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中小学教师工作重塑与工作投入的交叉滞后分析
目的:采用交叉滞后模型考察中小学教师工作重塑与工作投入之间的因果关系.方法:采用中小学教师工作重塑问卷和中文版Utrecht 工作投入量表,对332名教师进行间隔6个月的追踪研究.结果:①相关分析表明,工作重塑与工作投入之间的相关系数显著;②交叉滞后分析显示,第一时间点的工作重塑能够显著正向预测第二时间点的工作投入;第一时间点的工作投入不能显著预测第二时间点的工作重塑.结论:工作重塑与工作投入呈显著正相关,且工作重塑能够显著正向预测工作投入.
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国企员工工作-家庭平衡对工作投入及满意度的影响:人格的调节作用
目的:考察国企员工工作-家庭平衡与工作投入、工作满意度之间的关系,同时探索人格特质在其中起到的调节效应.方法:采用工作-家庭平衡量表(WFBS)、工作投入量表(UWES)、工作满意度量表(JSS)以及大五人格简版(BFI-10),对263名某大型国企员工进行问卷测查.结果:工作-家庭平衡正向预测工作满意度(β=0.4,P＜0.01)和工作投入(β=0.5,P＜0.01);同时,神经质和宜人性调节了工作-家庭平衡对工作满意度的影响(β=-0.11,P＜0.05;β=-0.12,P＜0.05);而在工作-家庭平衡对工作投入的预测中,只有尽责性起到了调节作用(β=-0.11,P＜0.05).结论:对于国企员工来说,工作-家庭平衡可以很好的预测其工作满意度以及工作投入,神经质、宜人性以及尽责性特质在其中起到了一定的调节作用.
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教师工作重塑与组织公民行为关系:工作投入的中介作用
目的:探究工作重塑与教师组织公民行为的关系,以及工作投入的中介作用.方法:采用问卷调查法,以山东、北京多所中学的384位教师为调查对象,探究工作重塑与工作投入以及教师组织公民行为的关系.结果:①工作重塑、工作投入与教师组织公民行为均呈正相关;②工作重塑可以正向而且显著直接预测教师组织公民行为,同时又通过工作投入的中介作用对教师组织公民行为产生间接预测作用.结论:教师工作投入在工作重塑与组织公民行为之间有中介效应.
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特殊教育教师工作家庭冲突对工作投入的影响:情绪智力的调节作用
目的:探讨特殊教育教师情绪智力对工作家庭冲突与工作投入之间关系的调节作用.方法:采用工作家庭冲突量表(WFCS),情绪智力量表(WLEIS)和工作投入量表(UWES)对河南省7所特殊教育学校256名教师进行调查.结果:①特殊教育教师家庭冲突和工作投入在性别、有无孩子及年龄方面差异显著;②特殊教育教师情绪智力、工作家庭冲突与工作投入显著相关;③特殊教育教师情绪智力对工作家庭冲突与工作投入之间的关系有显著的调节作用.结论:特教教师情绪智力缓冲了工作家庭冲突对工作投入的负性影响.
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监狱警察角色压力和消极情绪调节期待对工作投入的影响:前摄应对的中介作用
目的:探讨影响监狱警察工作投入的个体因素消极情绪调节期待(NMRE)和前摄应对与工作投入的关系.方法:采用工作投入量表、监狱警察角色压力量表、消极情绪调节期待量表和前摄应对量表对331名监狱警察进行调查.结果:差异检验表明,男性警察的工作投入水平高于女性[(41.6±14.3)VS (40.6±12.4),t=-2.020,P=0.04],年龄越大,监狱警察的工作投入水平越高(F=6.575,R0.001).角色压力会降低监狱警察工作投入,NMRE和前摄应对能够提高工作投入,前摄应对部分中介NMRE对工作投入的作用.结论:性别和年龄会影响监狱警察的工作投入.角色压力、NMRE和前摄应对对工作投入有不同的影响.
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精神科临床医护人员工作特征,工作投入与主观幸福感的关系
目的:探讨精神科医护工作者工作特征,工作投入与主观幸福感的关系.方法:采用工作诊断调查表,工作投入量表和主观幸福感问卷对河北省六家精神疾病专科医院364名医护人员进行调查.结果:①工作特征各维度与主观幸福感总值、工作投入总值均存在显著正相关;②工作重要性、工作反馈性对主观幸福感及工作投入有显著预测作用;③工作投入是工作特征预测主观幸福感的中介变量.结论:工作特征通过工作投入的完全中介影响主观幸福感.
