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基于人工神经网络模型的卫生人力测算指标构建
卫生人力具有复杂性、时变性的特征，基于人工神经网络模型的方法，经过文献评阅分析及专家小组讨论，通过指标筛选，确立了一套合理、有效的测算卫生人力需求量的指标体系。
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甘肃省乡镇卫生院卫生人力现状与需求分析
目的：通过对甘肃省乡镇卫生院卫生人力现状和需求的调查，分析存在的主要问题，探讨加强乡镇卫生院卫生人力的方法途径。方法通过问卷调查、访谈以及座谈收集数据和资料。结果甘肃省乡镇卫生院卫生技术人员现有学历以大专为主，占59%；职称以无职称和初级职称为主，分别占43%和41%；年龄以25~34岁为主，占49%；工龄以5年以下为主，占47%。乡镇卫生院卫生技术人员数量明显不足，学历需求主要为大专，需要加强和培养专业知识和专业技能，所需专业主要是护理和农村医学，分别占38%和占33%。结论通过政策、待遇优惠引进和留住高学历、高素质的卫生人才；通过培训、派出进修和继续教育提高现有卫生技术人员学历层次，提升综合素质。
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兰州市社区卫生服务机构卫生人力现状及需求调查分析
目的 了解兰州市社区卫生服务机构卫生人力现状及需求,为合理配置兰州市社区卫生人力资源提供科学依据,以满足社区居民日益增长的基本医疗需求.方法 采用整群抽样法,抽取兰州市10所社区卫生服务机构,对其医疗卫生服务情况及人力现状进行问卷调查.结果 被调查的87名卫生人员中,以35～44岁组人数多,男女性别比为1:2.1.学历以大专为主,占40.2%;技术职称以助理为主,占29.9%.医技人员所占比重低,为1.4%,医护比为1:0.5.兰州市社区卫生服务机构卫生人力现有量远不能满足近期需求.结论 兰州市社区卫生服务机构卫生人力总体学历和职称层次偏低,专业结构有待调整,应按需求增加人力资源总量.建议适度加大兰州市社区卫生人力投入,通过区域性卫生人力规划,合理配置卫生人力资源.
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充分发挥岗位绩效工资制在卫生单位人力资源管理中的激励作用
2001年以来,我省卫生系统在实行全员聘用合同制的同时,建立了岗位绩效工资制,形成了具有激励机制的分配制度,使卫生人事制度改革迈出坚实步伐.结合我省卫生单位近几年人事分配制度改革实践,现就如何充分调动广大卫生医务工作者的积极性,大限度地整合利用卫生人力资源优势,扩大内部分配自主权,进一步发挥岗位绩效工资制的激励作用作一些探讨,以共商榷.
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新疆护理人力资源分布及公平性研究
目的:了解新疆护理人力资源分配现状,为制定符合新疆实际情况的护理发展规划及相关卫生改革政策提供实证依据.方法:参考<新疆统计年鉴>对新疆护理人力资源配置和城乡分布进行描述性分析,运用卫生经济学中的洛伦兹曲线与基尼系数对新疆护理人力资源人口与地理分布的情况进行分析.结果:新疆不同地区之间护理人力资源人口与地理分布的洛伦兹曲线均分布在对角线附近,人口分布的基尼系数为0.13,地理分布的基尼系数为0.42.新疆农牧区人口占人口总数61%,而所拥有的护理人力资源还不足全省护理人力资源总量的11%,每千农业人口注册护士的比例仅为0.3.结论:(1)新疆整体护理人力资源配置不足,城乡之间护理人力资源的分布极不均衡,农村护理人力资源数量明显不足.(2)区域之间护理人力资源人口配置处于公平状态,地理配置处于不公平状态.
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石河子地区2002～2004年住院患者主要疾病与死因分析
石河子地区2004年共有人口642 855人,各类医院35所,其中省级综合教学医院、地区综合医院、专科医院、中医医院、妇幼保健医院及乡人民医院各1所,职工医院8所和农牧团场医院21所.本地区卫生机构较健全,卫生人力和物质资源也较充足,每千人口中有:病床6.07张,医生2.58人,卫生技术人员7.98人.2004年住院病人达71 554人次.
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临床乡镇执业助理医师和执业助理医师考试大纲和考试方案的对比研究
2002年,《中共中央、国务院关于进一步加强农村卫生工作的决定》(以下简称《决定》)明确要求,到2005年,全国乡(镇)卫生院临床服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格.我国卫生人力资源现状调查结果显示,2009年全国乡镇卫生院中,卫生专业技术人员约97万人,其中具有执业(助理)医师资格的约83.7％[1].2009年,甘肃全省有乡镇卫生院1400个,乡镇卫生院在岗行医的人员总数为11876人;在岗行医但未取得执业(助理)医师资格的人数为4925人,占41.7％;无执业(助理)医师的卫生院数量为129个.
