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社区护士工作幸福感现状的调查
目的 调查社区护士的工作幸福感水平,分析影响工作幸福感因素,以提升社区护士的工作福祉.方法 2013年1月通过便利抽样抽取上海地区5家社区卫生服务中心的156名护理人员作为调查对象,采用一般资料调查表和工作幸福感问卷进行调查.结果 156名社区护理人员的总体工作幸福感得分为(161.20±22.22)分,各维度得分均达到中等偏上水平,其中“人际关系”维度得分高,为(4.88±0.68)分,福利待遇维度低,为(3.80±0.82)分;不同月总收入和工作年限护士工作价值、自我接受2个维度得分比较差异均有统计学意义(F值分别为2.845,3.360,3.056,3.164;P＜0.05).结论 社区护士的工作幸福感还有待提高,尤其是福利待遇方面;管理者应积极关注年资较低、收入较低的护理人员,增强其对工作价值和自我接受的认可度.
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医院护士工作幸福感问卷的初步编制及信、效度检验
目的：初步编制适用于我国临床护理人员的工作幸福感测评问卷。方法通过查阅文献、发放开放式问卷并结合半结构访谈形成问卷初稿，然后经专家咨询及预调查进行修改，于2014年9月—2015年6月随机选取武汉市某三级甲等医院的460名护理人员施测，采用探索性因子主成分分析、验证性因子分析极大似然估计法、Cronbach′s α分析检验问卷的信度和效度。结果临床护理人员的工作幸福感测评问卷由福利待遇、工作价值、人际间、管理者、工作特征5个维度构成，共19个条目。问卷 Cronbach′s α系数为0．914，各维度的 Cronbach′s α系数为0．753～0．862；各条目与总分的相关系数为0．487～0．729，各条目与所属维度的相关系数为0．709～0．883。因子分析提取5个因子的累积贡献率为71．105％。结论临床护理人员的工作幸福感测评问卷具有较好的信、效度，可用于评价临床护理人员的工作幸福感。
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护士工作幸福感的研究现状
随着积极心理学的发展,对幸福的研究已扩展到管理学和组织行为学中,工作幸福感的概念随之产生[1].它是指工作领域中的主观幸福感,能扩展员工生理、智力和社交资源,增进组织行为,提高工作绩效,减少缺勤率和离职率[2].护理是一项需要护理人员付出爱,向社会传递爱的工作.在提倡优质护理服务,构建和谐医疗环境的今天,护理人员也渴求从工作上获得快乐和幸福.本文综述工作幸福感的概念、维度、测评方法,以及护士工作幸福感的相关因素,并探讨工作幸福感对护士的影响,旨在为提升护士工作幸福感,从而调动其工作积极性,提高工作绩效提供理论依据.
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吴江地区护士工作幸福感的现状分析
目的:研究吴江地区护理人员工作幸福感的现状和特点,并对影响因素进行分析.方法: 运用问卷调查法,从吴江地区各级医院的护士中抽取1045名护理人员作为研究对象,采用"临床护理人员主观工作幸福感调查表"对其进行调查和分析.结果: 1045名护理人员,工作幸福感总平均分(143.73±22.47)分,外源性满意度维度、内源性满意度维度,情感维度3个维度中,情感维度均分高.调查显示中级以上职称的护理人员得分明显高于低级职称的护理人员;10年以上护士得分明显高于其他低年制的护理人员,其中3~5年护士的得分低;一级医院护士的幸福感得分明显高于二、三级医院,差异具有统计学意义(P<0.05).结论: 吴江区护士的工作幸福感还有待提高,管理者应积极关注3~10年的护理人员,加强人性化管理,注重如何减轻护士的工作负荷,鼓励护士规划职业生涯,增强其职业认同感,发挥潜在力量,从而增加护士工作幸福感,减少其离职倾向,有益于护士人才队伍的稳定以及健康发展.
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临床护士工作幸福感与离职意愿的相关研究
[目的]了解临床护士工作幸福感和离职意愿的相关关系.[方法]采用总体幸福感量表及离职意愿量表对泰安市2家三甲医院的临床护士进行调查.[结果]临床护士总体幸福感得分为(74.45±10.76)分,离职意愿总分为(5.79±2.54)分,而且离职倾向与工作幸福感呈负相关,终学历、工作幸福感对护士离职意愿有显著影响.[结论]主观幸福感与离职意愿存在显著的负相关,管理者应采取有效措施提高临床护士工作幸福感、降低离职率,稳定护士队伍,保证护理质量.
