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新时期加强医院人事管理的思考
近年来,我国的医疗卫生事业取得了卓有成效的发展,然而其在医院管理方面还普遍存在管理方法落后、管理制度不完善等问题,难以满足社会发展的需求.医院要想提升核心竞争力,提升信誉度及知名度,必须加强自身管理.作为医院管理极为重要的组成部分,人事管理一方面关系着医疗工作人员业务能力与综合素质的提升,另一方面与医院人才建设息息相关.该研究着重对新时期医院人事管理的重要性进行深入分析,探究了医院人事管理存在的问题,并提出了医院人事管理的有效策略,为医院人事管理提供参考.
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医院医务人员业务技术档案的建立及意义
医疗单位的业务技术人员在长期的医疗活动、卫生工作和科研实践的过程中积累了大量的业务资料,这些资料能够全面地展现医务人员的个人业务发展过程,是医务人员的学术水平、业务能力以及工作业绩的主要凭证,能够直观地反映本单位医疗技术所处水平。建立健全医务人员业务技术档案管理工作,有利于增强医务人员的整体医疗能力和医疗素质,推动我国医疗队伍的整体建设和发展。
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如何用好专家这杆“秤”?
新出台的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》提出,要“加快建立科学化、社会化、市场化的人才评价制度”,“注重引入国际同行评价”。当前在人才评价和科研项目评审中,同行评议制度已被社会认可并得到广泛推行。如何让评审专家做出客观公允的判断,是同行评议工作的重点和难点。笔者认为,能否用好专家这杆“秤”,专家评价结果是否客观公正,还应加强同行评议专家的组织管理工作,重点在于是否“选得准、用得活、管得好、留得住”。
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运用德尔菲法和层次分析法确定临床学科带头人评价体系的指标权重
目的:确定临床学科带头人评价体系的各级指标权重,构建更加清晰准确的临床学科带头人评价体系.方法:运用Delphi法对24名专家进行2轮问卷调查,运用层次分析法建立层次结构模型,构建两两比较判断矩阵,确定一、二、三级指标权重.结果:构建了包括6个一级指标,21个二级指标和47个三级指标的临床学科带头人评价体系,并确定了各级指标的权重系数,其中一级指标基本条件、人文素养、专业能力、教学能力、创新能力、学术地位的权重值分别为0.0532、0.0486、0.3927、0.1218、0.2635、0.1202.结论:本研究构建了临床学科带头人评价体系,指标设置明确合理,权重系数精准稳定,评价体系科学可靠,为临床学科带头人筛选、任用、评价和管理等提供量化依据.
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“健康江苏”背景下卫生人才培养与引进现状研究
目的:了解江苏省卫生人才培养与引进现状,为完善卫生人才培养与引进政策提出对策建议.方法:调查江苏省不同区域医疗卫生机构人才培养与引进重视程度及相关政策影响.结果:不同地域单位卫生人才政策重视度有别;人才培养重视度不够;医院管理人才培养滞后;医疗教学型人才得不到重视;人才培养评估机制不完善;高层次人才引进重科研轻临床.结论:卫生人才培养与引进应立足国际化视野,谋划医学人才发展大格局;实施杰出人才引领工程,加快高层次人才培养步伐;创新临床医学人才培养模式,提高临床医学人才专业素质和服务水平;加强医学研究平台建设,培养临床研究人才;深化教育教学改革,加强师资队伍建设;坚持实践使用与职业培养相结合,稳步建设高素质卫生管理人才队伍;发挥医联体优势,探索基层卫生人才培养模式;发挥用人单位主导作用,做到精准引才;建立层级式激励策略体系,完善人才激励和评价机制.
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建立符合中医药特点的人才评价体系
本研究通过文献研究、专家访谈、实地调查等方法,梳理了中医药人才评价的现状,发现当前存在的三个主要问题,即套用现代医学方法评价中医药人才、人才评价标准单一、中医药人才评价约束机制不健全.提出建立中医药人才分类评价体系,根据不同分类设计评价指标,健全中医药人才评价机制,加强中医药人才评价廉政建设.