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影响灾区教师职业倦怠和工作投入的工作特征因素:跨时间的比较
目的:探讨汶川灾区教师职业倦怠和工作投入现状以及工作特征对其预测作用是否存在时间差异.方法:采用中小学教师工作特征问卷、中小学教师职业倦怠问卷和中文版Utrecht工作投入量表,分别在2009年和2010年共对586名汶川灾区教师进行问卷调查.结果:①与第一次测量相比,第二次测量时教师的情绪衰竭得分显著提高,非人性化得分显著降低,工作投入得分显著提高.②工作负荷(+)、情绪要求(+)和工作回报(-)对情绪衰竭的预测作用存在跨时间的一致性;而学生不良行为(-)、职业道德要求(+)和工作意义(+)则对工作投入具有稳定的预测作用.③角色压力、升学考试压力、组织支持和硬件条件对职业倦怠、工作投入的预测作用存在时间差异.④自主控制和同事支持对职业倦怠和工作投入不存在预测作用.结论:减少工作负荷和情绪要求,增加工作回报有利于缓解职业倦怠;提升职业道德要求和工作意义有利于促进工作投入;而其他工作特征的影响作用则存在程度和时间上的差异.
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证券从业人员工作要求、工作资源与工作投入的关系
目的:探讨工作要求、工作资源与工作投入之间的关系.方法:采用中文版Utrecht工作投入量表和工作内容量表对424名证券从业人员进行了问卷调查.结果:证券从业人员工作投入水平正常,男性在工作投入总分以及奉献和专注分量表上的得分显著高于女性.在控制性别影响的情况下,工作自主度和社会支持显著地正向预测工作投入的三个维度,但工作要求与工作投入无关.结论:工作资源能在一定程度上预测工作投入.
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中文版Utrecht工作投入量表(UWES)的信效度检验
目的:引入Schaufeli等编制的Utrecht工作投入量表(UWES),检验其在中学教师群体中应用的信度和效度.方法:使用UWES中译本,对47名中学教师进行初测,删去2个鉴别度过低的项目.使用中文版Utrecht工作投入量表、SF-36健康调查量表、COPE应对量表和中学教师工作特征问卷对277名中学教师进行正式测量,检验各项信、效度指标.结果:验证性因素分析结果验证了工作投入的三因素模型,各分量表内部一致性信度良好.教师的工作投入与总体健康状况、应对策略、工作特征等效标之间存在预期的相关.结论:修订后的中文版UWES信、效度较高,可为国内相关研究所采用.
关键词： 工作投入 Utrecht工作投入量表(UWES) 信度 效度 -
职称框架下护士职业认同与工作投入的调查研究
目的 探讨不同职称的护士的职业认同与工作投入水平及两者关系.方法 采用护士职业认同评定量表和Utrecht工作投入量表中文版对南京地区2所医院的426名护士实施问卷调查,采用Pearson相关分析和多元逐步回归探讨不同职称护士职业认同与工作投入的关系.结果 护士的职业认同和工作投入水平均处于中等水平;不同职称护士的职业认同水平与工作投入水平均呈正相关.结论 针对不同职称的护士实施岗位管理,合理引用激励理论,提升护士职业认同和工作投入水平,能为护理对象提供更高效、优质的护理服务.
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护士工作投入现状的调查分析
目的 了解护士工作投入状况,并探讨其在一般工作领域的影响因素.方法 通过便利抽样法抽取8所医院1200名护士,采用工作投入量表和一般情况问卷进行调查.结果 护士工作投入总均分为2.93±1.16,奉献、活力、专注各维度均分分别为3.11±1.32、3.01±1.13、2.67±1.25.护士的工作投入得分随年龄和工龄的增长而增长.职称、职务和科室不同的护士工作投入得分差异有统计学意义(P<0.05).结论 护士工作投入水平偏低,应关注护士的正性工作状态和工作中的幸福感,以提高护理服务质量.
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男护士护理工作环境、心理资本、工作投入与离职倾向的相关性研究
目的 调查男护士护理工作环境、心理资本、工作投入以及离职意愿的现状,探讨四者之间的相关性.方法 采用一般资料调查表、护理工作指数量表(NWI-R)中文版、心理资本问卷(PCQ)中文版、Utrecht工作投入量表(UWES)中文版、离职意愿问卷(TIQ)对湖南省长沙市三级甲等医院161名男护士进行调查.统计学方法包括描述统计、T检验、方差分析、Person相关分析.结果 男护士护理工作环境(2.842±0.311)分、心理资本(4.423±0.626)分、工作投入(3.178±1.394)分、离职意愿(2.793±0.435)分,均处在中等以上水平;男护士护理工作环境、心理资本、护士工作投入三者之间正相关,三者和离职意愿呈负相关.结论 男护士离职意愿较高;护理工作环境、心理资本、工作投入均有较大的上升空间;改善男护士护理工作环境、开发男护士心理资本能够增加其工作投入、降低离职意愿;大部分男护士有掩饰自己从事护理事实的想法和做法,表明社会对男护士的认可和接受度有待提高.