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关于医师多点执业的思考
推进和规范医师多点执业,是党中央、国务院深化改革和深化医改的一项重要部署.2009年新一轮医改以来,国家及各地相继出台多项政策鼓励医师多点执业,引发了医师们的高度关注和热议.笔者提出鼓励多点执业是现阶段的过渡性政策,我国未来应该走向医师自由执业的发展之路.即医师可以更多地根据自己的兴趣与志向,做出多种选择,如个人或合伙开办私人诊所、签约家庭医师服务、签约多个医疗机构、名医工作室团队签约专科或综合医院、集体帮扶机构间合作等.
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云南省卫生资源配置标准研究(一)—云南省卫生资源供给与利用及区域分类指标研究
目的研究云南省16个地、州、市卫生资源供给与利用是否相同,筛选适合于卫生资源优化配置的区域分类指标,用这些指标进行适当分类.方法采用现状分析对云南省16个地、州、市1990～1999年医生与床位数的供给与利用进行分析.采用专家咨询打分法、离散趋势法、主成分分析法和聚类分析法进行区域分类指标研究.结果(1)医生数和床位数总体呈上升趋势(P＜0.05);各地、州、市在医生和床位的供给和利用上有较大差异.(2)从50多个影响因素中筛选出对区域分类有代表性好、灵敏度高、独立性强、具有实用性的7个指标,用这7个分类指标对云南省16个地州市1999年资料进行系统聚类,将云南省16个地州市分成五类地区.结论云南省在医生和床位的供给和利用上不同,提示卫生资源配置标准应该分类制定.本研究结果为云南省区域卫生资源配置标准的制定提供了科学依据.
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新疆库车县卫生人力现况研究
目的掌握库车县卫生人力现况,了解卫生人力结构中的不足,提出调整对策,并为相关管理部门提供决策依据.方法全面调查库车县2002年12月31日卫生人力现况,按学历结构、职称结构、专业结构、民族结构进行分类整理后进行相对指标的统计分析.结果库车县有卫生人力995人,专业门类齐全,以维吾尔族为主,占69.45%,其中卫生技术人员725人,占总数的72.87%.管理及工勤人员占27.13%;农村有卫生人力375人,占全县卫生人力的37.89%;全县卫生人力中高级:中级:初级职称的比为1:18:74.13;中专及无专业学历人员占总人力的70.75%,本科学历仅占9.55%.结论库车县卫生人力不足,数量少,质量不高;结构不合理,学历结构重心偏低,总体上农村地区卫生人力比城区缺乏更为严重;卫生人力中民族结构比例适宜.为增加卫生人力数量,提高质量,采用对策促使库车县卫生人力持续健康发展,满足库车县居民的健康需求.
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临床医学工程人力的现状分析
本文以医疗设备维修费用效率为自变量与以临床医学工程人力的学历结构、职称结构、人员数量为应变量进行相关分析,得出当前临床医学工程人力存在的主要问题是人员编制不够.
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疏附县人民医院卫生人力现状研究
目的①通过对疏附县人民医院165名卫生技术人员的现状调查,从年龄、学历、职称、从事专业四个方面进行分析,掌握该院卫生技术人员现状及总体特征.②提出人员调整对策,首先提高待遇,解决职称,加大培训力度,稳定队伍;其次引入竞争机制,深化医院内部管理体制改革,充分调动医务人员的积极性;三是内引外联,积极引进和招聘优秀人才.③为上级部门实施人才战略提供人力决策依据.方法①采用全面调查与整群抽样相结合的方法,对县医院卫生技术人员进行分类调查,内容包括一般情况、工作特征、技术能力、进修与培训、心理素养、流失原因等45项.②特点:2002年12月31日县医院人事档案,县医院1998年1月1日～2002年12月31日县医院进修培训年报表.③采用Foxpro软件进行统计分析.结果该院为二级(县级)甲等医院,现有卫生技术人员129人,人才结构尚趋合理,总体上学历结构偏低,卫生人力在数量上、素质上存在差距及断层,青年医师少,进修培训不足.结论边远贫困县医院卫生技术人员流失严重,医院人员紧缺,适当增加人员和提高卫生技术人员的素质问题应引起卫生行政主管部门的重视.
