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浅谈"家访制"对医院学科建设中的意义
"家访"是指由于工作的原因去别人家访问、拜访,一般用于学校教育向家庭扩张的方式.在医疗机构,由于工作性质特殊,医务人员的工作与家庭之间的冲突尤为突出.家访能将工作与生活中的矛盾建立沟通桥梁,将医院文化融入家庭生活,构建职工和谐的大、小家.我院耳鼻喉头颈外科在学科建设中实施"家访制"成效显著,在医务人员的服务质量、职业满意度、生活满意度、总体幸福感等方面均高于同类医院同行人员,形成献有特色的学科人文氛围.
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高压锅里的医生
“为什么要当医生?”在医生职业压力剧增的今天,越来越多的医生质疑自己当初的职业选择.辽宁省医师协会于2014年1月10日向社会公布的《辽宁省执业医师职业压力、职业风险、职业满意度与职业倦怠现状调查报告》中显示,过半医生认为工作缺乏成就感,41.4％的医生存在离职倾向.
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医生转身寻新路
“医生出走”已成为2013年媒体争论的热点话题.辽宁省医师协会2014年1月10日向社会公布的《辽宁省执业医师职业压力、职业风险、职业满意度与职业倦怠现况调查报告》显示,41.4％的医生想过离职.在上海市医疗急救中心164名急救医生中,仅2013年就有42位医生出走.在2013年众多医生出走事件中,微博红人、北京协和医院“急诊女超人”于莺的出走,引起了行业内外的广泛关注.2013年6月,于莺在微博宣称,“我不会放弃做医生的理想,所以还是去做医生,只不过不在公立医院了.”
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安徽省社区卫生服务机构全科医生职业满意度调查与分析
目的 了解安徽省社区卫生服务机构全科医生职业满意度现状和主要影响因素,提出相应建议.方法 自行设计问卷对安徽省全科医师骨干培训班的351名学员进行现场自填式问卷调查.结果 全科医生总体满意度一般,对福利待遇、职称晋升和工作量3方面不满意,年龄和职称是职业总体满意度的主要影响因素.结论 应采取有效措施提升全科医生的职业满意度,尤其是福利待遇和职称晋升方面.
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国内外医务人员职业满意度比较
目的 对国内外医务人员职业满意度进行比较分析,以期了解国内外差异,及时发现不足之处,为提高医务人员职业满意度提供理论依据.方法 以文献研究、小组讨论为主要研究方法,从定义、理论基础、测评量表、满意现状等方面对国内外医务人员职业满意度进行比较研究.结果 国内外医务人员职业满意度在定义、理论基础、测评量表和满意度现状等方面存在一定差异.结论 我国应借鉴国外的先进经验,去粗取精,有效提高医务人员的职业满意度.
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品管圈在护士分层管理中的应用实践
护理队伍的稳定和素质提升有利于保障护理质量和护理安全,对护理人员实施分层次管理是确保护理队伍稳定和提升职业满意度的重要途径和方法.护理模式的转变和护理服务范围的拓展以及内涵的加深,都对护理事业提出更高的要求.国外已提出“级别特异性能力”的概念,即根据一项设计好的标准来培养不同级别护理人员的工作能力[1].我国2010年全国卫生工作会议指出:要探索护士分层使用,建立能级管理模式.
