首页 > 文献资料
-
卫生信息化人才队伍现况调查与启示
人力资源是第一资源,我国卫生信息化工程建设和推进离不开卫生信息化人才队伍的支撑.为了解我国卫生信息化人才队伍的基本现况,掌握卫生机构信息化人力资源管理情况,卫生部人才交流服务中心联合HIT专家网开展了专题问卷调查,终调查了全国十多个省市及地区的220名卫生信息化人员.本文重点介绍了相关问卷调查的内容及调查结果,试图对描述我国卫生信息化人才队伍现况提供第一手依据.
-
中医药知识产权人才队伍建设势在必行
国家中医药知识产权战略即将实施,社会上还严重缺少中医药知识产权类人才,尽快培养一批具有中医药知识背景的知识产权专业人员是实施中医药知识产权战略的关键性和基础工作.中医药自身所具有的特殊性决定着中医药知识产权人才培养工作具有特定的内容和方式.目前我国可以根据各地现状和战略实施中的轻重缓急分三步走.逐步培养出一批中医药知识产权专业人才.
-
医院后勤管理人才培养模式探索-上海交通大学医学院附属仁济医院“2+2+2+2”模式解析
现代医院、绿色医院、智能医院等新理念被不断提出，对医院后勤保障提出了更高的要求；大批先进后勤设备设施的引进，对医院后勤管理人员的专业知识、技术水平和管理能力的要求越来越高。
但是，医院现有后勤管理人员的综合素质普遍不高，专业技术能力欠缺，管理理念陈旧，医院后勤管理的专业性和特殊性无法体现，医院急需一批既懂专业知识又懂管理的人才。招录对口的设备管理专业的应届高校毕业生、从内部选拔培养现有的年轻技术人员，是弥补后勤管理人才队伍缺口、提高医院后勤管理水平的重要手段。 -
病案管理人员的基本素质要求
病案是病人住院诊疗经过的真实记录,是全体医务人员辛勤劳动的结晶,它反映了一个医院的整体医疗水平,是医疗、教学、科研的宝贵资料,也是解决医疗纠纷及法律纠纷的重要依据.病案管理是医院管理中不可缺少的组成部分,病案管理工作人员的职责是神圣的,病案管理必须建立一支高素质的人才队伍.
-
略论国家应急救援力量人才队伍建设
国家应急救援力量人才队伍建设,是国家应急救援力量各项建设的核心.必须以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,紧紧围绕高素质领导指挥人才建设这一关键环节,广开思路,多法并举,加大人才培养选拔力度.同时,在高素质应急管理人才和专业技术人才方面,也要顺应形势发展需要,坚持以人为本,努力开创国家应急救援力量人才队伍建设的新局面.
-
加强院前急救卫生人才队伍建设
从当前院前急救卫生人才队伍总量不足、整体素质不高、人才短缺与浪费并存等现状着手分析,认为个人专业发展受限、工作风险与个人待遇不相匹配、职业社会认可度低、缺少退出机制以及当前社会人才选择多样性等多种原因造成了院前急救机构招录人才困难、现有队伍不稳定、人员流失严重,并由此试图通过近期增加财政投入,提高急救人员待遇；中期完善政策法规,合理院前急救医务人员定位,引入医疗救护员新职业充实急救队伍,探索可行的急救人员退出机制；远期建立院前急救医生和医疗救护员的专业培养体系等一系列规划建议,争取从根本上完善院前急救卫生人才队伍建设机制,为院前急救事业的发展提供人力资源保障.
-
医生职称晋升制度亟待改革
医院人力资源管理是医院发展战略实施的基础，只有拥有高素质的人才，医院才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。发现人才，留住人才，保持人才队伍的合理性、稳定性是医院生存和发展的关键。目前，医生的职称晋升制度让很多医务工作者在晋升上面临困境，从而导致医院人才流失。
-
论新形势下医院人才队伍的建设
本文介绍了在新形势下,通过采取改革用人机制,为人才创造用武之地;引导价值取向.塑造人才高尚的精神世界;坚持精神与物质的统一,不断满足人才的物质需求;提倡"人文化"管理,创造和谐的内部环境等措施,加强人才队伍建设的经验与体会.
