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护理人员的职业生涯开发与管理
职业生涯开发与管理是人力资源管理中的一个新课题,对护理工作同样有着重要的意义,它是稳定护理队伍,合理开发护理人力资源的有效手段.对护理队伍实行职业生涯开发与管理的方法有:帮助护理人员制定和执行职业生涯计划,为护理人员职业发展提供各种机会,对不同层次不同阶段的护士采取不同的管理措施.
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护理从业人员职业生涯管理初探
目的探索职业生涯管理在护理管理中的意义和作用,加强对护理从业人员的职业生涯教育,激发护理人员的工作热情,提高护理人员的整体素质.方法运用现代人力资源管理理论,以人为本,以人的发展为本,根据职业生涯管理的特点,分析医院内外环境对护理从业人员的影响,探讨对护理人员职业生涯管理的方法.结论加强对护理人员从业人员的职业生涯教育和职业管理,适应人们追求成功、追求实现自我价值的需要,把组织发展的目标与个人的追求有效地结合在一起,是稳定护理队伍、提高护理管理的有效途径.
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手术室护士自我职业生涯管理与工作投入的相关性分析
目的 了解手术室护士自我职业生涯管理和工作投入现状,分析二者的关系,为提高护士工作投入水平提供参考依据.方法 2016年8月采用便利抽样方法,选取北京5家综合医院的279名手术室护士,应用工作投入量表和职业生涯自我管理量表进行问卷调查,调查内容包括护士工作投入现状和职业生涯管理现状.采用SPSS 21.0软件对所收集的资料进行统计分析,组间比较采用t检验或方差分析,变量之间的相关性采用Pearson相关分析法,采用分层回归方法分析影响手术室护士工作投入的因素.结果 手术室护士自我职业生涯管理处于中等水平,总平均分为(2.51±0.42)分,各维度得分由高到低分别为注重学习、职业目标确定、自我展示、注重同事关系、职业探索.手术室护士工作投入水平较高,总平均得分为(4.76±0.67)分,各维度得分由高到低分别为奉献、专注、活力.手术室护士的自我职业生涯管理总分与工作投入总分呈正相关(r=0.435,P<0.01);分层回归分析结果显示,自我职业生涯管理中的继续学习维度对工作投入具有正性影响,共能解释手术室护士工作投入总变异的31.8%.结论 手术室护士自我职业生涯管理与工作投入存在正相关关系,护理管理者应采取积极有效的策略提高护士自我职业生涯管理能力,进而提升护士工作投入水平.
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160名男护士职业定位现状调查研究
目的:探讨男护士的职业定位现状及其相关因素.方法:通过自行编制“男护士职业锚问卷”,对福州和厦门两地160名男护士进行问卷调查,分析其职业锚类型的总体状况和人门学变量的差异性.结果:男护士的职业锚有4种类型,依据得分由高到低依次为挑战技术型、奉献服务型、安全生活型和管理型.25岁以上的男护士奉献服务型得分高于25岁及以下者;已婚者的挑战技术型、安全生活型、管理型得分高于未婚者;工作5年以上者的挑战技术型、奉献服务型得分高于工作5年及以下者;正式编制内护士的挑战技术型、管理型、奉献服务型得分高于合同制护士;急诊、ICU和普通病房的男护士挑战技术型得分高于精神科,其差异均具有统计学意义(P＜0.05).结论:男护士职业定位主要为迎接挑战、提高业务技术水平、奉献服务、安稳生活和管理决策.年龄在25岁以上、已婚、工作5年以上、编制内男护士职业定位更趋于稳定,急诊、ICU和普通病房的男护士职业定位更倾向于挑战与技术.结论:护理管理者应了解男护士的职业定位,针对其职业定位进行科学的职业生涯管理.
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职业生涯规划与管理对护士职业发展影响的研究
目的:调查长沙市护士职业生涯规化和管理对护士职业发展现状的影响.方法:2016年8-10月对长沙市9家医院的在职护士进行职业生涯规划、职业生涯管理、职业发展现状问卷调查,并分析职业生涯规划与管理对护士职业发展现状的影响.结果:护士职业生涯规划量表得分为(39.98±8.38)分,职业生涯管理量表得分为(49.62±8.86)分,职业发展现状量表得分为(42.80±7.12)分.Pearson相关分析显示:除留离职意愿与注重关系两个维度无相关性外,护士职业生涯规划的其余维度及总分与其职业发展均呈正相关(P<0.05);护士职业生涯管理的各个维度及总分都与护士职业发展现状均呈正相关(P<0.05).多元线性回归分析结果显示,注重培训、确立职业目标及策略、自我展示对护士职业发展现状具有影响(P<0.05).结论:做好职业生涯规划和管理能够有效促进护士的职业发展.
