首页 > 文献资料
-
基于浙江实践的医师多点执业可行路径探究
医药卫生体制的改革是世界难题，改革的重点是依靠医师更好地帮助患者解决看病就医问题。现阶段，我国医师资源过分向大城市和大医院集中，卫生人力资源结构和配置极不合理，加重了公众“看病难”问题。因此，有必要将改革目光放在医师多点执业上。只有医师群体真正成为自由执业人，医疗资源得到充分盘活和利用，人民群众日益增长的医疗服务需求才能得到满足。
-
山东省乡村医生激励偏好研究
目的 对乡村医生激励措施满意度及其偏好进行综合分析,识别需重点优化的激励措施.方法 采用多阶段分层随机抽样方法,于2015年对山东省乡村医生进行调查.运用均值、标准差对满意度进行描述性分析;根据马斯洛需求层次理论,对不同层次及层次内的具体激励措施计算得分并排序,运用因素重要性推导模型,将乡村医生激励偏好和激励满意度二者相结合进行综合分析.结果 乡村医生对生存需求激励层为偏好,得分为4284分;具体激励措施中,降低执业风险得分高,为945.75分.结合激励措施满意度分析,识别包括提高福利保障在内的7项激励措施,目前处于"低满意度、高偏好"状态.结论 就需求层次而言,生存激励因素仍是乡村医生目前为看重的方面.降低执业风险等7项激励措施为需重点调整的措施,相关部门应积极加以改善并落实,以大限度发挥其对乡村医生的激励作用.
-
乡镇卫生院卫生技术人员激励机制及工作积极性影响因素研究
目的 了解乡镇卫生院卫生技术人员激励机制及其工作积极性现状,分析工作积极性影响因素,为制定有效的乡镇卫生院卫生技术人员激励措施提供科学依据.方法 对山东、安徽和陕西3省45家乡镇卫生院的803名卫生技术人员展开现场问卷调查和个人深入访谈.调查内容包括经济、管理、教育和职业支持4个方面.采用描述性分析、多水平模型及相关分析进行数据分析.结果 乡镇卫生院卫生技术人员工作积极性得分为(89.83±9.54)分;工作负荷、医患关系、工作能力、收入指数4项影响因素,差异具有统计学意义(P＜0.05).其中,收入指数(期望收入/实际收入)负向影响工作积极性,其余3项因素正向影响工作积极性.工作积极性与工作绩效的3个维度,即任务绩效、关系绩效和学习绩效,均为正相关,相关系数分别为0.35、0.33和0.21 (P ＜0.01).结论 激发基层医疗机构活力,提高农村卫生技术人员工作热情,应重点改善经济因素,兼顾非经济因素激励,同时完善绩效工资制度,营造公平的组织文化.
-
ERG理论视角下乡镇卫生院卫生技术人员工作满意度研究
目的 了解乡镇卫生院卫生技术人员工作满意度现状,探讨有效提高工作满意度策略.方法 基于生存、相互关系、成长发展需要理论,运用定量与定性相结合的方法进行研究.定量调查采用多阶段整群抽样方法,以课题组编制的乡镇卫生院人员调查表为测量工具,对45家乡镇卫生院803名卫生技术人员进行生存、相互关系、成长发展需要3个方面的调查,采用描述性分析、方差分析对定量资料进行分析;定性调查采用方便抽样方法进行个人深入访谈,并使用主题框架法对访谈内容进行分析.结果 乡镇卫生院卫生技术人员生存需要满意度得分低,为2.59分;其次是成长发展需要,满意度得分为2.91分;相互关系需要得分高,为3.56分.人员类型、性别、年龄、是否在编、有无行政职务、职称不同,其生存、相互关系、成长发展需要得分存在显著差异.结论 管理者应针对乡镇卫生院卫生技术人员的生存、相互关系、成长发展需要,通过完善薪酬分配制度、健全人员培训体系等激励手段,提高其工作满意度.
-
农村贫困地区医疗卫生机构人力资源利用效率评价
目前在我国农村贫困地区,卫生人力资源总量仍然较为缺乏,存在人力资源配置失衡、分布不合理,素质偏低、服务效率不高,机制不活、人员流动渠道不畅等问题[1].
