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卫生人力现状对我国高等医学教育带来的现实思考
卫生人力是卫生服务的重要资源,高等医学教育是卫生人力的重要来源,合理充足的卫生人力与科学高效的医学教育密不可分、息息相关.为此,笔者从卫生人力现状和变动趋势来探讨卫生人才培养的方向,以期为我国高等医学教育的改革和发展提供一些科学、客观的依据.
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医学教育和农村卫生人力资源
进一步提高全民族的健康水平,拥有9亿农民的广大农村,无疑是我国卫生工作的重点.搞好农村的卫生服务,人才是关键.近两年来,我国政府制定了一系列的政策,以规范和加速发展农村卫生人力队伍.特别是2002年,国务院颁发了<中共中央国务院关于进一步加强农村卫生工作的决定>,同年,由卫生部、教育部等5个部委联合下发了<关于加强农村卫生人才培养和队伍建设的意见>,对加强农村卫生人才培养和队伍建设,不断提高农村卫生队伍整体素质和服务水平,提出了具体的要求和实施意见.在所有的措施和办法当中,医学教育占据着非常重要的位置.我国农村卫生人力资源状况如何?医学教育现状如何?怎样有针对性地发展医学教育?本文将就这些问题进行探讨.
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广西卫生部门县及县以上医疗机构人事编制现状及其改革对策
分析广西卫生部门326家县及县以上医疗机构的人事编制现状,其综合医院床位与职工的比值、床位与各类人员的比值(除工勤管理人员外)均低于全国平均水平,床位与职工的比值与<部颁标准>相近,床位与医生的比值高于<部颁标准>,床位与护士、医技、工勤管理人员的比值低于<部颁标准>.不同规模、不同级别、不同驻地、不同分类区域的综合医院床位与职工的比值均无倾向性趋势.床位与职工的比值高的是妇幼保健院,低的为专科医院.规模越大、级别越高、区域分类越好的地区医院其工作效率越高,但应与全国平均水平相比,普遍较低.建议在今后一定时期内,广西各区域的卫生资源,特别是卫生人力和床位数仍可给以适度的发展,但应适当放慢医生的发展速度,加快护理等其他卫技人员的发展速度.
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通过改进挽留政策提高农村和边远地区卫生人力的可及性:WHO2010全球政策建议解读
农村和边远地区卫生人力资源不足是世界各国普遍关注的卫生问题之一,严重影响卫生公平的实现.对此,WHO提出全球政策建议——通过改进挽留政策提高农村和边远地区卫生人力的可及性.本文重点从循证医学方法学和指南制定角度,对该政策指南制定的关键步骤进行解读,主要包括背景及问题的提出、证据的检索与遴选、证据质量分级与推荐方案形成,从而进一步探讨卫生决策过程中如何正确认识、获得、评价与应用当前可得的研究证据,以及如何基于证据,利用GRADE系统做出科学可行的推荐,强调证据及GRADE系统在循证卫生决策中的重要作用.
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贵州省县级综合医院卫生人力资源现状分析
目的:研究贵州省县级综合医院的卫生人力资源现状,为今后合理的配置县级综合医院人员提供科学依据.方法:采用国家卫生统计网络直报系统,对2009年贵州省9个地区(市、州)的169家县级综合医院卫生人力资源进行统计分析.结果:贵州省9个地区(市、州)的169家县级综合医院平均每院职工人数为93人,其中卫生技术人员占职工总数的83.73％,行政管理和工勤人员占职工总数的16.27％;平均医护比为1∶0.96;大专、中专及以下学历职工多,比例分别为36.2％和37.17％;本科及研究生学历人员比例较低,分别为23.47％、0.09％,无学历的比例为3.07％;高级职称的比例为3.99％,中级职称的比例为23.09％,初级职称的比例为59.34％,无职称的比例为13.58％,高级、中级、初级、无职称人数比值为1∶5.8∶14.9∶3.4.结论:贵州省县级综合医院人力资源数量较少,专业结构不合理,整体素质不高.
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贵州省乡镇卫生院卫生人力现状分析
目的:探讨乡镇卫生院卫生人力存在的突出问题,为合理配置及开发乡镇卫生院卫生人力提供依据和指导.方法:利用贵州省2002年卫生事业统计报表资料,对贵州省1 426所乡镇卫生院的卫生人力数量、卫生技术人员的年龄、性别、学历、职称、专业结构,采用SPSS 12.0软件进行统计分析.结果:院均卫生技术人员数、院均护士数、每千农业人口卫生人员数偏低,与同期全国资料相比,差异有显著性(P＝0.000);性别构成男性占53.4%,女性占46.6%,年龄以25～34岁为主;大专以上(含大专)与中专学历比例为1:3.4,无专业学历者占15.2%;中、高级职称与初级职称之比为1:8;专业构成中医生、护士、技术人员的比例为1:0.19:0.39.结论:贵州省乡镇卫生院卫生人力总量偏低,质量不高,结构不合理,导致低素质人力-低提供能力-低卫生服务质量-低效益的恶性循环,已经成为制约贵州省农村卫生事业发展的主要因素.
