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某军队疗养院护士心理授权与工作投入的现状及其相关性分析
目的：探讨心理授权对军队疗养院护士工作投入的影响.方法2013年5-6月,采用便利抽样法选取某军队疗养院的50名护士,采用心理授权量表、Utrecht 工作投入量表进行调查.结果军队疗养院护士的心理授权得分为(3．26±0．35)分,工作投入得分为(3．56±0．33)分,军人护士心理授权、工作投入(除活力外)总分及各维度得分均高于非现役文职护士,差异均有统计学意义(均P＜0．05)；工作投入与心理授权呈正相关(r＝0．329,P＝0．020)；心理授权的4个维度影响护士工作投入的奉献和专注维度(F＝3．652,P＝0．012,R2＝0．245；F＝4．483,P＝0．004,R2＝0．285),其中自我效能是一个独立影响因素.结论军队疗养院护士的心理授权与工作投入评价处于中等水平,心理授权评价越高,工作投入程度越高.
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精神科护士职业认同现状与工作投入的相关性调查
目的 探讨精神科护士职业认同现状与工作投入的相关性.方法 选取2017年9—10月在上海市6家区级精神卫生中心就职的临床护士436名,采用护士职业认同评定量表、Utrecht工作投入量表及一般情况问卷进行调查.结果 436名精神科护士的职业认同评定量表总分均值低于其他护士群体的职业认同平均水平;工作投入处于中等及偏低水平,其中投入中等水平占46.56％,低等水平占30.05％;各维度得分,奉献高,专注低;职业认同总分及各维度与工作投入总分及各维度均成正相关(P<0.01).结论 精神科护士的职业认同及工作投入现状均处于中等及偏低状态,且其职业认同与工作投入呈显著的正相关.应重视精神科护士的职业认同现状,采取有效措施提升其职业认同感,提高其工作投入,提升护理质量.
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幼儿教师人口学变量、工作投入与主观幸福感的关系
目的 探讨幼儿教师主观幸福感在人口学变量上的差异,以及工作投入与主观幸福感的关系.方法 采用牛津幸福感问卷和工作投入量表对342名幼儿教师进行问卷调查.结果 不同年龄(P<.001)、学历(P<.05)、婚姻状况(P<.001)、教龄(P<.001)、编制(P<.001)、幼儿园规模(P<.001)幼儿教师的主观幸福感水平差异显著;工作投入的三个维度均与主观幸福感存在极其显著正相关(P<.001);工作投入是预测主观幸福感的有效变量,可解释33.7%的变异;年龄、编制、幼儿园规模、婚姻状况分别解释主观幸福感4.2%、1.9%、1.2%和0.6%的变异.结论 高工作投入有助于幼儿教师主观幸福感的提升.
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基于医患信任的医务人员工作投入路径研究
通过对医务人员的问卷调查,探索公立医院医务人员的医患信任与工作投入的关系.研究结果发现:不同工龄和职称的医务人员在医患关系和工作投入程度上存在显著差异,医患信任对工作投入及其三个维度(活力、奉献、专注)具有显著的正相关.因此,建立医患信任,有助于提高医务人员的工作投入.
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临床专科护士核心自我评价对其工作投入的影响研究
目的 探讨临床专科护士核心自我评价对工作投入的影响,为护理管理者提供参考.方法 抽取武汉市临床专科护士220名进行问卷调查.采用专科护士一般情况调查表、核心自我评价量表、工作投入量表进行调查.结果 临床专科护士核心自我评价条目均分为(3.62±0.59)分,护士工作投入总均分为(3.48±0.84)分;年龄、工作职务、学历、核心自我评价对临床专科护士工作投入有预测作用(P<0.01或P<0.05).结论 临床专科护士核心自我评价处于中等偏上水平,工作投入处于中等水平,临床专科护士核心自我评价与工作投入呈显著正相关.
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某市三甲医院妇产科护士职业倦怠及工作投入的调查
目的:了解某市三甲医院妇产科护士职业倦怠及工作投入的现状.方法:采用自制问卷和职业倦怠量表、工作投入量表对某市三甲医院妇产科240位护士进行问卷调查.结果:240位护士职业倦怠感各维度得分分别为:情感耗竭(26.4±12.4)分,去人格化(7.08±4.32)分,个体成就感(25.63±13.62)分,工作投入各维度得分分别为:奉献(12.28±3.84)分,专注(16.27±6.33)分,活力(18.32±19.24)分,职业倦怠发生率为84.58％ (203/240);≥41岁组护士职业倦怠总分低于其他年龄组,工作投入总分高于其他年龄组(P＜0.05);本科及以上学历的护士职业倦怠总分明显低于其他学历的护士,护士工作投入总分明显高于其他学历的护士(P＜0.05);月收入＞4000元的护士职业倦怠总分明显低于其他学历的护士,工作投入总分明显高于其他学历的护士(P＜0.05).结论:三甲医院妇产科护士职业倦怠发生率较高,工作投入较低,应采取更加人性化管理措施缓解护理人员工作压力,预防和降低工作倦怠,提高工作投入.
