,活力、奉献、专注量表的Cronbach's α系数分别为0.78、0.80和0.81;重测信度介于0.78 ～0.84,分半信度为0.92;量表有较好的结构效度和内容效度;活力、奉献、专注和工作投入得分分别为(3.01 ±1.81)、(3.46±1.76)、(2.82±1.53)和(3.10±1.70)分;活力、奉献、专注和工作投入男性警察均高于女性警察(P＜0.01);民族在工作投入的3个维度上差异均无统计学意义;未婚警察的活力、奉献、专注和工作投入均高于已婚警察(P＜O.01);警司活力、奉献、专注和工作投入总体得分均低于警员及警督,其中警司与警督得分差异均有统计学意义(P＜0.05).结论 修订后的中文版UWES-9信度、效度较高,可为国内相关研究所采用;警察工作投入随着人口学特征不同而有差异.
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中国知识型员工工作压力与工作投入关系
目的 从积极心理学的视角探讨员工个人特征和工作压力对工作投入的影响.方法 采用工作压力问卷和工作投入问卷对来自北京、上海和广州20多家企业的542名员工进行调查.结果 探索性因素分析和验证性因素分析表明,工作压力分为工作负荷、工作条件与工作要求、工作职责、组织倾向、角色压力5个维度,工作投入分为活力、专注与忠诚、组织支持感、效能感4个维度；方差分析表明,在工作压力的角色压力维度上存在明显的性别差异(t=2.27,P=0.02),在工作投入维度上差异无统计学意义；工作压力的组织倾向维度与工作投入呈负相关(r=-0.15,P＜0.01)；层次回归表明,控制了个体特征变量以后,来自组织倾向的压力对工作投入总体(β=-0.11,P＜0.01)及其子维度活力(β=-0.11,P＜0.01)、组织支持感(β=-0.14,P＜0.01)和效能感(β=-0.11,P＜0.01)仍有显著预测效应.结论 工作压力与工作投入存在负相关关系,男性和女性在工作投入上差异无统计学意义,男性员工的角色压力明显高于女性,来自组织倾向的压力能够有效预测个体的工作投入水平.
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传染病医生的组织支持感与工作投入的关系
目的 初步探索传染病医生组织支持感与工作投入的关系,及心理资本的中介作用,为提升传染病医生工作投入水平提供相关的理论依据.方法 采用现况研究调查法,于2016年11月至2017年1月间整群抽取辽宁省沈阳市、大连市、鞍山市、丹东市、辽阳市800名传染病院医生作为研究对象,发放组织支持感量表(POS)、工作投入量表(UWES)、心理资本量表(PCQ)进行调查,运用SPSS 20. 0、AMOS 21. 0软件,采用多元回归、Bootstrap法进行相关数据分析.结果 调查对象组织支持感的工作支持、员工价值认同、关心利益与工作投入呈正相关(r＝0. 44,P＜0. 01;r＝0. 42, P＜0. 01;r＝0. 41,P＜0. 01),调查对象组织支持感的工作支持、员工价值认同、关心利益与心理资本呈正相关(r＝0. 61,P＜0. 01;r＝0. 60,P＜0. 01;r＝0. 58,P＜0. 01);组织支持感、心理资本对工作投入的预测作用均具有统计学意义(P＜0. 05);组织支持感不仅直接影响传染病医生的工作投入水平,而且通过心理资本的中介作用可间接影响传染病医生的工作投入水平,且占总效应73. 4%.结论 在传染病医生人群中,组织支持感能正向预测工作投入水平,心理资本在组织支持感与工作投入水平关系间起到部分中介作用.
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医务人员的心理资本、组织支持与工作投入关系的路径分析
目的 探讨医务人员心理资本在组织支持和工作投入间的路径关系,从而为医院提高医务人员工作投入提出管理对策.方法 采用组织支持量表、心理资本量表和工作投入量表等对广西、重庆两地随机抽取的800名医务人员进行问卷调查,采用SPSS 19.0和AMOS 17.0进行数据分析.结果 Pearson相关分析显示,医务人员的组织支持与心理资本呈显著的正相关关系(r=0.46,P<0.01),与工作投入呈显著的正相关关系(r=0.63,P<0.01);心理资本与工作投入呈极其显著的正相关关系(r=0.60,P<0.01).进一步路径分析显示,医务人员的心理资本直接影响其工作投入(β=0.40,P<0.01),组织支持直接影响心理资本(β=0.55,P<0.01),组织支持直接影响工作投入(β=0.46,P<0.01).同时,组织支持还通过心理资本间接影响医务人员的工作投入,且其间接效应值为0.22,中介效应占总效应比32.35%.结论 组织支持对医务人员工作投入不仅存在直接影响作用,还通过心理资本间接影响到医务人员的工作投入.因此,提高医务人员的工作投入,不仅需要加大医院等组织的支持力度,还需要注重医务工作者心理资本的开发.