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上海市某三级综合性医院医师薪酬公平感与职业满意度的关系研究
目的：研究探讨上海市某三级综合性医院医师薪酬公平感与职业满意度的关系。方法：采取按职称分层随机抽样方法选择样本，使用由基本信息、薪酬公平感量表、职业满意度评分三部分构成的问卷，调查该院医师薪酬公平感与职业满意度等数据。其中薪酬公平感量表部分使用改良的Niehoff&Moorman（1993）的分配公平量表。数据分析工具为STATA 12.0，分析方法包括描述性分析、相关性分析和回归分析。结果：薪酬公平感量表各条目平均得分在3分左右，职业满意度与薪酬公平感具有相关性。“从您工作所负责任和压力来说，所得薪酬是公平的”与“和承担相同工作及职务相同的同事相比，薪酬是公平的”两个条目对职业满意度有正向影响。结论：上海市某三级综合性医院在医师的薪酬分配中应权衡医师的责任和压力，注重科室间分配的公平。
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新疆综合公立医院医务人员职业满意度影响因素研究
[目的]探讨新疆综合公立医院医务人员职业满意度的影响因素.[方法]采用随机抽样方法对六所综合公立医院的360名医务人员的职业满意度情况进行问卷调查,根据是否满意分为满意组与不满意组,对影响医务人员职业满意度的相关因素进行logistic回归分析.[结果]收回问卷334份.医务人员的职业满意度为66.76％,logistic回归分析显示医务人员职业满意度的主要影响因素为工龄、对收入的评价、工作时间安排的合理性、职业能力的发挥等因素.以工龄＜5年组为对照,工龄20～年组的OR值为1.836(95 ％CI:1.257～2.736);以对收入不满意组为对照,对收入满意组的OR值为2.471(95 ％CI:1.347 ～ 3.563);以工作时间安排不合理组为对照,工作时间安排较合理组的OR值为1.841 (95 ％CI:1.323 ～2.550),工作时间安排合理组的OR值为2.709(95 ％CI:1.878～3.549);以职业能力不胜任组为对照,职业能力完全胜任组的OR值为9.143(95 ％CI:6.013～ 12.712).[结论]新疆综合公立医院医务人员职业满意度尚可.应针对影响因素,采取措施提高医务人员满意度.
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上海某医院547名医务人员职业满意度与职业倦怠分析与对策
目的 找出医务人员职业满意度与职业倦怠的影响因素,提高职业满意度,降低职业倦怠,不断提升医院管理与提高医疗服务质量.方法 采用整群抽样方法对上海某医院医务人员进行问卷调查,采用捕述性统计、因素分析、平均数差异检验和Logistic同归分析.结果 职业满意度与构面烦闷麻木(r=-0.265,P=0.000)、身心疲惫(r=-0.477,P=0.000)呈负相关;2个构面烦闷麻木与身心疲惫呈正相关(r =0.433,P=0.000).烦闷麻木、身心疲惫等白变量对高低职业满意度组别预测的x2=98.763(P=0.000),可以解释职业满意度变量总变异的31.0％和41.6％;其中4个自变量的Wald值分别为8.945、8.772、4.008和8.707(P＜0.05),可有效预测与解释高、低职业满意度组别.整体分类正确百分比为76.3％.结论 应建立同工同酬制度,加大继续教育力度,实行注册执业医师多点执业.
关键词： Logistic回归分析 医院 医务人员 职业满意度 职业倦怠 -
院长负责制下医院党务干部队伍作用初探
在院长负责制的领导体制下,发挥医院党组织的政治核心作用,是卫生党务工作者需要不断探讨的新课题.卫生党建的科学化党务是卫生系统发展的重要组成部分,力争做到党建思想现代化、党建体制系统化、党建党务方式科学化、党建党务效能高效化,以达到医院的社会效益和经济效益的佳结合.2013年5-7月份,笔者对南京10家医院党务干部队伍建设进行调查问卷式摸底,从思想认识、队伍建设、职业认同、职业满意度等方面进行了调研,对“复合型”党务干部的培养也有了进一步新的认识.
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经济欠发达地区全科医生团队职业满意度现状分析与研究——以连云港市海州区为例
采用自行设计的调查问卷,分层随机抽样,共抽取4家社区卫生服务中心全部全科医师队员122名.结果显示全科医师团队人力资源结构不合理,缺少高学历、高职称人才.目前面临的主要问题是工作量大、福利待遇低、居民理解配合度差等.结论是需要强化全科医师团队人力资源,全科卫生服务还需要政府、社会、居民等多方面的支持.
