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临床护士工作投入与工作沉浸感的相关性研究
目的 了解临床护士的工作投入现状及其与工作沉浸感的关系,为护理管理者更好地调动护士的工作动力,促进护士更好地投入和沉浸到工作中提供依据.方法 采用方便抽样的方法,应用工作投入量表和中文版沉浸体验量表对中日友好医院内科及外科的127名护士进行调查.结果 被调查护士的工作投入评分为(3.18±0.59)分,属于中等投入.工作投入程度与护士的年龄、学历和职称有关,P＜ 0.05.护士的工作沉浸感得分为(3.48±0.45)分,属于中等程度.其中,清晰的目标、对任务的专注、技能与挑战的平衡这3个维度的得分较高.除行动与意识的融合、自我意识的弱化2个维度外,工作沉浸感中的其他维度均与护士的工作投入呈统计学相关性,多数为中度正相关.结论 临床护士的工作投入与工作沉浸感均属于中等程度,尚需进一步提高,需要护理管理者积极采取措施,使护士拥有更多的正性体验与幸福感,从而有效提高对护理工作的投入,提高护理质量与工作满意度.
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基于文献计量学的我国护士工作投入研究现状分析
目的 应用文献计量学方法分析我国护士工作投入的研究现状和发展趋势,为护士工作投入的进一步研究和发展提供参考和理论指导.方法 检索从建库至2017年7月以前中国期刊全文数据库(CNKI)、万方数据库(Wanfang)和维普中文科技期刊数据库(VIP)中护士工作投入相关文献进行计量分析.结果 共检出189篇有效文献,发表在国内65种期刊上,文献数量呈逐年上涨趋势.核心期刊刊载量占70.67%;基金文献所占比例为17.99%;文献类型中调查型研究多170篇,占文献总量的89.95%;研究主要内容是组织支持感、心理资本、离职倾向等与护士工作投入的相关研究.结论 我国护士工作投入的研究尚在起步阶段,但发展较快;但研究的深度和广度不够,研究类型和内容较为单一.后续研究应着重理论构建和对策干预研究.
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护士工作投入和工作一个体匹配的相关性研究
目的 探讨护理人员工作投入与工作-个体匹配之间的相关性.方法 采用工作投入量表和工作-个体匹配量表,对成都市5家三甲综合医院465名护士进行调查.结果 护理人员工作投入总体均值为(3.21±1.09)分;工作投入与工作匹配存在正相关;工作匹配对护士的工作投入具有重要预测作用,价值观匹配、工作负荷匹配、工作控制感和公平感是活力的有效预测因子;价值观匹配、公平感、工作认可和工作负荷匹配是奉献的有效预测因子;价值观匹配、工作控制感、公平感和团队支持是专注的预测因子.结论 护士工作投入水平处于中等.工作匹配对护士的工作投入具有重要影响,提高工作-个体匹配能提高护理人员的工作投入.
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基层医院护士心理契约对其工作投入的影响分析
目的 探讨基层医院护士心理契约对其工作投入的影响.方法 对123名护士进行问卷调查,了解其工作投入及心理契约状况,并探讨两者间的关系.结果 Pearson相关分析结果显示, 心理契约履行程度与工作投入总分及各维度得分均显著负相关；多元回归分析显示,医院发展责任、医院团队责任、医院现实责任、个人发展责任、个人团队责任和个人现实责任均为护士工作投入状况的影响因素.结论 心理契约是影响基层医院护士工作投入状况的重要因素.