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贵州省卫生人力资源需求及影响因素分析
目的:探讨贵州省医疗机构卫生人力资源的需求现状及影响因素.方法:采用卫生服务需求量法对贵州省卫生人力需求进行测算,与现有人力资源进行对比;用多重线性回归方法分析影响卫生人员数量的因素.结果:贵州省执业(助理)医师需求数41 117人,现有医生43 389人,其中贵阳市、六盘水市、黔东南州、黔南州现有人数超过需求数,注册护士、药师(士)、技师(士)数量不足,管理人员现有数量能满足需求,执业(助理)医师能满足医院、卫生院和社区需求;注册护士医院现有数量能够满足需求,而卫生院与社区明显不足,药师(士)与技师(士)数量均不足,管理人员均能满足需求;多重线性回归分析显示,医院卫生技术人员数影响因素依次为总收入、医疗支出、床位数、人员支出、万元以上设备总价值以及财政补助收入;卫生院与社区卫生技术人员数影响因素依次为总收入、财政补助收入、基本工资、总支出、业务用房面积、入院人数、出院者平均住院日以及病床使用率.结论:贵州省卫生人力资源在各地区、各级医院及基层医疗机构存在差距.
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基层防疫检验面临的主要问题及对策
卫生防疫检验是一门专门学科,涉及面广,科学性强,是卫生防疫工作的重要组成部份.防疫检验为卫生防疫部门防病治病提供客观公正的科学依据.防疫检验工作开展的状况直接反应单位的业务工作及管理工作的优劣,对保障人民健康有着重要的意义.目前基层防疫检验工作还存在一些急需解决的根本性问题,其表现在以下几个方面.
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贵州省卫生资源现况及发展策略
实施区域卫生规划作为我国卫生管理体制改革的重大举措,已明确提到各级政府和卫生主管部门的议事日程.为配合我省区域卫生规划工作的开展,本研究通过对现有卫生人力、床位现况及其利用状况资料的分析,探索我省卫生资源存在的主要问题和发展策略,为制定贵州省卫生资源配置标准提供客观依据.
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居民社区首诊意愿及其影响因素研究——以南充市为例
[目的]了解南充市居民对社区首诊的意愿及影响因素.[方法]以分层抽样的方法选择南充市中城、新建社区330名居民为调查对象,采用自行设计的问卷进行调查.[结果] 有48.6%的居民愿意到社区首诊;多因素分析结果显示,到社区卫生服务机构看过病、近三个月生病的次数是社区首诊意愿的正向影响因素.[结论] 医疗人力资源是推动社区首诊的关键,加强机构自身宣传,引导居民合理就医是社区首诊的基础,政府健全的配套政策和资金支持是推行社区首诊的保障.
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山东省乡镇卫生院卫生技术人才结构现况评价
[目的]调查山东省乡镇卫生院人员配备数量,对卫生人才结构进行评价分析.[方法]对山东省17市所辖所有乡镇卫生院进行问卷调查,共回收有效问卷1577份.统计分析乡镇卫生院工作人员的数量、结构比例.[结果]全省乡镇卫生院卫生人员总数为10.67万,在编7.33万人,编制内工作人员占工作人员总数的68.75％.在岗工作人员中,专业技术人员占86.37％;卫生技术人员占专业技术人员的比例为85.29％;公共卫生和中医药专业技术人员占卫生技术人员的比例分别为19.01％和11.67％.执业(助理)医师与注册护士的比例为1:0.66.注册全科医师共有4356人,占卫生专业技术人员的比例为5.54％.[结论]乡镇卫生院人才总量虽然不少,但院间差距较大.全科医师存在较大人才缺口.乡镇卫生院的人力资源结构仍不合理,护理队伍人员数量相对而言更为缺乏,急需尽快补充完善.乡镇卫生院在岗员工与在编员工数量差异显著,无编制员工稳定性差,影响卫生院持续发展.
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2006年郑州市金水区农村卫生人力资源现状分析
利用郑州市金水区农村卫生人力资源调查表收集资料,分析郑州市金水区农村卫生人力资源的结构和利用情况.与全国平均数值对比,找出差距和问题,进而针对卫生人力的供给提出可行的治理措施,以优化郑州市金水区农村卫生人力资源的配置,使农村卫生服务更好地满足农村居民的健康需要,促进经济的快速发展.
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浙江省护士规模的预测研究
目的:预测浙江省2000～2009年的护士规模,探讨影响护士规模的因素.方法:以浙江省1980～1999年每千人口护士数为研究基础,采用灰色数列GM(1,1)模型进行预测,并对预测结果进行国内外比较.结果:浙江省2004、2009年的每千人口护士数分别为1.2和1.5,2009年将赶上中等发达国家90年代中后期的平均水平,但与发达国家的水平有相当大的距离.结论:这样的护士规模将不能满足社会需求,应加强护理人员的培养.
