首页 > 文献资料
-
基于结构方程模型的护士长辱虐管理对护士内部人身份感知的影响
目的：探讨护士长辱虐管理对下属护士内部人身份感知的影响。方法采用辱虐管理量表和内部人身份量表进行数据收集，采用SPSS 17．0和AMOS 17．0进行统计分析。结果辱虐管理得分均值为（2．350±1．497）分，内部人身份得分均值为（5．665±1．159）分，护士长的辱虐管理与下属的内部人身份感知具有显著的负相关（β＝-0．35，P＜0．01）。通过Person相关分析，得出辱虐管理与内部人身份感知具有显著的负相关（r＝-0．308，P＜0．01）。结论护理实践中存在某些护士长辱虐下属的现象，并且辱虐管理对下属护士的内部人身份感知具有消极影响。
-
辱虐管理与临床护士工作投入和团队满意度之间的关系
目的 探讨医院管理者辱虐管理行为与临床护理人员工作投入和团队满意度的关系,为护理人员心身健康以及护理团队建设提供借鉴.方法 采用辱虐管理量表、工作投入量表及团队满意度量表,运用随机抽样与方便抽样的方法对西安市2所3级甲等医院内的718名临床护士进行问卷调查.结果 辱虐管理总分为(19.02±6.76)分,团队满意度总分为(12.22±2.01)分,工作投入总分为(47.61±12.08)分.辱虐管理与工作投入呈负相关(r=-0.27,P＜0.01),与团队满意度呈负相关(r=-0.32,P＜0.01),工作投入与团队满意度呈正相关(r=0.40,P＜0.01).辱虐管理对护士工作投入与团队满意度均有负向预测作用,且工作投入在辱虐管理与团队满意度的负向关系中起部分中介作用.结论 管理者的辱虐管理方式会削弱临床护士工作投入与团队满意度,应加强对医院管理者领导行为进行正面引导,以期提升护理人员的工作投入以及团队的满意度,有助于护士的心身健康.
-
护士长辱虐管理与护士情绪耗竭的相关性研究
目的 探讨护士长的辱虐管理对护理人员情绪耗竭的影响.方法 采用方便式抽样选取哈尔滨市5所三级甲等医院,进一步采用方便抽样方法对396名护士进行问卷调查,研究工具采用辱虐管理问卷和情绪耗竭问卷,并对结果进行分析.结果 护理人员感知到的辱虐管理行为得分均值为(2.350±1.497)分,情绪耗竭得分均值为(4.546±1.528)分,护理人员感知到的上级辱虐管理行为与她们体验的情绪耗竭具有显著正向相关性.结论 护士长的辱虐管理行为处于中等水平,情绪耗竭处于中等水平,上级持续的情感辱虐是护理人员情绪耗竭的压力源之一,今后应该重点关注护理管理者的破坏性领导行为理论与实践.
-
辱虐管理对护士自我效能感影响的研究
目的 探讨普外科护士感受到的辱虐管理对其自我效能感的影响.方法 对341名三级甲等医院普外科护士采用一般自我效能量表及辱虐管理问卷进行调查.结果 护士辱虐管理得分为1.55±0.71,自我效能感得分为4.97±0.73;不同工作年限护士辱虐管理及不同学历护士自我效能感得分差异有统计学意义(均P＜0.05).护士辱虐管理与自我效能感呈负相关(P＜0.01).结论 护士辱虐管理处于中下水平,自我效能感处于中上水平;医院管理者应采取干预措施降低辱虐等负性领导行为,提高护士自我效能感,稳定护理队伍,进而提高护理质量.
-
护士工作投入与辱虐管理及心理授权关系模型的研究
目的 探寻护士感知到的辱虐管理、心理授权和工作投入的现状,明确三者的关系模型.方法 采用辱虐管理问卷、心理授权量表及工作投入量表对哈尔滨市2所三级甲等医院的242名临床注册护士进行调查.结果 辱虐管理、心理授权与工作投入具有显著相关性(均P＜0.01);辱虐管理既能直接预测护士的工作投入(β=-0.21,P＜0.01),还能通过心理授权的中介作用间接预测工作投入(β=-0.27,P＜0.01).结论 医院及护理管理者应该采取有效的措施预防、控制护士长辱虐管理领导行为,同时通过加强护士心理授权的感知来增强护士的工作投入水平.