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二级甲等医院护士专业价值观对工作幸福感的影响
[目的]探讨二级甲等医院护士专业价值观对护士工作幸福感的影响。[方法]随机抽取上海市4所二级甲等医院的护士208名，采用护士专业价值观量表和工作幸福感量表进行问卷调查。[结果]护士整体工作幸福感水平不高，专业价值观较为积极，关怀照顾、正直、专业主义、信任对工作幸福感有影响(P <0.05)。[结论]护士的专业价值观与工作幸福感关系密切，健康的专业价值观可以激发积极情绪，实现自我工作价值，提高其工作幸福感。
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ICU护士心理资本在工作压力与工作幸福感间的中介效应
目的 了解ICU护士的工作幸福感状况,探讨心理资本在工作压力与工作幸福感间的中介作用.方法 采用ICU护士的一般资料调查表、护士心理资本问卷、中国护士工作压力源量表、工作幸福感量表对三级甲等综合医院的224名ICU护士进行调查.结果 ICU护士心理资本总均分为(4.46±0.55)分,工作压力总均分为(2.14±0.37)分,工作幸福感总均分为(4.36±0.67)分;心理资本与工作幸福感呈正相关(r=0.513,P＜0.01),工作压力与工作幸福感呈负相关(r=-0.454,P＜0.05),结构方程显示,ICU护士心理资本在工作压力与工作幸福感间起部分中介作用.结论 医院护理管理者应多关注ICU护士的心理健康,提高心理资本,降低工作压力,以提高ICU护士的工作幸福感,提升ICU的护理质量.
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护士职业幸福感量表的编制及信度和效度分析
目的：编制适合测量护士职业幸福感的量表并检验其信效度。方法以主观幸福感的结构为理论基础，结合文献资料及访谈法建立量表条目池，经研究小组讨论及专家评定后形成预试量表。通过整群分层抽样方法选取350名临床护士进行问卷调查，对调查数据进行信度和效度的评价。结果护士职业幸福感量表由3个维度组成，包含8个探索因子。护士职业幸福感总量表、外源性满意度维度、内源性满意度维度的Cronbachα系数及分半信度系数均>0.9，说明内部一致性甚好；情感维度的Cronbachα系数及分半信度系数<0.7，内部一致性相对稍差；量表及各维度重测信度系数均>0.7，显示量表外部一致性较好。3个维度的内容效度指数均>0.9，累积解释变量均>55%。结论本研究编制的护士职业幸福感量表具有较好的信度和效度，可以作为测量护士职业幸福感的工具。
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浦东新区护士工作幸福感的现状及影响因素分析
目的 了解浦东新区护士工作幸福感的现状及影响因素,为支持性的护理工作环境提供参考.方法 2013年1~3月,对上海浦东新区7家医院的650名护士进行问卷调查. 结果 护士工作幸福感总分为(62. 15±25. 15)分,高于中间得分133分;不同医院级别、科室、职称、职务、月总收入的护士群体的心理幸福感水平存在差异. 结论 浦东新区不同规模医院的护士工作幸福感有待提高;提高护士心理幸福感和积极情绪体验,降低护士消极情绪体验,应为护士提供相应的管理方法,提供支持性的工作环境,以提高护士的身心健康,提高护士工作幸福感.
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某私有药企职工工作幸福感现状及其影响因素
目的 了解私有药企职工工作幸福感现状,探讨其影响因素.方法 采用按车间分层抽样的方法抽取吉林某私有药企251名职工作为研究对象,以工作幸福感量表和影响因素调查表作为收集资料的工具,运用SPSS 22.0进行统计分析.结果 工作幸福感量表总得分平均为(148.5 ±14.6)分,7个维度的平均得分分别为工作价值(30.5±4.3)分、福利待遇(20.2±2.2)分、发展前景(18.9±2.7)分、环境驾御(19.2±2.4)分、自我接受(19.2±2.3)分、人际关系(20.6±2.2)分和自主性(19.9±2.5)分,各个维度之间彼此呈正相关.结论 该药企职工工作幸福感较高,婚姻状况和车间类别是影响工作幸福感的主要因素.
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临床医生工作幸福感现状调查及影响因素分析
目的 了解上海市三级综合医院临床医生工作幸福感现状,分析影响临床医生工作幸福感的多维因素,探索和实践具有实效性和可操作性的改善方法和途径,建立常态长效机制,不断提高临床医生工作幸福感.方法 以上海市隶属于4个不同系统的8家具有代表性的地方三级综合医院的临床医生为调查对象进行抽样调查,调查结果使用SPSS19.0软件进行统计,在统计分析过程中运用描述性统计分析和多元逐步线性回归分析等分析方法.结果 上海市三级综合医院临床医生的积极情感多于消极情感.临床医生的工作幸福感认知处于中等偏上水平,其中对人际关系的幸福感认知较高,对福利报酬的幸福感认知较低.消极情感体验与上海市三级综合医院临床医生工作幸福感呈负相关,积极情感体验与上海市三级综合医院临床医生工作幸福感呈较强的正相关.结论 心理健康状况、收入水平、职业发展是影响上海市三级综合医院临床医生工作幸福感的主要因素.