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医务人员职业倦怠与职业满意度调查
目的:了解医务人员的职业倦怠水平,探索影响职业倦怠的因素的关系.方法:采用Maslach工作倦怠普适量表(MBI-GS)等对194名内科及精神科医护人员进行调查.结果:工龄、受教育程度等对职业倦怠有一定影响.精神科医护人员低成就感明显,情感枯竭显著;内科护士情感枯竭高于精神科.医务人员情感枯竭与职业满意度各维度负相关性明显.玩世不恭与职业满意度各维度、社会支持总分、客观支持及支持利用度呈负相关;低成就感与社会支持总分、主观支持呈负相关,与精神质及神经质呈显著正相关.多元逐步回归分析显示,工龄、内在满意度及有无子女3个因素能有效预测医务人员情绪枯竭程度(P<0.05).内在满意度、工龄、社会支持总分及有无子女4个因素能有效预测医务人员玩世不恭程度(P<0.05).精神质、受教育程度、职务、婚姻及神经质5个因素能有效预测医务人员低成就感程度(P<0.05).结论:医务人员的职业倦怠明显,特别是精神科医师的职业倦怠不容乐观.
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合同制护士规范化管理后的职业满意度分析
目的 了解规范化管理对合同制护士职业满意度的影响.方法 2008年1月开始,对合同制护士进行规范化管理,逐步实施了提高经济待遇和政治待遇、创建护士职业上升平台、提供公平竞聘护士长和选拔优秀机会、发挥社会支持系统等管理举措.采用护士职业满意度量表在2007年12月和2009年6月分别对合同制护士进行调查.结果 规范化管理前后,合同制护士整体满意度分别为(143.04±35.21)分、(191.28±50.28)分,经比较,t=9.72,P＜0.05.结论 规范化管理使合同制护士的职业满意度提高,从而稳定了护理队伍.
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男护士职业满意度影响因素的质性研究
目的 探讨影响男护士职业满意度的相关因素,为管理者稳定男性护理队伍提供参考依据.方法 采用分层抽样与立意取样法抽取我院护理岗位男性护士16名,运用深入访谈法收集资料,采用Colaizzi的现象学资料7步分析法分析资料.结果 提炼出影响男护士职业满意度的因素分别是自身因素、家庭困扰、护理职业及社会因素.结论 在岗男护士职业满意度低,其原因在于对男性从事护理职业不认可、护理职业环境不满意.护理管理者应加强男护士职业价值观教育、改善职业环境,从而提高男护士职业满意度.
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实习护士职业满意度及其影响因素的调查研究
目的：：调查实习护士在实习过程中的满意度现状，并分析影响其满意度的因素，探讨提高实习护士工作满意度的措施。方法：以问卷调查的形式对在院的182名实习护士进行资料调查，对其职业满意度进行分析。结果：实习护士职业满意平均得分(49.59±4.82)分。不同的年龄、性别、就业经历、学历、实习点选择及是否遇见过工作暴力(包括语言暴力)场景和受到带教老师认可度的实习护士职业满意度评分差异均无统计学意义(P>0.05)，而不同就业预期实习护士评分差异有统计学意义(P<0.01)。多元逐步回归分析发现，就业预期变量进入回归方程(P<0.01)。结论：实习护士在实习过程中的职业满意度较低，提高被认可度及就业预期可以增加其职业满意度。
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广州市社区精神卫生预防和康复医务人员工作压力和职业满意度调查分析
目的 探讨广州市社区精神卫生预防和康复医务人员的工作现状、满意度水平,为广州市精神卫生立法在保障卫生人力资源发展的政策上提出理论依据.方法 2014年4月对广州从事精神疾病防治工作的279名社区精防医生进行问卷调查,收集不同人口特征的医务人员的工作压力、职业满意度现状,计量资料采用t检验、方差分析、Pearson相关分析,P＜0.05为差异有统计学意义.结果 广州市社区精防医务人员工作压力评分为(45.03±12.26)分,不同年收入医务人员的工作压力评分[(47.23±12.39)、(45.29 ±11.97)、(39.32±10.97)、(35.73±6.89)分]比较,差异有统计学意义(P＜0.05).职业满意度评分为(34.25 ±7.39)分,不同年龄、学历、年收入医务人员职业满意度评分比较,差异均有统计学意义(均P＜0.05).工作压力评分与工作满意度呈负相关(r=-0.683,P＜0.05);职业满意度与激励缺失压力(r=-0.576)、工作环境和氛围(r=-0.328)、不稳定造成的压力(r=-0.239)、工作本身及负荷度(r=-0.176)均呈负相关;"工作外在满意度"和"工作内在满意度"与整体工作压力评分呈均负相关(r=-0.533、-0.429,P ＜0.05).结论 根据医务人员对工作的满意度情况,应采取针对性的管理措施及激励机制,提高医务人员工作积极性,从而提高医疗服务质量,促进精神卫生事业的持续健康发展.