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ICU低年资护士核心能力与自我效能感、工作投入的相关性分析
目的:探讨ICU低年资护士核心能力与自我效能感和工作投入的相关性.方法:纳入某市三级乙等综合医院正式注册的ICU低年资护士42例,收集一般资料,采用问卷调查其核心能力、自我效能感和工作投入度,并分析护士核心能力与一般资料、自我效能感和工作投入的相关性.结果:ICU低年资护士的核心能力平均评分为(164.73±12.51)分,自我效能感评分为(26.8±7.31)分,工作投入度评分为(86.7±5.75)分.Pearson相关分析显示,ICU低年资护士核心能力各维度与工作投入各维度和自我效能感均呈正相关关系(P ＜0.05 ～P＜0.01).多元线性逐步回归分析显示,一般资料中的月收入、外院进修情况和自我效能感以及工作投入中的专注均为ICU低年资护士核心能力的独立影响因素(P＜0.01).结论:ICU低年资护士的自我效能感和工作投入均与核心能力呈正相关关系,护理管理者可针对影响因素进行合理干预,改善护士自我效能感和工作投入度,从而提高护士的核心能力.
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临床护理带教老师心理资本与工作投入相关性分析
目的:探讨临床护理带教教师心理资本及工作投入现状.方法:采用便利抽样的方法,对蚌埠市3所三级甲等医院105名临床护理带教教师进行问卷调查.结果:临床护理带教教师心理资本总分为(95.05±8.10)分,工作投入总分为(67.15±9.10)分,医院是否有岗前培训、院内专项培训技能、规范化培训和资格准入、教案书写及PPT制作对心理资本和工作投入有积极意义,心理资本中乐观维度对工作投入作用大.结论:医院管理者应该从培养临床护理带教教师积极乐观心态方面采取合理地措施,进而提高其工作投入的效果.
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急诊护理人员工作投入对其工作满意度影响分析
利用随机、等比、整群抽样以及分层法选取本市各大综合性医院的急诊护理工作人员200例为研究对象，对其实施工作满意度评定量表以及工作投入量表调查。人口统计学不同变量下工作满意度也存在差异性，且较为显著（P＜0.05）；人口统计学变量为既定的前提下，奉献对于工作成就以及领导能力满意度二者的影响均有不同程度增加；奉献与活力对社会性满意度变异所产生的影响也有大幅增加。工作满意度分项中，其社会性满意度会随着工作投入度的增加而增加，二者呈正相关，而工作满意度中的各个相关维度则会随奉献维度的增加而增加，二者同样也呈正相关。
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宁波市8所二级医院急诊科护士职业怠倦感及工作投入调查
目的 调查宁波市8所二级医院急诊科护士职业怠倦感及工作投入情况,为医院管理者降低护士职业倦怠与提高工作投入提供理论依据.方法 采用方便取样法,抽取宁波市8所二级医院160名急诊科护士作为调查对象,采用工作倦怠感量表和护士工作投入量表进行问卷调查,采用独立样本t检验、单因素方差分析、pearson相关法分析数据.结果 急诊科护士职业倦怠总分(44.64±20.28)分,其中情绪倦怠感(19.69±8.69)分,工作冷漠感(8.56±6.23)分,个人成就感(15.54±8.12)分.急诊护士职业倦怠得分在性别上组间差异无统计学意义(P＞0.05);不同年龄、编制、职称、文化程度、婚姻状况、工龄、急诊科工龄组间差异有统计意义(P＜0.05);急诊科护士工作投入总分(24.36±11.24)分,其中活力(24.11±8.73)分,奉献(18.81±8.23)分,专注(26.31±9.27)分.急诊护士工作投入得分在性别上组间差异无统计学意义(P＞0.05);不同年龄、编制、职称、文化程度、婚姻状况、工龄、急诊科工龄组间差异有统计意义(P＜0.05);急诊科护士职业倦怠及其各维度与工作投入及其各维度之间均呈显著负相关(P＜0.05)).结论 宁波市8所二级医院急诊科护士职业倦怠感与工作投入均处于中度水平,二者存在负相关关系.降低急诊科护士职业倦怠感及提高其工作投入水平,有助于提高医院的医疗质量安全.