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成都市三级甲等医院急危重症科护士心理韧性现状及对工作投入度的影响分析
目的：调查成都市三级甲等医院急危重症科护士心理韧性及工作投入现状，并分析护士不同心理韧性对工作投入的影响。方法采用便利抽样法，选取成都市7所三级甲等医院急诊和重症监护病房符合纳入标准的护士进行问卷调查。结果成都市三级甲等医院急危重症科护士的心理韧性得分为（123.07±23.76）分，工作投入度得分为（2.70±1.20）分；心理韧性对工作投入有正性预测作用，呈显著正相关（r=0.486～0.594，P<0.01），不同心理韧性水平组间工作投入得分差异有统计学意义（F=35.77，P<0.05）。结论成都市三级甲等医院急危重症科护士心理韧性尚处于较低水平，工作投入度处于中等水平；心理韧性对工作投入有正向预测作用，即护士心理韧性越高，工作投入度越高。
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军队三级甲等医院护士工作投入对工作绩效的影响
目的：了解护士工作绩效及工作投入现状，分析护士工作投入对工作绩效的影响。方法采用自行设计的问卷，对解放军总医院的309名护士进行调查。该军队医院是标准化程度较高的三级甲等综合性医院，对军队医院和三级甲等综合医院均具有较强的代表性。结果护士工作绩效总分为（192.04±31.25）分，工作投入总分为（55.48±9.94）分；多元回归分析结果显示，人员类别、活力及专注对护士工作绩效的影响有统计学意义（P＜0.05）。结论护士工作绩效及工作投入均处于较高水平，管理者应采取多种措施使护士保持较高的工作投入水平，从而提高工作绩效。
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不同用工形式护士工作不安全感与工作投入关系研究
目的 探究三甲医院正式编制护士与劳务派遣护士工作不安全感与工作投入关系的不同表现.方法 采用工作不安全感和工作投入量表,进行调节回归分析.结果 三甲医院护士的工作不安全感与工作投入呈显著的负向关系:用工形式对护士工作不安全感与工作投入关系具有调节作用,工作不安全感对于正式编制护士工作投入产生更为消极的影响.结论 三甲医院管理不同用工形式的护士应该各有侧重,从而有效地降低护士工作不安全感,提高工作投入.
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公立医院谦卑型领导对护士工作投入的影响
目的 检验谦卑型领导对护士工作投入的影响.方法 采用横断面问卷调查法,收回有效问卷249份,有效回收率为91.54％.采用结构方程模型检验变量间的关系.结果 谦卑型领导均值为(5.00±0.96)分,工作投入的均值为(4.40±1.35)分.谦卑型领导对护士工作投入(β=0.64,P＜0.01)具有积极的预测作用.结论 护理管理者的谦卑程度水平较高,工作投入水平处于中等水平,谦卑的护理管理者可以显著提升下属的工作投入度.
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三级甲等医院临床医师工作投入现状调查
目的 了解医师的工作投入状况,探讨医院管理因素对医师工作投入的影响.方法 对湖北省武汉市1家、浙江省温州市1家三级甲等医院共277名医师进行问卷调查.结果 医师工作投入平均得分为(1.85±0.55)分,其中奉献维度得分相对较高,为(2.00±0.59)分.分层回归分析显示,在人口统计学变量、医院管理等变量中,活力维度的预测变量有年龄、学历、奖惩制度、工作对家庭的影响,解释率为22.6％;奉献预测变量有年龄、奖惩制度和管理参与度、收入满意度,解释率为16.4％;专注预测变量有年龄、性别、奖惩制度、医院,解释率为14.0％.医院管理因素是医师工作投入的重要影响因素,它对工作投入各维度的解释率分别为12.8％、8.1％和9.1％.结论 三级甲等医院临床医师工作投入处于中等偏上水平,应从完善奖惩制度、提高员工决策参与度等方面改善医院管理、提升医师工作投入水平.
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公立医院医患互动关系对医护人员工作投入影响研究
目的 探讨公立医院中医方视角下的医患互动关系对医护人员工作投入的影响.方法 采用横断面的问卷调查法收集数据,采用阶层线性回归模型进行数据处理.结果 (1)医患互动关系中的支持性互动关系得分均值为(3.984±0.892)分,抑制性互动关系得分均值为(3.142±0.883)分,活力得分均值为(2.752±1.369)分,奉献得分均值为(1.944±1.403)分,专注得分均值为(3.858±1.347)分; (2)支持性互动关系与工作投入呈显著的正向相关(β=0.406,P＜0.01),抑制性互动关系与工作投入无显著相关性(β=-0.049,P＞0.01).结论 支持性医患互动关系能显著提升医护人员的工作投入感,相反.抑制性医患互动关系成为医护人员的重要压力源,医护人员感知到的医患之间互动关系质量可以影响医护人员自身及工作结果.