-
农村贫困地区2002年至2006年县级卫生机构人员流动状况调查
目的 了解农村贫困地区卫生人力发展状况.方法 抽样调查全国6个省13个样本县51家县级卫生机构2002年至2006年人员流动情况.结果 被调查贫困县每千人口卫生人员数均低于所在省的平均水平.县级机构流人人员数多于流出人员.人员流入中,应届毕业生就业占43.50%,调入占40.58%;中专及以上学历者占95.83%,卫技人员占87.17%.流出人员中,离退休人员占70.44%,调离占22.33%;中专及大专学历者分别占38.91%及21.09%,卫生技术人员占69.74%.结论 贫困县人均卫生人力仍较缺乏,需加大人才引进力度;县级卫生机构人员队伍有所优化,但仍有人才流失风险,应通过健全人才合理流动机制、引导医学院校毕业生就业等途径,加强贫困地区卫生人才队伍建设.
-
国外医师能力评价研究概述
介绍了国外医师能力评价的4个模型及其评价维度和方法,并就目前医师能力培养和评价的新热点,即"美国Milestone"项目进行了简述,建议我国在医师评价维度方面,要建立国家级评价框架,促成行业共识;在医师评价方法方面,不仅要关注新评价工具的开发,更要重视评价工具有效性和可靠性的检验;在医师评价阶段方面,应建立动态性、过程性的医师能力评价体系.
-
英国健康助理员职业概况与启示
英国为了解决护士队伍短缺问题进行健康助理员(health care assistant,HCA)的培养和配置,积累了丰富的经验.作者介绍了英国HCA职业的准入要求及职业生涯发展概况.其准入要求包括素质要求、基础培训及教育要求、执业证书培训和效果评价;职业生涯发展包括岗位等级晋级和转岗为临床护士.针对我国现行的护理助理岗位的设置现状,提供了可借鉴学习的经验.
-
河南卫生人力现状及阻力因素分析
"十一五"期间,河南省卫生事业在河南省省委、省政府的正确领导下,各级卫生主管部门积极结合本省本地实际,制订了一系列卓有成效的创新政策和落实措施,通过全省广大医务工作者不懈的努力,河南医疗卫生事业得到了全面、健康、持续、稳定的发展.然而在新的时期又出现了新的问题,疾病谱的变化、老龄人口的增加、社会环境的变化以及医疗机构自身的变革都为医疗卫生事业的发展带来了许多严峻的挑战,"看病难、看病贵"这一社会焦点问题依然较为严峻.
-
金坛市乡镇卫生院人力资源现状分析及对策
卫生人力是卫生系统维持和强化自身功能的关键,是反映一个国家、地区卫生服务水平的重要标志,是卫生资源中的基本要素.乡镇卫生院作为农村医疗卫生服务网的枢纽,在承担农村居民的医疗卫生服务中发挥重要作用,而影响发展农村卫生事业根本、直接的原因是乡镇卫生院人力资源短缺.解决这个矛盾,关键在于建立一支训练有素、适应性强、用得着、留得住的医疗卫生专业人才队伍.我市虽地处苏南地区,同样存在这一问题.
-
劳务派遣在区域性消毒中心的应用效果
目的 探讨劳务派遣在区域性消毒中心的应用效果,为今后区域性消毒供应中心的发展方向提供参考依据.方法 对消毒中心物品回收、清洗、消毒、包装、灭菌、发放、运输等岗位的人员进行劳务派遣.结果 采用劳务派遣后,年节约人力资源支出约30万,劳务派遣前物品交接准确性为(8.37±1.23)分,劳务派遣后为(8.26±1.23)分,两者比较差异有统计学意义(t=2.419,P＜0.05)；劳务派遣前主动与客户沟通为(8.60±1.63)分,派遣后为(8.89±1.45)分,两者比较差异有统计学意义(t=-4.797,P＜0.01).结论劳务派遣使消毒供应服务的质量指标明显提高,同时对用人单位可节约成本.
-
新医改实施后护理人力资源面临的问题及解决方案
目的 探索新医改实施后护理人力资源面临的问题及解决方案.方法 以新医改对护理工作提出的目标和要求作为结果导向,分析目前国内护理工作中存在的问题症结,与国外护理工作相比较,提出新医改后护理人力资源管理的解决方案.结果 等级制度较360度考评法等绩效考评方法更适合护理行为人力管理.结论 有效的护理等级制度可一定程度上缓解护理人力资源问题.