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高层次医药卫生人才队伍建设的思考与建议
加强高层次医药卫生人才队伍建设,是国家医药卫生事业发展的迫切要求.本文梳理了国内外高层次医药卫生人才队伍建设的基本现状,分析了人才结构布局、人才合力、人才队伍活力、顶层设计、培育模式等方面存在的问题,研究提出统筹国家高层次人才规划、优化科研经费投入机制、突出科学公正评价导向、创新人才培养模式、加大青年人才培养力度等有针对性的对策建议,供各级科技工作者参考.
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“过度重视人才评价,医生的临床技能就无法得到有效提高。”
--全国政协委员、中国工程院院士葛均波如是说。葛均波认为,年轻的医生为了论文疲于奔命,导致出现“住院医师不在病房,主任医师不为看病”的怪现象。国家人事主管部门应针对不同级别的医院和岗位制定不同的人才考核标准,基层医院和教学医院互有偏重。此外,可以借鉴欧美医学人才的管理经验,医生可以申请科研假期,专门从事科研工作,使医生的临床技能和科研水平协调发展。
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建立医卫事业长效机制促进医疗系统稳定发展--全国政协委员、中国工程院院士葛均波谈我国医疗人才发展困局
一直以来,医务工作者都被誉为白衣天使,他们用自己的专业技术救死扶伤,是医疗事业发展的有效保障,但近屡发不绝的暴力伤医事件,葛兰素史克的贿赂事件,医学院的学生流失的事件,正在使医务工作者引以为荣的“光环”逐渐褪去,严重创伤了广大医务工作者的心灵,使这份神圣而崇高的重要的职业失去了尊严,医务工作者短缺已开始引起业内的广泛关注。两会期间,全国政协委员、复旦大学附属中山医院心内科主任葛均波院士就如何建立健全医疗事业长效机制,促进医疗事业发展,从教育、薪酬、人才评价等方面谈了自己的看法。
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美国milestone住院医师胜任力评价系统及启示
基于胜任力的医学教育及人才培养成为全球趋势,美国已经开发出一套包括急诊、骨科、胸外科在内的26个专科的医师胜任力评价系统。在此介绍了该评价系统的开发背景、专科医师胜任力评价表的结构、内容及使用方法,并以急诊专科医师评价表为例进一步加以说明。美国医师胜任力评价系统为全国毕业后医学教育提供了统一的培养框架,能实现过程控制与结果评价相结合、自我评价与他人评价相结合,使评价更加客观、全面。为我国医师评价和培养提供新的借鉴。
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《科学引文索引》及其利用浅析
对<科学引文索引>(SCI)近年来在我国科学界展开了一场颇为热烈的讨论,讨论涉及SCI的功能、利用、利弊以及科技期刊的评价、科研成果与水平的评价等.讨论的直接"导火索"是国内科研成果和人才评价中愈来愈倚重的"SCI热",特别是SCI能否用于评价基础研究,成为讨论的焦点.本文就SCI及其利用作一综述与浅析.
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职称评聘忘了“初心”
日前,中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,明确指出“不将论文等作为评价应用型人才的限制性条件”,通过引入国际同行评价等形式改进人才评价考核方式;对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。消息一出,在医疗卫生界引起广泛关注。长期以来,医务人员作为事业单位人,其职称与薪酬待遇、单位福利、职务晋升等紧密相连。现行职称评聘存在哪些不合理、不科学的现象,对医疗事业发展产生了怎样的困扰?医疗行业人才评价体系该如何重塑?