-
辱虐管理及逢迎对护士情绪耗竭的影响
目的 探讨辱虐管理对护士情绪耗竭的影响,阐释逢迎的调节作用.方法 采用辱虐管理量表、逢迎量表和情绪耗竭量表对266名临床护理人员进行问卷调查.结果 辱虐管理、逢迎和情绪耗竭得分2.44±1.51、4.83±1.26、4.57±1.52,24.4％护士遭受辱虐管理、89.5％护士逢迎及75.2％护士情绪耗竭得分≥3.5分;多元分层回归分析显示,辱虐管理显著增加护士情绪耗竭(β=0.254),逢迎有显著正向调节效应(β=0.690).结论 护士群体中有辱虐管理现象存在,护士逢迎及情绪耗竭呈中等偏上水平;辱虐管理会侵害护士的身心健康,逢迎可能加剧辱虐现象.护理管理者应规避辱虐管理行为,与下属建立积极正向的和谐关系.
-
辱虐管理对护士工作投入影响的研究
目的 研究护士长辱虐管理行为对护士工作投入的影响.方法 对方便抽取的923名临床护士进行辱虐管理感知和工作投入水平的调查,采用结构方程模型验证两者之间的关系.结果 辱虐管理均分1.55±0.71,工作投入总均分5.00±1.25;辱虐管理与护士工作投入呈显著负相关(P＜0.01);辱虐管理与工作投入的结构方程模型拟合较好(x2=5.449,x2 /df=0.681,P＞0.05,GFI=0.997),辱虐管理对护士工作投入的总效应为-0.34(P＜0.01).结论 辱虐管理对护士工作投入起着负向预测作用,表明减少并控制辱虐管理这种负性领导行为,将能够有效提高护士的工作投入水平.
-
护理管理者辱虐管理行为与护士组织公民行为关系的研究
目的 了解护理管理者辱虐管理行为与护士组织公民行为现状以及二者的关系.方法 采取方便抽样法选取哈尔滨市5所三级甲等医院284名护士进行问卷调查.结果 护理人员感知的辱虐管理行为得分(2.35±1.45)分,护士的组织公民行为得分(5.97±0.72)分;护理管理者的辱虐管理行为与护士组织公民行为呈负相关(P＜0.01).结论 护理管理者的辱虐管理程度较低,护士的组织公民行为处于中等偏上水平.护理管理者的辱虐管理行为可破坏护士向组织和其他成员提供帮助的义务感,降低护士的组织公民行为.
-
辱虐管理在护理领域的研究现状与展望
总结国内外关于辱虐管理概念的界定、测量及其前因变量、后因变量的研究现状、现有的研究存在的不足等,同时分析了辱虐管理在护理领域的研究进展,为国内相关护理研究提供参考.
-
辱虐管理对职业成功的影响:领导-成员交换和工作投入的链式中介作用
目的:探讨辱虐管理与职业成功的关系,及领导-成员交换和工作投入的作用.方法:以746名医院护理人员为被试,采用结构化问卷分阶段进行了问卷调查.运用结构方程模型检验了领导-成员交换和工作投入在辱虐管理及职业成功关系中的链式中介作用.结果:①辱虐管理对职业成功、领导成员交换和工作投入具有显著的负向影响;②辱虐管理通过领导-成员交换的完全中介作用对工作投入和职业成功产生负向影响;③辱虐管理通过领导-成员交换和工作投入的链式中介作用对职业成功产生负向影响.结论:领导-成员交换和工作投入在辱虐管理与职业成功关系间起链式中介作用.
-
辱虐管理与下属针对领导的偏差行为:同事行为和惩罚可能性的调节作用
目的:本研究考察辱虐管理与下属针对领导偏差行为之间的关系,以及同事偏差行为和惩罚可能性在其中起到的调节作用.方法:采用问卷调查法,分两次在企业员工中施测,获得271份有效匹配数据.结果:辱虐管理有效预测了下属针对领导的偏差行为,辱虐管理水平越高,下属表现出偏差行为的可能性越大；二者关系受到同事偏差行为和惩罚可能性的调节,当同事较频繁地表现出偏差行为,或当偏差行为不易受到惩罚时,遭遇辱虐管理后,个体更容易出现指向领导的偏差行为.结论:企业欲减少员工的偏差行为,除杜绝辱虐管理的发生,还应下大力气整治组织风气,建立赏罚分明的规章制度.
