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临床护士感知组织氛围与工作投入的关系分析
目的 调查临床护士感知组织氛围与工作投入的状况,并分析二者的关系.方法 采用护理组织氛围量表和护士工作投入量表对688名临床护士进行问卷调查.结果 护士感知组织氛围总均分为(3.67±0.46)分;工作投入总均分为(3.43±1.12)分;临床护士感知组织氛围与工作投入呈正相关(P＜0.01或P＜0.05).结论 临床护士工作投入处于中等水平,护理管理者应认识到营造良好组织氛围的重要性,有针对性地采取有效措施以提高临床护士感知的组织氛围,提高其工作投入,促使其以积极状态投入护理工作,从而提高护理质量.
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二级甲等医院急诊科护理人员工作投入与组织承诺相关性研究
目的 探索二级甲等医院急诊科护理人员工作投入与组织承诺的关系.方法 抽取成都市46所二级甲等医院的281名急诊科护理人员,采用护理人员一般资料问卷、Utrecht工作投入量表和三因素组织承诺量表对其进行调查,采用多元线性回归分析及验证性因子分析方法进行分析.结果 二级甲等医院急诊科护理人员工作投入总体水平对组织承诺中情感承诺和规范承诺的总体决定系数分别为0.466和0.364.工作投入总体水平与其组织承诺总体水平的相关系数为0.645.结论 二级甲等医院急诊科护理人员工作投入与组织承诺呈正相关,工作投入程度影响组织承诺水平.
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中医医院责任护士工作投入相关因素分析
目的调查中医医院责任护士工作投入现状和影响因素，为临床制订针对性的管理政策提供依据。方法采用一般资料调查表、Utrecht工作投入量表中文版，对3所三级甲等中医医院527名责任护士进行调查。结果中医医院责任护士工作投入总分中位数为31.00分，3个维度按得分率由高到低排序为活力（40.69%）、专注（38.67%）、奉献（35.00%）；不同护龄、职称、职务、科别、身体状况的责任护士工作投入得分比较差异具有统计学意义（P﹤0.01或P﹤0.05）；科别和身体状况是影响中医医院责任护士工作投入的主要因素。结论中医医院责任护士工作投入处于中等水平，有较大提升空间，管理者应关注责任护士的身体状况和所在科室的工作特点，采取有效措施提升护士工作投入水平，从而改善护理服务质量。
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工作环境对临床护士工作投入的影响研究
目的 调查临床工作环境对护士工作投入的影响.方法 应用护士工作环境量表和护士工作投入量表对600名临床护士进行调查.结果 临床一线护士工作环境评分为(3.30±0.65)分;工作投入评分为(3.71±0.69)分;护士工作环境中高质量护理服务基础和参与医院事务两个维度为工作投入的主要影响因素(R2 =0.311).结论 医院护理管理者应重视对良好工作环境的创造,提高临床护士工作投入水平,提高护理服务质量.
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社区护士工作投入现状及影响因素研究
目的 了解社区护士工作投入现状,分析工作投入的影响因素.方法 应用工作投入量表、社区护士工作压力源量表对北京市410名社区护士进行调查.结果 北京市社区护士工作投入总均分为(3.10±1.50)分,工作压力总均分为(2.25±0.52)分,多元线性回归分析结果显示工作年限、工作压力对社区护士工作投入有影响(P<0.01或P<0.05).结论 北京市社区护士工作投入处于中等水平,社区护理管理者应当明确工作投入的影响因素,通过科学的手段缓解社区护士工作压力以提高其工作投入水平.
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护士身心健康与工作投入的相关性分析
目的 了解护士身心健康状况与工作投入的相关性及影响作用,为改善护士身心健康状况和护士工作投入状态、稳定护理队伍及开发人力资源提供政策依据.方法 采用自测健康量表、贝克抑郁量表第2版中文版和Utrecht工作投入量表对828名护士进行身心健康、抑郁水平和工作投入现状进行调查.结果 护士自测健康得分为(75.06±18.78)分,抑郁倾向得分为(18.94±5.33)分,工作投入得分为(3.28±1.10)分,护士工作投入与自测健康呈正相关,与抑郁倾向呈负相关(P＜0.01).结论 护士工作投入对其自测健康和抑郁倾向有一定影响作用,提高护士工作投入水平有利于提高其身心健康水平.