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护士心理压力原因分析及应对措施
近年来,美国、日本等国家的学者提出了"心身耗竭综合征"的概念.国内护士的心身健康问题成为近年研究的热点,护士所承受的压力已经成为一种职业性危险[1].调查表明,我国临床一线护士均存在不同程度的负性情绪和职业源性压力,普通存在身心疲劳、缺乏被理解和尊重、认为事业无发展前途、职业满意度低、再择业倾向大等职业心理问题[2].
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地方大学生入伍干部职业满意度状况及其与情绪特征相关性研究
目的 探讨地方大学生入伍干部职业满意度状况及其与情绪特征的相关性,为维护地方大学生入伍干部心理健康,提高部队凝聚力和战斗力提供依据.方法 对287名地方大学生入伍干部采用自编个人情况调查问卷、军人职业满意度问卷、艾森克个性问卷和症状自评量表进行测评分析.结果 地方大学生入伍干部军人职业满意度问卷因子平均分:领导者素质＞工作与生活环境＞专业与工作性质＞总体满意度＞物质与社会待遇;地方大学生本科入伍干部军人职业满意度问卷各因子评分均显著高于硕士、博士(P＜0.01);地方大学生入伍干部症状自评量表抑郁、恐怖因子分和艾森克个性问卷神经质维度评分与军人职业满意度各因子分呈显著负相关(P＜0.05或0.01),焦虑因子分与军人职业满意度问卷除总体满意度外的因子分呈显著负相关(P＜0.05或0.01).结论 地方大学生入伍干部的总体职业满意度处于中等水平,其负性情绪越高,职业满意度越低.
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西安市农村地区院前急救网点工作人员职业满意度调查分析
目的 调查西安市农村地区院前急救网点工作人员的职业满意度.方法 于2016年4～7月对西安市农村地区464名院前急救网点工作人员进行问卷调查,问卷包括一般人口学特征、工作情况及职业满意度3个部分,总得分＞5分为职业满意度高;0 ～5分为职业满意度一般;＜0分为职业满意度低.采用多元逐步线性回归分析职业满意度的影响因素.结果 本次调查共发放问卷584份,收回有效问卷464份,有效应答率88.89％.464名院前急救网点工作人员中对现有职业满意者58人(12.50％),一般者276人(59.48％),不满意者130人(28.02％).影响西安市农村地区院前急救网点工作人员职业满意度的因素有文化程度、月收入、工作类别、工作年限、学习频率、是否正常休假(P＜0.05).被调查者的文化程度越高、工作年限越长、学习频率越少,其职业满意度得分越低;月收入越高,其职业满意度得分越高;与医生相比,护士和其他工作人员职业满意度得分较高;不能正常休假者职业满意度得分低于能正常休假者(P＜0.05).结论 西安市农村地区院前急救网点工作人员职业满意度较低,影响其职业满意度的因素有文化程度、月收入、工作类别、工作年限、学习频率及是否正常休假.
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岗位动态管理提高急诊科护士职业满意度
目的 探讨岗位动态管理对急诊科护士职业满意度的影响.方法 对急诊护士人力资源和绩效考核实施岗位动态管理,制定岗位说明书和岗位动态管理方案,加强岗位动态管理人员培训和实施绩效考核方案.比较岗位动态管理前后急诊科64名临床护士的职业满意度.结果 岗位动态管理后,急诊科护士总体职业满意度及除专业或社会上交流的机会和工作被称赞或认可外,各维度评分显著高于管理前(均P＜0.01).结论 急诊科实施岗位动态管理有利于提高护士职业满意度,调动工作积极性,合理利用人力资源.