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ICU护士心理资本 、工作压力与工作幸福感的相关性研究
目的 了解IC U护士心理资本、工作压力与工作幸福感的现状,探讨心理资本和工作压力对工作幸福感的影响.方法 便利抽样选择山东省某市2所三级甲等综合医院224名IC U护士为研究对象,采用心理资本问卷、护士工作压力源量表、工作幸福感量表对其进行调查.结果 IC U护士心理资本总分为(89.19±11.05)分,工作压力总分为(74.83±12.89)分,工作幸福感总分为(82.92±12.78)分;IC U护士的性别、对目前工作的满意程度以及是否会再次选择IC U护理工作为工作幸福感得分的影响因素(P<0.05).心理资本总分及各维度与工作幸福感总分呈正相关(P<0.01),工作压力总分及各维度与工作幸福感总分呈负相关(P<0.05),心理资本总分、工作压力中护理工作及专业和管理及人际关系2个维度是ICU护士工作幸福感的主要预测变量(R2=0.410).结论 医院护理管理者应采取积极措施,提高ICU护士的心理资本,降低其工作压力,以提高其工作幸福感.
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医院中青年医师工作幸福感量表的效度测评
目的 对工作幸福感量表进行效度测评,为研究医院中青年临床医师工作幸福感的影响因素提供量化工具.方法 在上海交通大学医学院附属的3所综合性医院内,采用整群分层随机抽样的方法选取250名30～ 45岁的临床骨干医师为调查样本,采用工作幸福感量表(包括情绪体验量表和工作幸福感认知量表)进行调查,运用主成分法及相关因子分析对量表进行效度测评.结果 回收有效量表246份,有效率98.4％.工作幸福感量表Cronbach's α系数为0.872,内容效度指数(CVI)为0.861;由于该量表是由情绪体验与工作幸福感认知两部分组成,分别进行主成分法检验.情绪体验部分由2个主要因子组成,即积极情绪和消极情绪,主成分分析析出初始因子总方差解释率达59.94％,条目解释比例达88.9％；认知部分由8个主要因子组成(报酬与福利满意度、奖励与认可满意度、工作本身满意度、职业发展满意度、同事满意度、管理者满意度、工作程序满意度和人际协调满意度),主成分分析析出初始因子总方差解释率达61.54％,条目解释比例达83.3％.结论 量表具有可接受的结构效度,在对部分条目进一步完善后可以应用于医院工作者工作幸福感的测量.
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自我效能感对医生知觉压力与工作幸福感关系的中介作用
目的 探讨医生的知觉压力与工作幸福感的关系,以及自我效能感的中介作用.方法 对北京地区29所医院的1 296名医生进行知觉压力量表(CPss),自我效能感量表(GSES)以及工作幸福感量表的问卷调查,采用结构方程模型和Bootstrap法,分别考察自我效能感在知觉压力与情感幸福感之间,以及自我效能感在知觉压力与认知幸福感之间的中介作用.结果 知觉压力[(37.62±7.20)分]与自我效能感[(2.47±0.55)分]、认知幸福感[(4.16±0.78)分]和情感幸福感[(21.57±5.63)分]均呈负相关(相关系数r=-0.456,P＜0.01;r=-0.406,P＜0.01;r=-0.542,P＜0.01),自我效能感与认知幸福感和情感幸福感均呈正相关(相关系数r=0.510,P＜0.01;r=0.382,P＜0.01).自我效能感在知觉压力和情感幸福感之间(P＜0.01),以及在知觉压力和认知幸福感之间(P＜0.01)均起部分中介作用,中介效应比例分别为14.5％和46.3％.结论 自我效能感是影响医生工作幸福感的重要变量,提升自我效能感能促进医生感受到更多的工作幸福感.
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伦理型领导与下属工作幸福感和组织公民行为
目的:探讨伦理型领导与下属工作幸福感和组织公民行为的关系,并考察表现-回报确定感和领导接纳确定感在上述关系中发挥的中介效应.方法:采用问卷调查法,对223名全职员工分三次进行调查,每次间隔四周.结果:①伦理型领导与下属工作幸福感和组织公民行为均呈正相关;②伦理型领导通过表现-回报确定感和领导接纳确定感对下属工作幸福感和组织公民行为产生间接效应.结论:伦理型领导提升了下属的表现-回报确定感和领导接纳确定感,进而促进其体验到更高水平的工作幸福感,并展现更多的组织公民行为.