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城市非营利医疗机构卫生人力配置标准探讨
[目的]探讨城市非营利医疗机构医生及护士配置标准,为制定医院卫生人力编制标准提供参考依据.[方法]专题调查与国家卫生服务总调查资料、历史资料分析相结合.专题调查城市非营利医疗机构医生及护理人员工作量及花费工时,采用整群抽样方法,先根据科室数量分布抽取有代表性的科室,对科室所有医疗、护理人员进行调查.卫生人力配置研究方法采用"健康需要法"和"健康需求法"计算人力配备量.[结果]根据模式A,需要门诊诊疗比例为90%、80%时,每10万人口应配备医生总数为需要量206.8人、189.7人,需求量152.6人.根据模式B,每10万人口应配备医生总数需要量分别是168.3人、155.4人,需求量125.8人.[结论]我国城市医疗机构医生、护理人力需要(求)量与实际供给量现状比较,医生数量已能够满足医疗需要.医院医生配置的重点不再是增加医生数量,而是需要重新调整医生在各级、各类卫生服务机构、各级岗位之间的不合理分布,提高工作质量和工作效率.护理人员数量不足,需要适当增加.卫生技术人员配置应依据"因地制宜、合理需要、数量适宜、结构合理、精简效能、能级对应、动态发展、合理流动、人尽其才"的原则,配备一支业务技术过硬、整体素质高的卫生技术队伍,大限度地调动卫生技术人员的工作积极性.
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四川省农村医疗卫生机构人员满意度情况调查
目的 通过对四川省农村县、乡两级医疗卫生机构的卫生人力资源满意度现状及主要问题进行调查,为制定农村卫生人力资源政策提供决策依据.方法 根据人均GDP情况,分层随机抽样选取3个样本县,通过问卷调查以及深入访谈法对样本县卫生人力资源满意度状况进行调查.结果 农村卫生人力资源满意度评分偏低,收入水平维度低,且县级医疗卫生机构满意度普遍低于乡镇卫生院.结论 根据卫生人员的切实需求,制定可行的政策,以留住农村卫生人力资源.
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武汉市远城区卫生人力资源现况调查
目的对武汉市远城区的卫生人力资源现况有一个系统的了解.方法以国家卫生部组织的2002年武汉市卫生机构人力资源基本信息调查(普查)资料为依据,对武汉地区远城区卫生机构人力资源进行描述性分析和分类评估.结果①武汉市远城区技术人员中高级职称人员以男性为主,中级和初级职称人员以女性为主;职称越高,年龄越大,正高、副高,多集中在45～54岁年龄段,分别占37.5%和52.5%;科研课题多的是中级职称人员;培训次数分析,副高职称人员培训比例高,可能与各单位加强对中高级技术骨干的培养有关.②武汉市远城区卫生机构的管理人员大多为非专业管理人员,由技术人员担任管理职务;管理层多为大专学历;管理者的级别越低,学历结构越高.对策与建议积极引进竞争机制,促进人力的成长;加强培训力度,提高整体水平.
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农村卫生人力质量的研究进展
通过对相关数据库检索,系统阐述了农村卫生人力质量的资源现状,并对农村卫生人力的培训和发展策略进行研究,以期对农村卫生人力发展规划与管理研究有所助益.
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人工神经网络模型在卫生人力测算中的应用
人工神经网络模型适用于复杂的非线性关系计算，应用该模型进行卫生人力测算。经过模型结构搭建、参数调节，构建出卫生人力测算的人工神经网络模型。模型拟合效果较好，可应用模型对卫生人力需求量进行前瞻性预测。
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浙江省乡镇卫生院人力资源存在问题与对策
通过对浙江省乡镇卫生院的调查和访谈，分析其人力资源现状及存在问题，如总量不足，结构不合理，整体素质不高，人才流失现象普遍等问题，提出应进一步发挥政府的主导作用，加大投入，增加基层卫生机构护士的比例，构建职业培训机制，吸引卫生人才服务基层等对策，从而加强卫生人才队伍的建设。
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浅谈强化基层卫生人员培训的意义及其对策
我国农村基层卫生人力的基本状况不容乐观，基层医护人员数量不足、素质不高，结构不合理，具有医师职称者并不都具备岗位职称的规范要求，难以满足基层居民日益增长的多样化服务需求。强化基层卫生人员的培训工作正当其时。
1强化基层卫生人员培训的意义
卫生人力的发展水平不仅体现在数量上，而且也体现在质量上和结构上，掌握基层卫生人员培训的需求是提高人员素质的重要保证。随着基层卫生服务综合改革的启动和深入，基层卫生服务中心的结构和功能发生了一定的变动，对基层卫生服务培训指导的需求也发生了相应的改变。多种形式地开展培训对提高人员技术水平、满足日常工作需要具有极为重要的现实意义。强化基层卫生人员培训，使其提供规范服务，进而推动农村卫生事业健康持续发展，具体包括提高基层卫生人员的基本医疗、预防、保健服务能力，提高基层卫生管理人员的管理水平，改善农村医疗环境和服务水平，留住医务人员、吸引农村患者，能有效缓解"看病难、看病贵"难题。