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以工作投入为导向的护理绩效管理的实施与效果分析
目的：探讨以工作投入为导向的护理绩效管理的实施并评估其产生的护理效果。方法为适应优质护理要求，完善人员绩效考核制度，营造与护士工作相关的积极、完满的情绪与认知状态，建立以工作投入为导向的护理绩效管理体系，确定绩效考核细则，并将护理绩效考评体系运用于护理绩效管理，确定绩效评价周期，对相关反馈效果进行调查，反馈效果评价。结果实施后，护理质量、医护患满意度较实施前均有了较大的提高，差异均具有统计学意义（均P＜0．01），护士工作投入度明显增加。结论实施工作投入为导向的护理绩效管理后，护士工作投入度提高，充分调动了护理人员的积极性，护士工作质量、业务水平、患者医生满意度均有明显提高，由此证明以工作投入为导向的护理绩效管理是科学有效的。
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真诚领导和工作投入对税务系统基层公务员离职倾向影响
目的：探讨税务系统基层公务员（以下简称“基层税务员”）真诚领导、工作投入与离职倾向的关系。方法采用方便抽样法，以《真诚领导量表》、《工作投入量表》和《离职倾向量表》对8个地税局和6个国税局共414名基层税务员进行问卷调查。结果414名基层税务员真诚领导、工作投入和离职倾向平均得分分别为（3.28±0.76）、（3.56±0.68）和（2.50±0.90）分。高离职倾向组有69人（占16.7％），低离职倾向组有77人（占18.6％）。基层税务员真诚领导与工作投入得分呈正相关[偏相关系数（r）＝0.376，P＜0.01]，与离职倾向得分呈负相关（r＝－0.357，P＜0.01），工作投入与离职倾向得分呈负相关（r＝－0.425，P＜0.01）。工作投入是真诚领导和离职倾向的中介变量，中介效应率为41.7％。结论基层税务员的工作投入在真诚领导对离职倾向的影响中发挥着部分中介的作用。
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幼儿教师社会支持、工作投入和心理健康关系
目的：探讨幼儿教师社会支持、工作投入与心理健康三者间的关系。方法采用整群随机抽样法，选取348名河南省城乡幼儿教师为调查对象，采用《社会支持评定量表》、《Utrecht 工作投入量表》和《症状自评量表》（ SCL－90）进行调查，分析社会支持、工作投入和心理健康的关系。结果幼儿教师社会支持总分及其客观支持、主观支持、支持利用度的维度得分分别为（40．90±10．48）、（8．93±2．87）、（23．79±5．85）、（8．17±1．94）分，工作投入总分及其活力、奉献和专注的维度得分分别为（71．69±20．18）、（24．91±9．06）、（21．44±6．93）、（25．34±7．58）分，SCL－90总分为（1．85±0．63）分。社会支持各维度得分分别与工作投入各维度得分呈正相关（ P＜0．01）， SCL－90总分分别与社会支持、工作投入的各维度得分均呈负相关（ P＜0．01）。社会支持的客观支持、主观支持和支持利用度3个维度均对心理健康有直接效应（标准化路径系数分别为－0．21、－0．27和－0．23，P＜0．01），上述3个维度通过工作投入对心理健康的间接效应分别为－0．13、－0．16和－0．12，分别占相应总效应（－0．34、－0．43和－0．35）的38．00％、37．00％和34．00％。结论社会支持和工作投入均是影响幼儿教师心理健康的重要因素；工作投入在社会支持与心理健康之间起着部分中介作用。
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广西中等职业教师心理契约、工作投入和工作满意度关系研究
目的：探讨中等职业教师（以下简称“中职教师”）心理契约、工作满意度与工作投入的关系。方法采用方便抽样的方法，抽取广西壮族自治区55所中等职业学校的342名教师，采用心理契约量表、工作投入量表和工作满意度量表进行问卷调查。结果广西中职教师心理契约、工作投入和工作满意度得分分别为（3.69±0.48）、（3.55±0.63）和（3.16±0.39）分。大学专科及以下组的中职教师的工作满意度得分分别高于大学本科、硕士组的中职教师[（3.41±0.38）vs （3.14±0.38）分，（3.41±0.38）vs （3.11±0.48）分，P ＜0.01]。相关分析显示，心理契约与工作投入、工作满意度呈正相关[相关系数（r）分别为0.514和0.509，P ＜0.01]，工作满意度与工作投入呈正相关（r ＝0.591，P ＜0.01）。回归分析显示，工作满意度是中职教师心理契约和工作投入的中介（中介效应占总效应的43.99％）和调节变量。结论工作满意度在中职教师心理契约和工作投入间起着中介和调节作用，应采取措施满足中职教师的心理契约，提高工作满意度，以提高工作投入水平。