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护士长领导风格对护士工作投入的影响
目的 探讨护士感知护士长多元领导风格、护士自我效能、工作投入之间的影响关系,为提高护士工作投入提供理论依据.方法 采用方便抽样对440名护士进行问卷调查,并在此基础上建立结构方程模型.结果 护士感知护士长变革型领导风格和交易型领导风格均与护士的自我效能、工作投入相关,且护士自我效能在护士长两种领导风格对护士工作投入的影响中起到部分中介作用,且中介效应所占百分比分别为26.5％和25.8％.结论 护士长在管理活动中应根据不同情境权变性采用不同领导风格,同时要重视并采取策略增强护士自我效能感,协同提高护士工作投入水平.
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三级甲等医院护士工作投入与组织公民行为的相关性
目的 探讨三级甲等医院护士工作投入与组织公民行为的关系,为管理者从积极心理学视角促进员工组织公民行为、改善组织绩效提供依据.方法 采用多阶段抽样方法,应用护士工作投入量表简化版(UWES-9)和组织公民行为量表对济南市4所三级甲等医院的511名护士进行数据收集.数据分析包括描述性分析、相关分析和多元逐步回归分析.结果 本次调查的511名护士工作投入总均分为(3.82±1.08)分,组织公民行为总均分为(5.89±0.66)分.工作投入可解释组织公民行为的认同组织、协助同事和敬业守法维度总变异的25.4％、14.6％和18.7％.结论 工作投入是组织公民行为的显著预测因素,建议管理者从专业环境建设、资源配置及员工培训方面提升护士的工作投入,以促进组织公民行为的实现.
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临床护士人格坚韧性、组织支持感与工作投入关系的探讨
目的 了解临床护士工作投入的现状,探讨人格坚韧性、组织支持感与工作投入间的关系,为提高临床护士的工作投入水平提供依据.方法 采用工作投入量表、人格坚韧性量表、组织支持感量表对630名临床护士进行调查,并对结果进行分析.结果 工作投入总分为(52.54±8.08)分、人格坚韧性总分为(70.09±14.44)分,组织支持感总分为(82.41±24.98)分.临床护士的人格坚韧性、组织支持感、工作投入两两间均呈显著性正相关.回归分析显示,控制人口学变量后,人格坚韧性、组织支持感分别作为自变量对工作投入有显著正向预测作用.结论 医院管理者应为临床护士创造正性工作环境,从个体和组织层面采取相应措施,提高临床护士人格坚韧性和组织支持感,增进临床护士的工作积极性,从而使护士更好地投入工作.这对提高护理服务质量,稳定护理队伍具有重要的现实意义.
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天津市社区护士工作环境与工作投入的相关性研究
目的：了解天津市社区护士工作环境与社区护士工作投入现状，并分析二者间的关系。方法采用护士工作环境量表（PES-NWI）及护士工作投入量表（UWES），对天津市7个区的26所社区卫生服务机构的380名社区护士进行问卷调查。结果收回有效问卷338份，有效回收率88.95%（338/380）。PES-NWI总分为50~120（90.542±12.095）分，各维度条目均分由高到低排序：医护合作（3.213±0.510）分，护理管理者的能力及领导方式（3.048±0.404）分，高质量护理服务的基础（3.015±0.419）分，护士参与医院事务（2.739±0.494）分，充足的人力和物力（2.693±0.549）分。UWES总分为17~88（52.189±19.610）分，各维度条目均分由高到低排序：活力（3.556±1.380）分，专注（3.493±1.389）分，奉献（3.346±1.475）分。护士工作环境的“护士参与医院事务“”高质量护理服务的基础”维度对工作投入各维度具有显著预测作用，P<0.01。结论社区护士工作环境状况与护士工作投入密切相关，提示医院管理者提升社区护士的工作投入度可采取人员、物资的合理配置，提供医护平等参与决策的平台，满足不同层次护士进修、学习的需求，完善社区护士绩效考核等措施。
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基层医院护理人员工作投入状况调查分析
工作投入是职工在工作中充满活力,将自己同工作紧密的联系在一起,并自信有能力妥善应对各种工作要求.工作投入表现为活力、奉献和专注3个方面特征.工作投入不但可以改善护理人员的工作态度,改进工作质量,而且能够提升整个医院组织的形象.