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工作不安全感、自我感知可雇佣性与工作幸福感的关系
目的:考察工作不安全感与工作幸福感之间的关系以及自我感知可雇佣性在其中的调节作用.方法:选取330名企业员工,运用修订的简版工作不安全感问卷、自我感知可雇佣性问卷以及工作幸福感问卷进行调查.结果:工作不安全感对工作幸福感及其各个维度均具有负向预测作用;自我感知外部可雇佣性对工作幸福感具有正向预测作用,对其环境驾驭、人际关系与自主性等维度也具有正向预测作用,自我感知内部可雇佣性对工作幸福感及其各个维度均具有正向预测作用;自我感知内部可雇佣性在工作不安全感与工作幸福感及其工作价值、福利待遇、自我接受和自主性等四个维度间起到正向的调节作用.结论:工作不安全感对工作幸福感的负面影响效应能够受到自我感知内部可雇佣性的缓冲.
关键词： 工作不安全感 自我感知内部可雇佣性 自我感知外部可雇佣性 工作幸福感 -
护士工作压力工作投入与工作幸福感的关系研究
目的 探讨护士工作压力与工作幸福感、工作投入的关系,建立三者的关系模型.方法 采用护士工作压力量表、JAWS工作幸福感及Utrecht工作投入量表,对某市2所三级甲等综合医院的1870名护士进行问卷调查.结果 护士工作压力与工作投入、工作幸福感呈负相关(r=-0.325,-0.459,P<0.01),工作投入与工作幸福感呈正相关(r=0.598,P<0.01),工作压力对工作幸福感有负向预测作用,路径系数为-0.590,工作压力通过工作投入对工作幸福感起到间接影响,路径系数为-0.335.结论 护理管理者应采取有效措施缓解护士压力,通过增强护士工作投入提高护士工作幸福感.
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ICU护士工作幸福感相关影响因素分析
目的：调查ICU护士工作幸福感现状，并对影响ICU护士工作幸福感得分因素进行分析。方法：采用一般资料调查表和工作幸福感量表，对280名ICU护士进行问卷调查。结果：ICU护士各维度中，身心健康、社会支持、职业认同感得分较低。不同婚姻状况、医院规模、自尊程度、工作量大小对ICU护士工作幸福感产生较大影响。结论：ICU护士的工作幸福感处于中等水平。要求医院管理者加强人性化管理，营造良好的组织氛围，从而减缓ICU护士的工作压力，促进其身心健康，进而提高护士工作幸福感。
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工作幸福感：概念、测量水平与因果模型
工作幸福感是个体工作目标和潜能充分实现的心理感受及愉悦体验，是一个需要组织和个人持久努力和投资的动态过程，包括工作投入、心流体验、工作旺盛感、工作满意度、工作积极情感等宽泛的结构。有必要从暂时、个体和单元三个水平对工作幸福感进行研究。随着研究方法的进展，工作幸福感的研究呈现出个体差异和个体内波动结合的趋势。工作幸福感多水平动态形成机制模型整合了组织和工作环境因素、个人特征以及人与环境的交互作用，体现了工作幸福感的动态特征，解释了人类基本心理需要的满足是工作幸福感形成的心理机制。外溢?交叉动态模型解释了幸福感在不同生活领域的外溢以及在工作团队成员或家庭配偶之间的传递，有助于推动工作幸福感不同测量水平的效应研究。未来需要通过实证研究检验工作幸福感的动态因果模型，探讨不同水平的工作幸福感对绩效的影响机制，更多地研究心流体验、心理旺盛感、高兴和自豪等工作幸福感指标，加强对工作幸福感的干预研究。
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ICU护士工作压力源与工作幸福感的关系研究
目的 了解三级甲等综合医院ICU护士工作压力源和工作幸福感的状况及两者之间的关系.方法 采用ICU护士的一般资料调查表、中国护士工作压力源量表、护士工作幸福感量表对山东省两所三级甲等综合医院的224名ICU护士进行调查.结果 ICU护士工作压力源总分为(74.83±12.89)分,ICU护士工作幸福感总分为(82.92±12.781)分;工作压力源与工作幸福感呈负相关(P<0.05).结论 ICU护士工作压力处于中度水平,整体工作幸福感处于中等水平,工作压力源越大工作幸福感越低.