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护士职业生涯管理研究现状及思考
本文阐述了护士职业生涯管理的概念及相关理论、护士职业生涯测量工具的研究现状、国内外护士职业生涯管理的现状及影响因素等，指出了当前我国护士职业生涯管理研究的不足及今后努力的方向。建议改变教学方法，增加针对性的相关理论培训和辅导，完善相关评价量表等。
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新护士职业生涯规划及管理状况的调查研究
目的：调查北京市三级甲等医院新护士职业生涯规划及管理状况。方法：2015年1-9月，对北京市3家三级甲等医院230名工作2年以内的护士进行职业生涯管理状况、职业生涯规划状况的问卷调查，并分析两者的关系。结果：护士职业生涯管理量表总分为（38.04±7.86)分，职业生涯规划量表总分为（35.12±6.07）分。Pearson相关分析显示护士职业生涯管理各维度及总分与职业生涯规划各维度及总分间均呈正相关(P<0.05)。多元回归分析结果显示影响护士职业生涯管理的主要因素包括注重关系、确立职业目标和自我展示(P<0.05)；影响护士职业生涯规划的主要因素包括提供职业信息、晋升公平(P<0.05)。结论：新护士职业生涯规划及管理状况都有一定的优势与不足，护理管理者需要建立更加公平与开放的职业信息平台与晋升平台，护士也需要注重关系、确立职业目标和自我展示。
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人力资源管理对推进优质护理服务的作用——访北京大学第三医院院长陈仲强
"人力资源是一种可持续发展的资源,人力资源是企业重要的资产."按照人力资源的性质、特点,以及服务对象的特征等,可以将人力资源分为高端、中端、低端三类.但是从总体来说,合适的才是好的.2003 年, 美国医学会研究报告指出:"严重威胁患者安全已构成护理工作环境的特征中关键的问题就是护理人力资源的配置和使用".因此,配备优质的人力资源、促进人力资源的合理配置、完善护士的激励机制、加强护士的职业生涯管理是尤为重要的.北京大学第三医院院领导高度重视,采取措施,通过人力资源管理的实践,在提高患者满意度、稳定护理队伍等方面取得了显著效果.为此,本刊对北医三院院长陈仲强进行了采访.
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人力资源管理对推进优质护理服务的作用——访北京大学第三医院院长陈仲强
"人力资源是一种可持续发展的资源,人力资源是企业重要的资产."按照人力资源的性质、特点,以及服务对象的特征等,可以将人力资源分为高端、中端、低端三类.但是从总体来说,合适的才是好的.2003 年, 美国医学会研究报告指出:"严重威胁患者安全已构成护理工作环境的特征中关键的问题就是护理人力资源的配置和使用".因此,配备优质的人力资源、促进人力资源的合理配置、完善护士的激励机制、加强护士的职业生涯管理是尤为重要的.北京大学第三医院院领导高度重视,采取措施,通过人力资源管理的实践,在提高患者满意度、稳定护理队伍等方面取得了显著效果.为此,本刊对北医三院院长陈仲强进行了采访.
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新护士核心能力与自我职业生涯管理的现状及分析
?目的：调查新护士核心能力与自我职业生涯管理现状并分析两者之间的关系。方法：采用中国注册护士核心能力量表和自我职业生涯管理问卷对太原市4所三级甲等综合医院459名新护士进行问卷调查。结果：新护士核心能力总分为（154.88±32.00)分，自我职业生涯管理总分为（48.47±6.42)分，均处于中等水平。新护士核心能力与自我职业生涯管理呈正相关（P<0.01）。分层回归分析结果显示，控制人口学变量后，职业目标、继续学习对新护士的核心能力具有预测作用。结论：加强自我职业生涯管理是提升新护士核心能力的有效途径，护理管理者及护士个人应当采取措施加强自我职业生涯管理，从而提升核心能力水平，达到个人与医院双赢的目标。
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怎样留住新员工
Robert F.Priddy先生是医师职业生涯咨询中心的执行主任,该中心位于科罗拉多州的Westminster市,是一家专门性的职业生涯管理和咨询机构.不久前,他看到一个年轻人坐在他的办公室外边,于是向对方作了自我介绍,然后问了一下该男子的情况.后者说他是一个刚刚开始踏上工作岗位的医生.当Priddy先生问他是否有人知道他到这里来的时候,该男子的回答是:"我不知道".
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县级医院创建学习型医院的实践
面对日趋激烈的竞争环境,越来越多的组织通过创建学习型组织来增强自己的竞争实力.县级医院处于城市三级医院和社区一级医院的夹击之中,科研创新能力普遍较弱,面临较大的竞争压力,我院在创建学习型医院的过程中,逐渐摸索出转变领导角色、职业生涯管理、增强团队自主性等一套行之有效的做法,取得了良好的效果,能为其他县级医院创建学习型组织提供借鉴和帮助.