-
大型公立医院改革视域下的学科建设与医院发展
学科建设是提升医院品牌实力的一个非常重要的因素，医院的学科建设也成为医院发展的重要方面。通过对武汉大学人民医院的学科建设具体做法及取得成效的介绍，分析了学科建设中的重点和难点问题，并从进一步优化人才队伍结构、强化就医需求量大的学科建设、配合周边地区医院形成学科建设网等方面探讨了武汉大学人民医院在公立医院改革过程中的学科建设规划。
-
研究型人才队伍建设实践
人才是竞争力的核心要素,中青年人才是可持续发展的关键条件.本文以医学科技发展和医疗市场竞争为背景,结合军队大型医院建设的特点规律,介绍解放军总医院造就一支充满活力、医研并重、善于创新的中青年人才队伍的经验,从数量范围、标准条件、评选程序、激励措施、组织管理等方面,探索了中青年研究型人才的培养模式,以期通过优秀青年人才队伍推动研究型医院的长远发展.
-
西安市医疗服务县镇一体化模式的实践探索
为了能够有效解决农村医疗卫生优质资源下不去、基层人才留不住、群众看病不方便等问题，西安市在对基层卫生人才进行全面分析和调研后，提出了以“三个统一、三个不变”为核心内容的医疗服务县镇一体化工作模式。该模式在保持乡镇卫生院职能不变的前提下，把乡镇卫生院整体纳入区县级公立医院管理，实行编制人事、运营管理、医疗服务三个一体化管理，希望进一步提高基层医疗卫生单位服务能力。通过两年多的运行，试点乡镇卫生院门急诊诊疗人数、住院人数、双向转诊人数、业务收入等有了明显提升，极大地方便了农村群众看病就医，降低了群众经济负担，有效缓解了农村群众的看病难、看病贵问题。
-
医院学科建设与人才队伍合理性之间的关系
目的 探讨学科等级与人才队伍合理性之间的关系,分析各级别学科存在的人才问题,提出解决方案.方法 以一所北京市综合性三甲医院为研究对象,按照医院重点学科建设方案,将全院科室由高至低依次评为重点学科、重点发展学科、特色学科及一般发展学科.以学历结构、职称结构、年龄结构及学科带头人学术水平四个维度评判各级别学科人才队伍的合理性.结果 全院共有52个临床、医技科室,按照学科级别由高至低依次为重点学科(7个)、重点发展学科(10个)、特色学科(6个)及一般发展学科(29个).随着学科等级下降,人才队伍问题逐渐增加.全院人才队伍以高级职称比例过高为主要问题.重点学科存在的主要人才队伍问题是高级职称比例过高;重点发展学科是高级职称比例过高及年龄结构不合理;特色学科中,人才队伍问题进一步多样化,除年龄结构、职称结构不合理以外,三分之一的科室出现学科带头人水平较低;一般发展学科,四类人才问题均普遍存在.结论 人才队伍的合理性与学科的等级有着紧密的联系.不同级别的学科体现出的人才队伍问题不尽相同,应根据存在的问题采取相应措施,完善人才队伍,促进学科发展.
-
国内心电图人才队伍及学科建设情况调查
目的 通过调研国内心电图人员及科室情况,了解心电图专业现状,为提高心电图人员业务水平、改善工作环境和稳定专业队伍提供依据.方法 对国内124家医院心电图人员采用实名问卷调查的方法收集资料.结果 国内124家医院中,(1)省市级医院以本科及以上学历为主(72.7％),县乡级医院以专科及以下学历为主(85.7％),对比有统计学差异(P＜0.01).(2)省市级医院及县乡级医院高级职称比例均较小(分别为12.2％、3.6％),前者明显高于后者(P＜0.01).(3)省市级医院及县乡级医院心电图室独立成科比例均较小(分别为23.4％、3.3％),前者明显高于后者(P＜0.05).(4)省市级医院医疗设备相对齐全,开展检查项目多,县乡级较少.结论 国内心电图人员学历低、职称低,收入低;科室归属不一、开展检查项目少,经济效益差.建议主管部门采取措施,改善上述不合理现状,保证心电学专业稳定有序发展.