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护士组织公平感对工作投入影响的研究
目的 调查护士组织公平感对工作投入的影响.方法 采用一般资料调查表、组织公平感量表、工作投入量表对106名护士进行调查,将所得资料进行统计学分析.结果 年龄是护士组织公平感的影响因素,奉献的相关性大(r=0.40),提示护士的分配公平感越差,其工作投入中奉献的程度越低.在控制了人口学变量的影响因素后,组织公平能独立影响护士工作投入的总变异的12.1％.结论 组织公平感影响护士工作的投入,创建合理公正的组织环境有利促进护士工作投入.
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儿科护士工作满意度与工作投入、社会支持、工作家庭冲突的关系研究
目的 了解温州市某三级甲等综合医院中儿科护士工作满意度现状,探讨工作满意度与社会支持、工作家庭冲突及工作投入之间的关系.方法 2016年9—12月采用一般情况调查表、明尼苏达满意度调查量表、工作内容量表、工作家庭冲突量表及工作投入量表,对温州市某三级甲等综合医院258名儿科护士进行调查.结果 儿科护士工作满意度总分为(67.38±7.84)分,社会支持总分为(35.22±7.00)分,工作投入总分为(92.88±11.07)分,工作家庭冲突总分为(26.92±13.19)分.Spearman相关分析显示,儿科护士工作满意度总分与社会支持及工作投入呈正相关(r值分别为0.847、0.881;P<0.01);与工作家庭冲突呈负相关(r=-0.916,P<0.01).结论 儿科护士的工作满意度处于中等偏下水平,护理管理者应注重创造良好的社会支持氛围,调整工作家庭冲突,帮助护士以积极的状态投入工作,从而提高工作满意度.
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护士组织公平感与工作投入的相关性研究
目的 了解护士组织公平以及工作投入现状,分析护士组织公平与工作投入的相关性,为提高护理管理效率提供参考依据.方法 于2016年9月,采用随机抽样法对四川省10所三级综合医院371名护士进行问卷调查,问卷包括一般资料情况、组织公平感量表、工作投入量表.结果 护士的工作投入总均分为(3.64±0.99)分,各维度得分从高到低为专注(3.90±1.14)分、奉献(3.74±1.10)分、活力(3.29±1.12)分.护士组织公平感得分(3.55±0.51)分,各维度得分从高到低为人际公平(3.83±0.61)分、信息公平(3.73±0.62)分、程序公平(3.58±0.62)分、分配公平(3.06±0.82).护士组织公平感与工作投入呈正相关(r=0.601,P<0.01),护士组织公平对工作投入有正向预测作用.结论 护理管理者应在临床工作中提高护士组织公平感,进而增加临床护士的工作投入水平,减少工作倦怠,增强医院的核心竞争力.
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不同年龄护士工作投入的现况调查与分析
目的 探讨不同年龄护士工作投入的水平与差异,为有效激励其工作积极性提供理论依据和实践指导.方法 采用Utrecht工作投入量表和一般情况调查表,对新疆生产建设兵团各级医疗机构的810名在职护士进行问卷调查.比较不同年龄组的护士工作投入情况.结果 共发放问卷810份,回收有效问卷746份.746名护士工作投入总体得分为(3.263 ±1.097)分；工作投入及其各维度与年龄均呈正相关,差异均有统计学意义(r分别为0.142,0.126,0.090,0.173;P＜0.05)；不同年龄组护士工作投入、活力维度,奉献维度及专注维度各维度组内比较,差异均有统计学意义(F分别为4.169,3.728,2.316,5.756;P ＜0.05)；组内两两比较,41 ～45岁年龄组和≥46岁年龄组护士工作投入及奉献维度和专注维度均数与其他各组比较差异具有统计学意义(P＜0.05)；活力维度均分中,≤25岁组、41 ～45岁组和≥46岁组护士活力维度均分与其他各组均分比较差异有统计学意义(P＜0.05),且≤25岁年龄组与41 ～45岁和≥46岁年龄组比较差异具有统计学意义(P=0.014),而后两组比较差异无统计学意义(P=0.128).结论 新疆兵团护士工作投入总体处于中等偏上水平,其中活力维度得分相对较低.工作投入及其奉献维度和专注维度的高度状态均随年龄的增加而增加,而活力维度的高度状态呈现中间低、两头高的趋势.