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医护职业群体工作投入与职业倦怠相关性差异分析
目的 调查分析医护人员工作投入和职业倦怠的现况及差异,为医院管理者制定有效措施,提高工作投入,控制职业倦怠,改善医院管理,稳定医护队伍提供政策依据.方法 采用工作投入量表和职业倦怠量表,对新疆兵团各级医疗机构1 643名医护人员进行问卷调查.结果 医生工作投入得分(3.56±1.16)与护士工作投入得分(3.24±1.13)比较,差异有统计学意义(P＜0.001);医生职业倦怠得分(3.13±0.81)与护士职业倦怠得分(3.15±0.80)比较,差异有统计学意义(P＜0.05).医护人员情绪耗竭得分比较,差异有统计学意义(P＜0.05);而消极工作和职业效能感比较,差异无统计学意义(P＞0.05).工作投入、活力、奉献与职业倦怠、情绪耗竭、消极工作负相关,而专注与职业效能感正相关;医护工作投入与职业倦怠各维度相关系数(r)比较,差异有统计学意义(P＜0.05).结论 医护人员工作投入和职业倦怠处于中等水平,医生工作投入高于护士,医护人员工作投入和职业倦怠部分负相关,其r差异有所不同.
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护士职业获益感现状及影响因素分析
目的：了解综合医院护士职业获益感的现状，并分析其影响因素。方法采用一般资料调查表、职业获益感问卷、工作投入量表、组织支持感量表，对4所综合医院的502名护士进行调查。结果本组护士职业获益感总分为（114.71±17.97）分。护士职业获益感与工作投入总分及组织支持感总分呈正相关（r=0.724，r=0.636，均P<0.01）。多元逐步回归分析结果显示：是否参与科研、用工性质、平均月收入、奉献、专注、情感性支持是护士职业获益感的主要影响因素（P<0.05）。结论护士职业获益感水平处于中等偏上，仍有待提高，护理管理者应关注护士的职业获益感状况，尤其是非正式在编的、未参与科研及平均月收入较低者，制定针对性干预措施，以提高其职业获益感水平。
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护士工作压力工作投入与工作幸福感的关系研究
目的 探讨护士工作压力与工作幸福感、工作投入的关系,建立三者的关系模型.方法 采用护士工作压力量表、JAWS工作幸福感及Utrecht工作投入量表,对某市2所三级甲等综合医院的1870名护士进行问卷调查.结果 护士工作压力与工作投入、工作幸福感呈负相关(r=-0.325,-0.459,P<0.01),工作投入与工作幸福感呈正相关(r=0.598,P<0.01),工作压力对工作幸福感有负向预测作用,路径系数为-0.590,工作压力通过工作投入对工作幸福感起到间接影响,路径系数为-0.335.结论 护理管理者应采取有效措施缓解护士压力,通过增强护士工作投入提高护士工作幸福感.
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荆州市8家医院临床护士付出-获得不平衡和工作投入的相关性研究
目的：探讨临床护士付出-获得不平衡与工作投入之间的相关性。方法采用付出-获得不平衡量表和工作投入量表，对荆州市8家医院589名临床护士进行调查，采用描述性统计、相关性分析和回归分析进行数据分析。结果临床护士付出-获得不平衡比值为1.41，处于付出-获得不平衡状态的护士411名（69.8%），超负荷状态的护士430名（73.0％）；工作投入总均分为（3.35±0.86）分。付出-获得不平衡中的付出、获得维度与工作投入及其活力、奉献、专注3个维度均呈正相关（P<0.01），超负荷维度与其呈负相关（P<0.01）。结论护士付出-获得不平衡状态及超负荷状况突出，工作投入处于中等水平；建议丰富护士的获得，平衡其付出-获得状况及减轻超负荷状况，以提高护士的工作投入。