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探索人才资源向人才资本转变的创新机制
我院是国家卫生部、教育部在中国西南地区的疑难重症治疗中心、临床医学教育中心、医学科学研究中心和大众医学科普传播中心.近10年来,医院立足于增强核心竞争力,发挥科技优势,促进可持续发展,重视各类医学专业技术人才资源的优化配置和资源的效益转化,在人才评价、人才选拔、人才引进、人才培养、人才保障等方面不断创新机制,实现了人才资源向人才资本的转变,增强了医院的发展实力
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临床医师绩效考评指标体系的建立
目的:科学准确地考评临床医师工作绩效,为临床专业技术干部培养和使用提供依据.方法:运用专家咨询结合信息熵值分析法,建立临床医师绩效考评指标体系.结果和结论:成功构建临床医师绩效考评指标体系.针对临床医师评价中评价指标的选取、确定及评价的风险等问题,运用信息熵值分析法做了分析.为医学人才评价方案的设计,提供了一种实用的方法.
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高层次科技人才计划的实施思考
国家高层次科技人才计划是推进科技人才工作的具体举措和重要抓手,在我国科技人才培养、引进、激励等方面发挥重要作用.本文梳理国家高层次科技人才计划的实施情况,分析人才计划的发展动向及主要特点,思考当前人才计划实施中遇到的矛盾困难,研究提出有针对性的对策,以供各级科技人才工作者参考.
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医务人员人才评价体系构建
目的 在深化医药卫生体制改革的形势下,建立健全医务人才评价指标体系.方法 基于已有理论基础和研究结果,对某三甲医院现有的医务人员被试群体进行随机抽样,通过半结构化访谈与调查问卷施测的研究方法,对医院不同类型工作人员人才评价与遴选标准进行分析与调研.结果 使用SPSS软件进行统计分析,得到不同类别医务人员的人才评价维度、指标及相应权重.结论 结合客观实际初步形成医务人员人才评价体系,为人员招聘和人才选拔提供可参考的依据.
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关于医学人才评价的调查与思考
医学人才具有专业化和社会化双重属性,其人才评价标准也应满足社会和行业的双重价值标准,尤其医学模式的转变、医学科学的进步、医疗卫生水平的提高及我国医疗卫生体制的转型,使社会对医学人才的专业技术、人格特征和品质要求都在不断提高,因此,这一问题的探讨显得更有必要.
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学科人才队伍建设的若干观念探讨
学科人才是推动高等学校建设与发展的主力军,是决定办学质量和水平的关键性因素.院校.的决策层和管理层在学科人才队伍建设中,必须牢固树立4个观念:1.人才资源是第一资源的观念,切实把学科人才建设摆在院校建设的核心位置;2.正确的人才评价选用观念,把德才兼备、具有发展潜力的优秀人才吸引、安排到适宜的岗位;3.分层次培养的观念,通过主动、积极的培养举措,促进各梯次人才快速成长;4.专家治校的观念,发挥专家教授参与民主管理的决策咨询作用.只有这样,才能确保院校的全面、协调和可持续发展.
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优化人力资源管理提升医院核心竞争力
企业能力是由企业中的人力资源通过对企业中的各种资源要素进行维持、组合、使用、优化而形成的,体现在企业的生存力、发展力和竞争力,而终指向企业核心竞争能力.作为医院就是要坚持以"救死扶伤"为根本的办院宗旨,注重社会效益,兼顾经济效益,突出以人为本的永恒理念,关爱生命、关爱健康,实现办院的大价值.近年来,我院以人力资源管理创新为增强医院核心竞争力的手段,以提升企业能力为目标,在人才评价、人才选拔、人才引进、人才培养、人才保障等方面不断创新机制,实现了人才资源向人才资本的转变,全面提升了医院核心竞争力.主要做法有以下几方面.
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基于德尔菲专家咨询法的医院人才评价指标体系研究
目的:筛选适合医院医生的人才评价指标.方法:运用德尔菲专家咨询法对评价指标进行筛选,采用直接评分法确定权重系数.结果:经过两轮德尔菲专家咨询,筛选出4个维度12个指标,并初步确定了医生人才评价指标.结论:两轮咨询后专家意见趋于一致,筛选出来的指标能够较全面评价医生的整体素质,有较强的应用和推广价值.