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用人单位应合理使用就业歧视抗辩事由
案例背景案例一李某经应聘于2011年5月3日入职某通讯公司担任系统开发工程师,双方签订了为期3年的劳动合同,每月基本工资4776元.通讯公司称在李某入职时向其出具过系统开发工程师岗位说明书,该说明书载明职位要求为“计算机相关专业本科或以上学历”,而该单位入职须知显示“提供虚假个人信息的,公司有权解除劳动关系”.李某否认见过岗位说明书,但称见过入职须知.李某入职时填写的婚姻状况为“未婚”,学习经历为“2010年2月至今,北京理工大学,计算机科学与技术专业”,在“获得何学历”一栏登记为“本科”.诉讼中,李某向法院提交的成人高等教育毕业证书显示其于2012年7月10日取得北京理工大学本科学历.结婚证显示李某于2011年1月4日登记结婚.
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医院岗位设置现状及对策研究
对如何进行岗位分析、专业技术高等级岗位如何设置到科室、岗位说明书描述要点、岗位动态管理的方法等岗位管理工作中存在的难点问题进行讨论,提出解决建议和方法.
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医院职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位员工绩效考核标准与方法研究
针对医院职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位的员工在绩效考核和评价过程中存在的问题,通过文献查阅、专家访谈及调查问卷等方法收集统计指标,再通过聚类分析的方法终确立职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位的员工绩效考核体系,并提出了解决问题的基本思路和方法。
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医院岗位说明书的设计与应用
岗位说明书是绩效考核和岗位评价的直接基础,也是医院整个人力资源管理的重要工具.在济南市妇幼保健院2003年岗位、绩效与薪酬管理改革的课题研究中,课题组对全院统一格式的岗位说明书内容及其编写方法进行了具体设计.
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优质护理服务从设计开始(二)——护理服务质量体系设计
护理服务质量体系设计是获得良好护理服务质量的基础和保证.护理质量体系设计包括组织结构、岗位设置、岗位说明书,岗位职责、工作范围界定、工作流程设计、制度设计、制定工作手册等各项具体工作.
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优质护理服务从设计开始(二)——护理服务质量体系设计
护理服务质量体系设计是获得良好护理服务质量的基础和保证.护理质量体系设计包括组织结构、岗位设置、岗位说明书,岗位职责、工作范围界定、工作流程设计、制度设计、制定工作手册等各项具体工作.
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运用平衡计分卡建立二级综合性医院员工绩效管理体系
介绍了构建员工绩效管理体系的具体步骤及关键环节,阐述了如何运用平衡计分卡绩效管理系统进行绩效考核、评价、反馈的过程与方法,期望绩效管理方案及实践能给大家提供借鉴.
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论医院人力资源的管理(下)
(接4期)5医院职工的挑选5.1岗位说明书首先进行岗位工作分析,通过研究,把每个工作岗位加以分析,正确、完整地描述岗位内容、岗位职责,明确提出完成该岗位工作的必备条件.岗位说明书包括以下项目:
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岗位分析在医院管理中的应用
对医院岗位分析的概念和意义、流程和方法以及岗位说明书的编制和使用进行了阐述和探讨,指出医院应重视岗位分析这项基础性工作,进一步提高医院人力资源管理水平.
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以服务对象需求为导向不断改进服务
随着优质护理服务深入、持续地推进,医院的护理工作在总结经验的基础上,正逐步向以队伍能力素质建设为核心、以"建机制、抓内涵"为重点的方向发展,护理岗位管理、护理专业内涵、支持保障条件都有了一定程度的提高,为服务对象提供了安全、专业、全程的优质护理服务.1 试行岗位管理让护士满意1.1 建立岗位管理制度根据卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见[卫医政发(2012)30号]文件精神,结合医院的功能任务和服务量,将医院的护理岗位分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位等32个护理岗位;依据护理人员的临床护理能力将其分为NO-N4 5个层级;按照任职资格、岗位职责、培训要求、工作权限、绩效考核等要素制定各层级护理人员岗位说明书;对全院护理人员进行分层次培训、考核和管理,逐步建立激励性的用人机制.
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医院岗位评价方法初探
岗位评价是指运用专门的方法系统客观评估组织内部岗位与岗位之间的相对价值,是在岗位说明书的基础上,按照一定的客观衡量标准,对履行岗位职务的工作绩效达到可以接受水平所需的知识水平和技能技巧、解决问题的能力和承担的职务责任等要素进行评价.
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肿瘤外科病区临床护理岗位说明书的设计
目的 重新规划肿瘤外科病区临床护理岗位,并制定详细的岗位说明书,为护士岗位管理提供参考.方法 采用资料分析法、访谈法和实地考察法对肿瘤外科病区临床护理岗位进行调查;采用Delphi法组织专家函询,汇总专家意见.结果 肿瘤外科病区临床护理岗位设置七类五级护理岗位,分别为助理护士岗、初级责任护士岗、高级责任护士岗、护理组长岗、临床带教岗、专科护士岗、病区护士长岗;制定7份岗位说明书,包括岗位基本资料、岗位概述、岗位职责、任职资格4个部分.结论 岗位说明书可为病区护理岗位管理、培训、评价、绩效考核提供决策依据.
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医院绩效考核指标的设计
1医院绩效考核指标的设计要求绩效考核基本上属于日常的医院人力资源管理工作,主要是以员工的岗位说明书和应该完成的主要工作任务为依据,用一套系统的、规范的程序和方法对员工在日常工作中所表现出来的德、能、勤、绩进行评价.现在医院的绩效考核主要存在两种倾向:一种是对员工的考核缺乏明确具体并且可操作的标准,考核内容相对笼统,执行起来难免走形式;另一种是考核制度相当严密,各种考核标准具体而且量化,但显得比较繁琐,执行起来耗费大量的人力物力,而且有些指标也未必能真实反映员工的能力和业绩.
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浅议医院工作分析的目的和意义
工作分析就是要通过一系列科学的方法和工作程序,对工作信息进行收集、整理、分析与综合,把工作的内容和岗位对任职者的要求通过岗位说明书、岗位分析报告等形式表现出来. 1 工作分析的沿革 工作分析的思想早在古希腊时期就开始产生了.著名思想家苏格拉底在其对理想社会的设想中指出社会的需求是多种多样的,每个人只能通过社会分工的方法,从事自己力所能及的工作,才能为社会做出较大的贡献.他认为个人的能力是具有差异的效率.因此,人们需要去了解各种不同的工作以及工作对人的要求.这种思想为后来的工作分析奠定了基础
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公立医院岗位分析的实践与研究
在国家事业单位改革的大背景下,岗位说明书越来越受到各家医院的重视.科学的岗位说明书是人力资源管理的基础,可以为医院定岗定编、绩效考核、招聘、培训等工作提供重要依据.本文描述了北京大学第三医院的岗位分析实践的主要环节、方案修正与成果应用.