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基于JD-R模式的护士工作投入影响因素分析与对策
作为提升员工绩效和组织管理的重要潜在因素,工作投入正成为组织行为学和管理学新的研究热点,而护理人员的工作投入状况直接影响着优质护理服务质量和患者就医安全,也是当前医院护理管理者亟待深入研究的课题.本文在全面回顾近五年国内对护士工作投入研究现状的基础上,以Bakker和Demerouti的"工作要求-资源理论"(JD-R model,2001,2008)为指引,系统地总结影响护士工作投入的资源和要求,并尝试性提出了提升护士工作投入的对策,以期为制订相应的管理对策、提高护理管理科学性和有效性提供理论依据,帮助护理管理者改进组织管理行为模式,提高对护理人员工作投入干预机制的针对性,从根本上提升护理工作质量.
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护士自恋人格、工作投入和离职倾向的关系研究
目的：探究护士自恋人格、工作投入和离职倾向的关系。方法采用自恋人格量表、工作投入量表和离职倾向量表对348名临床护士进行问卷测量。结果348名护士工作投入量表平均（43.89±8．46）分，自恋量表平均（52．34±10．63）分，离职倾向量表平均（9．88±3．41）分。相关分析表明，临床护士自恋、工作投入和离职倾向相关（ r值分别为0．24，－0．13；P＜0．05）。路径分析表明，工作投入在自恋和离职倾向的关系中存在着完全中介作用。结论自恋对护士离职倾向的预测作用完全通过工作投入的中介作用实现的。
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三级甲等医院护理组织文化、护士工作投入与其留职意愿的相关性分析
目的 探讨护理组织文化、护士工作投入与护士留职意愿之间的相关性.方法 采用护理组织文化测评工具、工作投入量表及护士留职意愿量表对北京市4所三级甲等医院的511名护士进行调查,并进行相关分析.结果 护理组织文化与护士留职意愿具有正相关关系(r=0.417,P<0.001),护士工作投入与护士留职意愿具有正相关关系(r=0.595,P<0.001),分层回归中两者共解释护士留职意愿变异的35.9%.结论 管理者应注重护理组织文化建设,并采取有效行为提高护士工作投入水平,稳定护理队伍.
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领导-成员交换在不当督导和临床护士工作投入关系中的作用
目的 考察不当督导、领导-成员交换及临床护士工作投入之间的关系,为护理管理中领导力与护士工作投入提升提供依据.方法 采用不当督导量表、领导-成员交换量表和工作投入量表,对西安市2所三甲医院使用随机抽样方法选取的597名临床护士进行调查,用SPSS 16.0统计软件进行数据分析.结果 发放问卷620份,收回有效问卷597份.不当督导总分为(18.52±6.09)分,领导-成员交换总分为(26.13±4.37)分,工作投入总分为(47.87±11.62)分.不当督导与工作投入呈负相关(r=-0.23,P<0.01),领导-成员交换与工作投入呈正相关(r=0.44,P<0.01).不当督导对于员工工作投入有负向预测作用,领导-成员交换在不当督导与工作投入之间起完全中介作用.结论 护理管理者应尽量避免采取不当督导的领导方式以提高领导-成员交换质量,有益于提升临床护士的工作投入度.
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临床护士职业获益感在组织承诺与工作投入之间的中介作用
目的：探讨临床护士职业获益感在组织承诺与工作投入之间的中介作用,并构建结构方程模型。方法采用整群抽样的方法于2016年3—5月间抽取泰安市2家三级甲等医院的临床一线护士496名,采用护士职业获益感量表(NPCBQ),中国职工组织承诺量表(CEOCS)和工作投入量表( UWES)对其进行调查,运用 SPSS 13.0和 Amos 17.0软件进行统计分析及结构方程模型构建。结果临床护士NPCBQ总分评分为(53.09±6.35)分,CEOCS总分评分为(59.98±5.66)分,UWES总分为(57.29±6.38)分；双变量相关分析显示,工作投入、组织承诺与职业获益感之间均存在正相关(P<0.01)；职业获益感在护士组织承诺对工作投入的影响中起部分中介作用,中介效应为0.2367,占总效应之比为38.07%。结论护理管理者应创造良好的社会及组织支持系统,通过提高职业获益感来提高临床护士的工作积极性。
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盖洛普理论在护士长领导力培训中的应用效果
目的 探讨采用盖洛普理论对护士长进行领导力培训后,对护理人员工作投入的影响.方法 于2013年3—6月采用整群抽样法选取某三级甲等医院的61个临床护理单元的护士长,根据盖洛普的S路径模型对护士长进行培训. 护士长培训前后统一采用中文版盖洛普工作场所调查问卷( Q12问卷)对护士进行工作投入度的调查. 结果 管理者领导力整体处于中等偏下的水平,护士工作投入整体处于中等偏上的水平. 经过护士长的领导能力培训后,护士Q12总得分为(57. 45 ± 5. 87)分,高于培训前的(56.32 ±6.36)分,问卷各条目得分也均有提高,差异有统计学意义(P<0.05). 结论 护理管理者应加强基层护理管理者领导力的培养,以提高护士的工作积极性,加强其对工作的投入度.