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护士应对方式与工作投入的相关性分析
目的:调查临床护士应对方式与工作投入的现状,并探讨二者之间的相关性.方法:采用一般资料调查表、应对方式评定量表和护士工作投入量表对郑州市2所三级甲等医院237名临床护士进行问卷调查.结果:护士应对方式各条目得分为解决问题(0.75±0.14)分、求助(0.70±0.20)分、退避(0.41±0.19)分、合理化(0.38±0.16)分、幻想(0.37±0.20)分、自责(0.29±0.21)分,以成熟型应对方式为主,工作投入总分为(63.68±17.29)分;护士工作投入在年龄、职称、工作年限和人事状况得分上有统计学意义(P＜0.05,P＜0.01);护士"解决问题-求助型"应对方式与工作投入呈正相关(P＜0.05,P＜0.01),"退避-幻想-自责型"和"合理化型"应对方式与工作投入呈负相关(P＜0.01).结论:临床护士总体应对方式是比较成熟的,她们的应对方式和工作投入之间有明显的相关性.
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年轻护士工作压力和工作投入与生活质量的相关性分析
目的:探讨年轻护士工作压力和工作投入与生活质量的相关性.方法:选取163名综合医院年轻护士≤30岁为调查对象,采用一般情况调查表、护士工作压力源量表、工作投入量表和简明健康状况调查表(SF-36)对年轻护士进行问卷调查.结果:年轻护士生活质量状况较低;工作压力和工作投入处于中度水平.年轻护士生活质量与工作压力呈负相关,与工作投入呈正相关.结论:年轻护士工作压力影响其生活质量,而生活质量影响其工作投入;管理者要重视年轻护士群体,改进管理方法,减轻其工作压力、改善生活质量、提高工作投入,稳定护理队伍,从而提升医院整体护理质量,保证优质护理服务深入开展.
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社会支持对护士工作投入的影响
目的：探讨社会支持对临床护士工作投入的影响，为护理管理提供干预依据。方法：采用社会支持评定量表（ SSRS）和护士工作投入量表（UWES）对382名临床护士进行问卷调查。结果：临床护士UWES总分评分为（54.14±11.28）分，为中等水平，SSRS总分评分为（37.13±6.24）分，处于低水平。相关分析显示，护士的UWES与社会支持评分呈正相关（ P＜0.01）；多元回归分析显示，客观支持和支持利用度是临床护士工作投入主要影响因素。结论：社会支持能够影响临床护士工作投入，医院管理者应提高临床护士的社会支持水平，以增强护士工作积极性，提高护理工作质量。
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男护士工作投入现状的调查分析
目的 调查男护士工作投入现状及相关因素,并提出相应对策.方法 通过抽样抽取厦门大学附属第一医院50名男护士,采用自行设计的护士一般情况问卷和中文版Utrecht工作投入量表进行调查,用SPSS19.0软件进行数据分析.结果 男护士工作投入得分2.58±1.12,活力维度得分2.60±1.30,奉献维度得分2.38±1 21,专注维度得分2.62±1.31.男护士工作投入随着年龄、工龄的变化而改变.结论 男护士工作投入得分情况偏低,应深入研究影响男护士工作投入的相关因素,促进男护士专业稳定及发展.
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护士工作满意度、工作投入与组织公民行为的关系
目的探讨护士工作满意度、工作投入与组织公民行为之间的关系.方法采用明尼苏达满意度问卷、工作投入量表和护士组织公民行为量表对便利抽取郑州市5所三级综合医院497名护士进行调查.结果工作满意度总分为(78.63±11.34)分,工作投入总分为(38.31±7.78)分,组织公民行为总分为(106.33±10.26)分.护士工作满意度与工作投入、组织公民行为均呈正相关(r=0.529,0.481;P<0.01),工作投入与组织公民行为呈正相关(r=0.456;P<0.01).工作满意度、工作投入对组织公民行为有正向预测作用(R2改变=34.8%);工作投入在护士工作满意度和组织公民行为中起部分中介作用,中介效应占总效应的30.77%.结论管理者应采取措施,通过提高工作满意度和工作投入来促进护士组织公民行为表现.