-
农村社区全科医学科研工作探索
为了探讨农村社区全科医学科研工作的途径,提高农村社区卫生服务工作水平和质量.以浙江西部衢州市开化县的农村社区为实例,开展农村社区全科医学科研工作的实践.以农村社区全科医学的实际工作为切人点,开展科研工作的实践,取得多项成果.开化县的农村社区开展全科医学科研显示了极大的效益潜力,科研与工作产生互动效应,有利于全科医学人才队伍的成长,农村社区卫生服务工作质量的提升.
-
以人为本做好院校科研工作
高等院校是知识创新和科技创新的重要基地,高校的主要任务是培养人才,院校要发展,人才是关键.本文从院校牢固确立"科技是第一生产力、人才是第一资源"的思想,在科研管理工作中充分开发培养国内青年科技人才队伍、吸引国际留学科技人员回国创业、加强学科团队建设、注重科研管理人员培训等方面浅谈人才与高等院校科研工作发展的互动.
-
新形势下加速科技人才培养的几点做法
21世纪的科技竞争,终是人才的竞争.培养与造就一支德才兼备的人才队伍,是促进科学研究可持续发展的根本保证.选拔培养一批跨世纪的优秀学科带头人,是加速科技队伍代际转移的战略性决策.本文就某研究所"九五"以来在人才培养上的一些做法进行回顾性小结,就如何加快人才的培养进行了初步探索.
-
我院加强人才培养的实践
在中央"人才强国"战略的指导下,国以才立、政以才治、业以才兴的思想不断深入人心,建设一支道德高尚、素质优良、规模宏大、结构合理的人才队伍,已成为卫生工作的一项重要任务.
-
河南省县级临床重点专科人才队伍分析
目的 了解河南省首批县级临床重点专科人才队伍建设情况.方法 于2014年和2017年,通过问卷调查,分别收集河南省首批30个县级临床重点专科建设相关数据,对重点专科建设前、后卫生服务量、学科带头人学术任职与科研情况进行配对符号秩和检验,对学科带头人年龄、工作年限、学历、职称构成进行配对χ2检验,对人才队伍年龄、工作年限、学历及职称进行χ2检验,分析临床重点专科建设成效.结果 河南省首批30个县级临床重点专科的卫生服务量指标均有所提升(P<0.05).学科带头人年龄构成中,51～60岁者在建设前、后分别占40.0％和66.7％,差异有统计学意义(P<0.05);专科高级职称医师共增加80人,硕士及以上学历者共增加40人;参加专科承办继续教育项目人数由146.50人次上升至262.50人次(P<0.05).结论 重点专科医疗服务量显著提升,并引进了一批高职称、高学历的人才.但需要继续完善职称结构,培养年轻的学科带头人,为卫生人员提供更多的进修培训机会,提高其专业能力.
-
军队医院人才队伍建设的思考
宏观调控要靠微观管理来落实,微观管理需要宏观调控作指导.医院的宏观调控关系到人才队伍的求贤储备,即通过制定长期发展目标,制定相应的方针政策,使人才队伍与现时的环境相匹配,从而达到预期目的.医院的微观管理涉及到人才队伍的调整和使用,即通过高度智能化的管理技巧,做到人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间、社会有地位.
-
我院加强护理人才队伍建设的做法
护理人才的管理要注意调动广大护理人员积极性和创造性,发挥护理一集体的群体效应[1].这就要求我们在护理管理中,必须着力以建立竞争型、学习型、创新型、人文型护理团队,时时处处贯彻"以人为本"的管理理念,努力培养和造就高素质的护理人才队伍.