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临床护士自我和谐与工作投入的相关性分析
目的：调查临床护士自我和谐与工作投入的状况，探讨两者之间的相关性，为护理管理提供干预依据。方法采用自我和谐量表（SCCS）和护士工作投入量表（UWES）对200名临床一线护士进行问卷调查。结果临床护士SCCS总均分为（116．39±1．25）分；UWES总均分为（46．58±10．53）分。相关分析显示，SCCS 总分与 UWES 中活力、奉献、专注3个维度均呈负相关（ r 值分别为-0．528，-0．512，-0．523；P＜0．01）。结论临床护士自我和谐和工作投入状况不佳，提高自我和谐能够使临床护士更好地投入工作。
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ICU护士心理契约、心理资本和工作投入程度关系研究
目的 了解ICU护士心理契约、心理资本和工作投入程度水平现状,分析ICU护士心理契约、心理资本和工作投入三者之间的关系.方法 于2017年7—11月,采用方便抽样法抽取温州市3家三甲医院共218名ICU护士为研究对象,采用一般资料调查表、护士心理契约量表、心理资本问卷中文修订版(PCQ-R)以及Utrecht工作投入量表(UWES-9)对研究对象进行资料收集.本研究共发放问卷218份问卷,回收有效问卷为213份.结果 213名ICU护士心理契约总分为(75.03±13.16)分,心理资本总分为(90.74±9.57)分,UWES-9总分为(34.43±5.27)分;ICU护士心理契约与UWES-9、心理资本与UWES-9、心理契约和心理资本得分均呈正相关(P<0.01);不同性别、职称、学历的ICU护士UWES-9总分差异均有统计学意义(P<0.05);ICU护士心理资本在心理契约和工作投入程度中起着中介作用,其中介效应占总效应的54.22％.结论 ICU护士工作投入程度受心理契约、心理资本影响,其中心理资本在心理契约和工作投入程度中起中介作用.
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急诊科护士工作投入现状及影响因素分析
目的 调查急诊科护士工作投入现状,并分析其主要影响因素.方法 采用便利抽样法,于2017年6—9月,选取某市6家三级医院急诊科护士146名为研究对象.采用一般资料调查表、Utrecht护士工作投入量表(UWES)以及护理组织氛围量表对其进行调查.结果 本研究共发放问卷146份,回收有效问卷138份.138名急诊科护士UWES总分为(70.28±13.72)分.多元线性回归分析显示,有无子女、学历、月收入、身体状况、夜班频次以及护理组织氛围是急诊科护士工作投入水平的影响因素(P<0.05).结论 急诊科护士工作投入处于中等水平,管理人员应该对此问题给予高度重视,并采用个体化的干预方案和管理办法,以提高急诊科护士的工作投入水平.
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手术室护士自我职业生涯管理与工作投入的相关性分析
目的 了解手术室护士自我职业生涯管理和工作投入现状,分析二者的关系,为提高护士工作投入水平提供参考依据.方法 2016年8月采用便利抽样方法,选取北京5家综合医院的279名手术室护士,应用工作投入量表和职业生涯自我管理量表进行问卷调查,调查内容包括护士工作投入现状和职业生涯管理现状.采用SPSS 21.0软件对所收集的资料进行统计分析,组间比较采用t检验或方差分析,变量之间的相关性采用Pearson相关分析法,采用分层回归方法分析影响手术室护士工作投入的因素.结果 手术室护士自我职业生涯管理处于中等水平,总平均分为(2.51±0.42)分,各维度得分由高到低分别为注重学习、职业目标确定、自我展示、注重同事关系、职业探索.手术室护士工作投入水平较高,总平均得分为(4.76±0.67)分,各维度得分由高到低分别为奉献、专注、活力.手术室护士的自我职业生涯管理总分与工作投入总分呈正相关(r=0.435,P<0.01);分层回归分析结果显示,自我职业生涯管理中的继续学习维度对工作投入具有正性影响,共能解释手术室护士工作投入总变异的31.8%.结论 手术室护士自我职业生涯管理与工作投入存在正相关关系,护理管理者应采取积极有效的策略提高护士自我职业生涯管理能力,进而提升护士工作投入水平.