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知识型员工心理资本对工作倦怠及工作投入的影响
目的 探讨企业知识型员工心理资本与工作倦怠及工作投入的关系.方法 依据方便取样的原则,采用心理资本量表、工作倦怠通用量表(MBI-GS)、工作投入量表(UWES)对727名信息企业知识型员工进行评估,并采用相关分析及多因素逐步回归分析的方法探讨心理资本对工作倦怠及工作投入的影响.结果 知识型员工心理资本各维度水平[自我效能(4.72 ±0.72)分,希望(4.62±0.77)分,韧性(4.68±0.72)分,乐观(4.36±0.55)分]都在中等以上.心理资本总分及分维度与工作倦怠均呈负相关,与工作投入呈正相关.多元逐步回归分析表明,在控制了性别、年龄、婚姻状况三个人口学统计变量后,心理资本对知识型员工的工作倦怠有负向预测作用,对工作投入有正向预测作用；自我效能、韧性、乐观都能显著预测工作倦怠的3个维度,希望能够显著预测成就感低落；自我效能能够显著预测奉献、活力和专注,韧性能够显著预测奉献和活力.结论 心理资本可以降低员工工作倦怠水平,提高员工工作投入水平.
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卫生技术人员工作投入的结构方程模型分析
目的：通过对卫生技术人员的工作投入情况及其影响因素进行调查,了解其工作投入水平,构建工作投入结构方程模型,为不断提高卫生技术人员的工作投入水平提供政策建议.方法通过多阶段分层整群随机抽样,对山东省3个地县级公立医院的2903名在职卫生技术人员进行问卷调查,并对工作投入及其影响因素进行结构方程模型构建.结果卫生技术人员工作投入平均为68．13分,平均每题为4．01分,奉献得分高,活力得分低；工作感受对工作投入的直接效应大,为0．5423,工作特征和工作情况对工作投入既有直接效应,又有间接效应,工作情况为负效应,工作感受在工作特征、工作情况和工作投入的关系中起到重要的中介作用.结论应进一步提高卫生技术人员的工作投入活力；从组织管理角度,应定期培训,提高技能多样性、工作自主性,开展工作反馈、合理安排工作任务、改善薪酬制度等；从个人角度,应不断学习提高个人技能和自身修养,保持良好情绪,增加工作控制感,减轻工作压力.
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心内科护士职业紧张与工作投入及职业生命质量的相关性
目的 了解心内科护士职业紧张、工作投入及职业生命质量现状,探讨职业紧张与工作投入及职业生命质量的关系.方法 采用职业紧张量表、工作投入量表及职业生命质量量表对7所医院的122名心内科护士进行调查.结果 心内科护士职业紧张的职业任务得分为(2.16±0.59)分,个人紧张反应得分为(2.39士0.68)分,个体应对资源得分为(3.10±0.62)分;工作投入得分为(3.71±0.56)分;职业生命质量得分为(3.52±0.47)分.护士职业紧张的职业任务及个体紧张反应与其工作投入及职业生命质量呈负相关,而个体应对资源与其工作投入及职业生命质量呈正相关(均P＜0.01).结论 心内科护士职业紧张处于中等偏下水平,工作投入中等,职业生命质量中等偏上;缓解心内科护士的职业紧张水平,有助于提高其工作投入及职业生命质量.
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护理人员职业紧张度与工作投入的相关性研究
目的 探讨护理人员职业紧张度对工作投入的影响,为提升护理工作质量提供参考.方法 采用职业紧张量表修订版、Utrecht工作投入量表对310名护理人员进行调查.结果 护理人员职业紧张度总分(358.82±35.15)分,工作投入条目均分(3.43±0.67)分.职业任务、个体紧张反应与工作投入及其各雏度呈显著负相关(均P＜0.01),个体应对资源与工作投入及其各维度呈显著正相关(均P＜0.01).结论 医院护理管理者应重视护理人员职业紧张问题,加强对护理人员个体应对资源的培训和教育,减轻职业紧张水平,使护理人员能全身心地投人工作,以维持护理人员良好的职业健康状态.
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护士工作投入与辱虐管理及心理授权关系模型的研究
目的 探寻护士感知到的辱虐管理、心理授权和工作投入的现状,明确三者的关系模型.方法 采用辱虐管理问卷、心理授权量表及工作投入量表对哈尔滨市2所三级甲等医院的242名临床注册护士进行调查.结果 辱虐管理、心理授权与工作投入具有显著相关性(均P＜0.01);辱虐管理既能直接预测护士的工作投入(β=-0.21,P＜0.01),还能通过心理授权的中介作用间接预测工作投入(β=-0.27,P＜0.01).结论 医院及护理管理者应该采取有效的措施预防、控制护士长辱虐管理领导行为,同时通过加强护士心理授权的感知来增强护士的工作投入水平.