-
基于结构方程模型的护士长辱虐管理对护士隐性知识共享的影响研究
目的：探讨护士长辱虐管理对下属护士隐性知识共享的影响。方法2013年4-6月，对哈尔滨市5所三级甲等医院284名护士采用辱虐管理问卷和隐性知识共享量表进行数据收集，采用SPSS 17.0和AMOS 17.0进行统计分析。结果本组护士辱虐管理得分为（2.350±1.497）分，隐性知识共享得分为（5.466±1.188）分，护士长辱虐管理与下属的隐性知识共享具有负相关（β=-0.20，P＜0.01）。结论护理实践中存在某些护士长辱虐管理现象，并且辱虐管理对下属护士间的隐性知识共享行为具有消极影响。
-
辱虐管理与护士心理授权的关系研究鄢
目的：了解护士感知到的辱虐管理和心理授权现状，并建立两者的关系模型。方法采用辱虐管理问卷和心理授权量表对702名护士进行调查。结果702名护士感知的辱虐管理总分为（23．25±10．72）分，心理授权总分为（45．00±7．34）分；护士感知到的辱虐管理与心理授权及其各维度均呈负相关（P＜0．01）。辱虐管理对心理授权的直接效应为－0．38，差异有统计学意义（P＜0．01）。结论护士感知到的护士长辱虐管理处于偏低水平,护士心理授权处于中上水平。护士感知到的护士长辱虐管理能直接影响护士心理授权。护理管理者应从正负面视角全面完善护士长领导行为、提高领导力，才能更好地促进护士心理授权的内在动力。
-
辱虐管理与护士自我效能感、工作投入的相关性研究
目的 了解目前临床护士感知的护士长辱虐管理、自我效能感及工作投入的现状,分析三者之间的相关性并构建关系模型.方法 采用方便抽样法选取2016年7-12月某市两所三甲医院的580名临床注册护士进行调查.调查工具包括护士一般资料问卷、辱虐管理问卷、自我效能感量表和工作投入量表.结果 辱虐管理均分为(1.70±0.72)分,自我效能感均分为(4.90±0.72)分,工作投入总均分为(4.80±1.24)分;辱虐管理分别与自我效能感和工作投入呈显著负相关性(r=-0.224,-0.257,P＜0.01);辱虐管理对护士工作投入的直接预测效应为β=-0.16(P＜0.01),通过自我效能感的部分中介作用对护士工作投入的间接预测效应为β=-0.12(P＜0.01).结论 医院及护理管理者应该采取有效措施预防、控制护士长辱虐管理领导行为,同时通过提高护士的自我效能感,使护士体验到充分的尊重、支持、自信感,从而以大的热情投入到工作中.
-
组织公平在多层辱虐管理中的角色:基于道德排除理论的多视角分析
近年来,辱虐管理引起了组织行为研究者的重点关注.已有的研究主要在个体层次上分析辱虐管理对于下属的作用机制及消极影响,但组织层次上的研究还鲜有学者涉及.从领导、受害者和旁观者等多个视角,基于道德排除理论,分析梳理了辱虐管理对于组织公平的作用,整合构建了多层次辱虐管理对下属影响的组织公平作用机制模型,并分别从组织层次、个体层次以及组织层次对个体层次交互作用的角度,深入探讨了辱虐管理对下属产生的负面作用.建议未来的研究考虑辱虐管理中的文化因素,进一步在其他组织公平的维度上研究辱虐管理的作用机制,改进并完善现有的研究方法,探索辱虐管理的积极应对策略,并从工具性的视角关注领导实施辱虐管理的动因.
-
辱虐管理研究的“特征-过程-结果”理论框架
近年来,辱虐管理成为领导行为研究的重要主题,它是指下属对领导持续表现出的言语或非言语敌意行为的感知.一方面,主管特征、下属特征、上下级关系特征和环境特征是影响辱虐管理的重要前因变量;另一方面,辱虐管理也会导致自我导向的、组织导向的和人际导向的负性结果以及溢出效应等.其中认知因素与情绪因素的交互作用是辱虐管理产生负性后果的心理机制.未来研究应进一步探讨各特征变量的交互作用及对辱虐管理的影响,开展组织中辱虐管理的跨层次和两面性研究,考察中国情境下辱虐管理的实践后果及作用机制.
-
辱虐管理对护士离职意愿影响的研究现状
护士拥有较强的知识获取、整合和应用能力,是医院不可缺少的专业技术力量.辱虐管理是破坏性领导行为中一种典型的负性管理方式,对集体及下属成员有着消极的影响.感知辱虐管理的下属护士会产生工作倦怠,进而产生离职倾向.本研究简要阐述了辱虐管理、护士离职意愿及两者相关性,目前是为降低护理管理者的辱虐管理及护士离职意愿提供参考.