-
医院信息系统医嘱数据在护理人力资源调配中的应用
目的 对护理人力资源进行动态的调配.方法 通过采集医院信息系统(HIS)医嘱信息,对医院各病区护理工作量进行动态统计和分析.结果 科学、合理的分配和利用人力资源,提高了护理工作效率和护理工作质量.结论 利用现有HIS系统信息资源准确、全面、易于获取,为护理人力资源调配提供了科学依据,提高了护理信息化管理水平.
-
病区护理人力资源配置应考虑的几个问题
近年来,随着整体护理的开展,病房床位与护士比逐渐被作为护理人员编制的测定依据[1].但实际工作中,单纯依据床位数量配置病区护士的方法与现代护理理论及护理工作实际需要明显存在差距.为了大限度的利用现有人力资源,各级护理管理者在为病区进行护理人力资源配置设编时,应以床位数量为主,并辅以以下几个问题一并考虑.
-
分层管理对整合护理单元发展的影响
目的 探讨分层管理对整合护理单元发展的影响.方法 结合护理单元整合后人员结构、年龄、学历、职称等特点,应用分层管理,规范服务,科学管理,有效确保护理服务质量,促进专科快速发展.结果 流程简化、优化,患者、家属满意度提高.护理人员综合素质提高,人力资源充分利用,专业快速发展.基础护理夯实,护理服务质量提高.结论 实施分层管理能突出强化以患者为中心的服务意识.加强无年龄、学历、职称界限合作,医院、科室核心竞争力大大提高.
-
护理人员信息动态栏的设计与应用
目的 通过应用护理人员动态栏,快速进行护理人力资源调配.方法 动态栏由科别、护理人员信息、护理人员序号、信息汇总4部分组成,使用带磁吸有机片分色分块管理.结果 使用动态栏之前护理人员一次调配成功率74.2％,使用后成功率达到98.5％,两者比较差异有统计学意义(x2=31.56,P＜0.01).结论 动态栏使护理人员信息一目了然,直观快捷,缩短管理半径,提高工作效率,值得推广使用.
-
中国护理教育规模结构与护理人力需求的研究与思考
目的:了解我国护理起始教育规模结构与社会对护理人力的需求.方法:采用文件查阅和问卷调查法收集护理教育办学信息,全国护士数景和护士执业资格考试等信息,采用咨询法征集有关专家的意见.结果:近年来我国护理起始教育招生规模巨大;教育的层次结构有所改善,大专和本科所占比例明显提高,但中专所占比例仍然过大;医疗单位对护士的需求总量增加,其中对中专生的需求量减少,对大专和本科生的需求量增加;护士人力资源有所改善但仍然短缺;通过执业资格考试的人数远远超过执业护士的增长人数.结论:近年来我国护理教育规模发展迅速,但教育的层次结构与用人单位的需求差距较大,有待改善;各种因素导致护理人力短缺,应予以关注.
-
日本临床护理人力配置方法及标准
日本卫生部规定每个综合性医院必须根据护理需要量合理调配护理人员,即:按照患者接受的治疗处置和活动能力的状况推算患者的护理需要量,从而将患者分类,利用计算机医疗软件(包括患者分类系统和人员配置系统联动装置软件),按照各类别患者应配置的人员系数计算各护理单元所需护理人员数,调控全院护理人员.护理需要量客观体现了患者的服务需求及实际的护理工作量,是一种科学合理的配置护理人力资源的方法,值得我国护理管理者借鉴.
-
某院人力资源现状调查
目的:了解某院人力资源结构.方法:根据1999年<医院、门诊部组织编制原则试行(草案)>进行对照.结果:该院具有本、专科学历的医师占医师总数的比例及正、副高级职称的人员比例均达到或超过要求,护理人员占44.05%,药剂人员占5.65%,检验人员占3.23%,均低于编制数.结论:医院需要大力改善和提高现有卫生资源的质量,合理配置病床数、适当增加护士的数量,提高卫生技术队伍的整体素质.
关键词： 卫生人力 -
高职护理紧缺人才培养模式综合改革探讨
目的:为加快高职护理技能型紧缺人才的培养而进行人才培养模式综合改革.方法:通过构建教学团队、优化课程结构、充实办学条件、革新教学方法等手段推进人才培养模式的创新.结果:将传统的基础一专业一医院实习的"三段式"人才培养模式,创新为"融合式"工学结合的人才培养模式.结论:通过人才培养模式综合改革使人才培养模式、课程、实践教学形成特色,精品课程取得了阶段性的成果.