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护士精神薪酬满意度与工作投入的相关性研究
目的 探讨护士的精神薪酬与工作投入现状及二者的相关性,为护理管理工作提供参考依据. 方法 运用陈菲菲等研究的中文版护士精神薪酬满意度量表和工作投入量表对248名护士进行问卷调查. 结果 精神薪酬满意度总分为(26.36 ±7.01)分;工作投入总分为(3.31 ±0.87)分;精神薪酬满意度对工作投入有正向预测作用. 结论 护士精神薪酬满意度与工作投入密切相关,精神承诺满意度越高,护士工作投入程度越高. 护理管理者可从提高护士精神薪酬满意度角度提高其工作投入水平,减少工作倦怠,提高护理质量.
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组织氛围在护理中的研究进展
护理质量永远是护理服务的主题和重点.而目前,由于护士的短缺、患者越来越高的服务要求等,护理管理面临着许多挑战.国内外的研究表明,组织氛围可影响护士的组织承诺、工作投入、工作生活质量、满意度、倦怠和离职意愿等,它还可以影响员工的工作积极性、工作效率、授权、士气和工作表现[1-7].因此组织氛围在护理管理的研究中受到越来越多的关注.
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军队医院科室组织氛围对员工工作投入的影响
目的:探讨军队医院科室的组织氛围对员工工作投入的影响作用.方法:随机选择3家军队中心医院工作人员共350人,共发放问卷350份,剔除无效问卷,回收有效问卷328份.运用描述性分析、因素分析法、相关分析法、回归分析法对资料进行处理.结果:军队医院中员工的工作投入情况及对科室的组织氛围,会因学历程度、职别及工作部门的不同而有差别;组织氛围各维度对员工工作投入的影响有显著性差异;强调人性化管理、关心员工的行为及良好的人际关系对提高员工工作投入有正面影响.结论:根据研究结果为军队中心医院的科室主管改善组织氛围,提升员工的工作投入提出了切实可行的建议.
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军队医院护理人员工作投入影响因素分析
目的 调查军队医院护理人员工作投入状况,探讨影响护士工作投入的相关因素及管理对策.方法 采用随机抽样的方法,使用一般资料问卷、工作投入量表和组织认同心理问卷调查536名护士；应用多元回归分析等方法探讨组织认同对护士工作投入的影响.结果 不同人事关系、不同职务、不同学历的护士,工作投入状况不同,在利益性认同感、归属性认同感和成功性归属感方面均有统计学意义.结论 护士的工作投入状况、个体身心健康无疑影响护理服务的质量,影响患者的健康结局和安全.因此,对军队医院护士工作投入的研究有重要意义.
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广东省湛江市护士工作投入状况及相关因素
[目的]探讨广东省湛江市护士工作投入的水平,及社会支持和工作家庭冲突对其造成的影响. [方法]便利选取该市的1457名护士,采用一般情况调查表、《社会支持量表》《工作家庭冲突量表》及《工作投入量表》进行问卷调查. [结果]回收有效问卷1250份.护士的社会支持、工作-家庭冲突、家庭-工作冲突、工作投入得分分别为(3.79±0.63)、(4.36±1.41)、(2.81 ±1.10)和(3.45士1.17)分.相关分析显示,社会支持与工作-家庭冲突和家庭-工作冲突呈负相关(r=-0.11、-0.19,P＜0.01),与工作投入呈正相关(r=0.33,P＜0.01);工作-家庭冲突和家庭-工作冲突与工作投入呈负相关(r=-0.28、-0.30,P＜0.01).回归分析显示,社会支持、工作-家庭冲突、家庭-工作冲突都可影响护士的工作投入,累积变异解释率为20％.同时,工作-家庭冲突和家庭-工作冲突在社会支持与工作投入之间发挥部分中介作用. [结论]广东省湛江市护士的社会支持和工作投入不高,仅略高于量表条目得分均值水平,有待进一步提高;工作-家庭冲突较高,家庭-工作冲突得分较低.增加工作中的支持既可直接促进护士的工作投入,也可通过降低护士工作与家庭间的冲突感间接增进工作投入.