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合同制护士的职业生涯管理
为稳定合同护士的专业思想,建立有效的职业生涯管理程序,实施严格的招聘程序,健全管理制度,鼓励护士在职教育,使合同护士能有效应对压力,提高专业思想的稳定性,促进合同护士完善职业生涯.
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济南某医院护士职业生涯管理现状
目的:调查济南某医院40岁以下护士的职业生涯管理现状.方法:选取200名护士,对其一般情况和职业生涯管理现状进行问卷调查.结果:护士的年龄、职称、学历不同,其职业生涯管理得分亦不同.结论:护士的职业生涯管理需要引起有关部门的重视.
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护士组织职业生涯管理对工作满意度影响的调查
目的 探讨医院实施组织职业生涯管理对护士工作满意度的影响.方法 随机选取我市3所已实施护士组织职业生涯管理的医院中80名护士进行调查分析,比较实施护士组织职业生涯管理的效果以及管理后护士工作满意度改善情况.结果 实验组护士的晋升公平评分、注重培训评分、提供职业信息、促进职业自我发展及总评分均显著高于对照组,差异具有有统计学意义(P＜0.05);实验组护士内在满意度评分、外在满意度评分及总满意度评分均显著高于对照组,差异有统计学意义(P＜0.05).结论 实施护士组织职业生涯管理能有效提高护士的工作满意度,有利于促进护士的职业生涯发展及提高护理管理质量.
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高层次医学人才培养与职业生涯管理状况分析与对策
目的：为深入了解公立综合性医院高层次医学人才培养与职业生涯的状况及存在问题，并提出相应的对策，以期为医院领导者对加强高层次医学人才培养与职业生涯管理的决策提供科学依据。方法：针对江苏省内有代表性的3家公立综合性医院的高层次医学人才的现状及态度倾向进行问卷调查。结果：三家公立综合性医院高层次医学人才的年龄构成：30～39岁36.7%，40～49岁38.7%；学历构成：以硕士学历比例大（47.3%）；博士学历人数偏少（4.7%）；职称：以副高职称比例高（48.0%）；人才来源：以本院培养为主（90.7%）；省内引进（7.3%）；省外引进（2.0%）。根据李克特量表五级评分法进行赋值评分，150例调查对象总体得分为139.07±26.81分及医院1得分为143.98±23.70分、医院2得分为138.30±33.43分、医院3得分为18.50±3.76分。结论：根据调查问卷的结果分析，得出公立综合性医院的高层次医学人才的个人薪酬与个人付出不匹配，个人职业生涯没有很好地规划，人才评价指标不合理等结论。提出公立综合性医院高层次医学人才培养存在的问题及公立综合性医院高层次医学人才培养和职业生涯管理的对策分析。
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从职业生涯管理的角度看高校管理人员的职业化
从解释职业生涯管理的含义出发,介绍了我国高校管理人员队伍现状和职业化趋势,进一步分析了实行职业生涯管理与高校管理人员职业化的关系,提出应用职业生涯管理来推进高校管理人员的职业化,实现个人与组织职业上的"双赢".
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济南某医院护士职业生涯管理现状调查及相应措施
目的 调查护士的职业生涯管理现状并探讨其相应对策.方法 选取200名护士(20～40岁),使用情况问卷和自编职业生涯管理现状问卷进行调查并分析结论.结果 40岁以下者职业生涯管理水平处中度偏下；已婚者高于未婚者(P＜0.05)；高与中、中与初级职称者比较其水平有显著性差异(P＜0.05)；是否进修及编内护士与聘用护士之间有显著性差异(P＜0.05).结论 护士的职业生涯管理现状不容乐观,需要引起有关部门的重视,做好职业生涯的教育、管理和干预十分必要.
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专科护士职业获益感形成过程的质性研究
目的 深入了解专科护士职业获益感的形成过程.方法 运用质性研究中的现象学研究方法,对7名专科护士进行深入访谈,并用Claizzi七步分析法整理资料.结果 提炼出6个主题:职业困惑;探索与开拓学习;专科护理思想的萌芽;强烈的求知欲与机遇的出现;学问的升华与实践的探索;职业益处感知和达成.结论 对专科护理职业的认知、自主学习是专科护士职业获益感形成的基础和前提.应重视护士职业生涯管理,提升专科护士职业获益感,促进护士职业健康发展.
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某医科大学附属医院青年医务工作者职业生涯管理的研究
职业生涯管理是现代人力资源管理的重要内容之一,当前医院年轻化、高学历、高素质的医务工作者较多,如何对青年医务工作者进行职业生涯管理显得尤为重要.鉴于此,本文从职业生涯管理的理念、附属医科大学青年医务工作者现状及职业生涯管理的作用进行研究,从组织的角度提出若干青年医务工作者职业生涯管理的对策,为医疗机构青年医务工作者的职业生涯管理提供参考.