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幼儿园教师情绪智力与工作投入的关系研究
[目的]考察幼儿教师情绪智力状况及其与工作投入的关系. [方法]采用Wong和Law情绪智力量表(WLEIS)和Utrecht工作投入量表(UWES),整群随机抽取河南省三市15所幼儿园306名教师进行调查,用结构方程模型验证情绪智力对工作投入的关联性. [结果]公立幼儿园教师评估他人情绪及情绪控制的能力均明显高于私立幼儿园教师(4.68±1.48 vs 4.18±1.14,4.42±1.28 vs 3.83±1.70,均P＜0.05).公立幼儿园教师在工作投入的活力和专注两个维度上均高于私立幼儿园教师(3.84±1.78 vs 3.34±1.54,3.34±1.45 vs 2.73±1.58,均P＜0.05).幼儿教师情绪智力各维度与工作投入各维度呈正相关(相关系数r在0.15～0.47之间,均P＜0.05).幼儿教师总体情绪智力及其各维度均对工作投入有正向关联(b在0.17～0.26之间,P＜0.01).[结论]幼儿教师情绪智力对其工作投入有明显的影响,培养幼儿教师,尤其是私立幼儿园教师的情绪智力是提高教师工作投入的重要途径.
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医务人员人格因素、组织因素与工作投入的关系
[目的]了解医务人员工作投入的现状,探讨人格因素对组织因素和工作投入的中介效应.[方法]使用随机抽样法对北京、山东2个城市3家医院346名医务人员,采用工作投入量表、健康坚韧性量表、核心自我评价量表、工作一家庭冲突问卷和社会支持问卷进行调查.共发放问卷400份,收回359份,共获得有效问卷346份,有效回收率为87%.对数据进行相关分析和路径分析.[结果]组织因素与人格因素、组织因素与工作投入、以及人格因素与工作投入均相关显著(P<0.01),人格因素能够全面介入组织因素对工作投入的影响.[结论]人格因素决定了医务人员在工作情境中的反应.
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上海市卢湾区1956～2004年甲乙类传染病流行特征分析
建国50多年来,随着经济的不断发展和国家对卫生防病工作投入的不断增大,传染病防治工作取得了巨大的成效,传染病发病率不断下降,人民的健康状况得到了极大的改善.为了客观评价卢湾区近50年传染病防治工作的成效,分析传染病流行特征和流行规律,为今后制定传染病防制措施提供依据,现将卢湾区1956～2004年甲乙类传染病的流行病学特征分析如下:
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上海市金山区社区护士工作投入的现状调查与分析
目的 了解上海市金山区社区护士工作投入的现状,并分析其影响因素.方法 采用便利抽样法选择上海市金山区社区护士300名为研究对象,采用一般情况调查表和中文版 Utrecht工作投入量表(the Utrecht work engagement scale, UWES)对其进行调查.结果 社区护士工作投入的总均分为(2.82 ± 1.33)分,处于中度偏低的水平;活力、奉献、专注3个维度的得分别为(2.95 ± 1.41)、(2.55 ± 1.49)、(2.87 ± 1.42)分;不同工作年限、年龄、婚姻状况及用工性质社区护士工作投入得分的差异均有统计学意义(均 P<0.05);逐步回归分析显示,工作年限是预测社区护士工作投入的主要因素.结论 社区护士的工作投入处于中等偏低的水平,管理者应采取针对性措施,为社区护士创造实现自我价值的工作环境,拓宽职业发展出路,从而提高社区护士的工作投入和工作质量.
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社区护士护理实践环境现状及其对工作投入的影响
目的 了解社区护士护理实践环境现状及其对工作投入的影响,从而为社区管理者提升社区护士工作效率提供参考依据.方法 2016年9月至2017年1月,采用整群抽样法选取北京市80所社区卫生服务中心的410名社区护士作为调查对象,采用自制一般资料问卷、护理实践环境量表(profession practice environment-nursing work index,PES-NWI)、工作投入量表(the Utrecht work engagement scale,UWES)对其进行调查.结果 社区护士的护理实践环境平均得分为(2.93±0.46)分,工作投入平均得分为(3.10±1.51)分;分层回归分析显示,由护理实践环境所解释的工作投入差异为15.9％(△R2=0.159,P<0.01),且充足的人力物力和护士参与医院事务进入回归方程(均P<0.05).结论 社区卫生服务管理者应重视社区护理实践环境的优化,合理配置人力资源,积极促进社区护士参与管理,以提高社区护士对基层医疗卫生保健工作的投入.
