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2012年黑龙江省结核病防治机构人力资源分析
目的 了解黑龙江省现有结核病防治(简称“结防”)机构人力资源情况,为进一步加强人力资源建设提供依据.方法 根据2012年黑龙江省结核病管理信息系统年度报表,2012年黑龙江省从事结防工作的相关人员共有1520名,对上报数据进行汇总和分析.各组之间率的比较采用x2检验,P＜0.05为有统计学意义；多组之间两两比较,P＜0.0125为差异有统计学意义.结果 省级、地市级、县区级结防机构中本科及以上学历的工作人员分别占66.67％(36/54)、42.99％(92/214)和18.29％(229/1252).省级本科及本科以上的人员比率高于地市级(x2 =9.69,P＜0.01),地市级高于县区级(x2=65.20,P＜0.01).省级、地市级、县区级结防机构高级职称的工作人员分别占18.52％(10/54)、26.64％(57/214)和12.70％(159/1252)；地市级高级职称人员比率高于县区级(x2=28.25,P＜0.01).从事培训、健康教育和统计监测工作人员所占比率不到10％(9.14％,139/1520).结防机构专业人员按照服务人口分布和面积分布的基尼系数分别为0.18和0.41.结论 黑龙江省各级结防机构工作人员中高学历人员不足.结防机构人员按照服务面积分布已经高于警戒值,黑龙江省结核病防治机构人力资源建设亟待加强.
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中国高等教育护理现状及发展趋势
目的 从各种角度了解我们国家的教育资源的现状和发展趋势.方法 使用问卷调查和查阅文件的方法来进行调查或者去咨询相关专家的意见.结果 我们国家的教育管理体系分为研究生、本科、大专、中专这四个层次的教育,普通教育和成人教育这两种构成.在1998~2007年普通护理教育招生随着实践的推移,逐渐增长.在2001年的时候我们国家的总招生人数已经高达39.1万人,比例是本科生为6.68%、大专22.23%、中专71.09%;近几年硕士的数目也在随着时间不断增长,2007年已经招收341名;2004年我们国我们国家开始护理学博士的教育,成人教育、本科教育和研究生教育都在不断扩大.结论 我们国家护理教育还需要进一步进行调整,在构建规模和结构方面,严格控制总招生的规模,不断扩大高等教育的总比例,加强对办学机构的管理和教学质量的控制;管理教育学校也应该加强对教学质量的要求,不断完善教学的基本建设.
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医疗服务人力成本与劳务价格研究
为确定医疗服务劳务价格、补偿标准及提供成本效益评估的依据,笔者以体现医务人员的工作能力和技术含量为切入点,采用"技术比价系数分摊法"的计算模型,通过综合评估不同医务人员之间技术含量的比价关系,具体测算医院医疗服务项目中的人力成本,并与目前医疗服务价格的定价标准进行对比分析.
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2006-2013年北京市社区卫生服务机构卫生人力发展研究
目的 了解北京市2006-2013年社区卫生服务机构人力发展状况及趋势.方法 收集2006-2013年《北京市卫生工作统计资料＜汇编＞》等统计资料,比较分析社区卫生服务机构人力资源的数量、结构和分布情况.结果 8年来,社区卫生人员数量显著增长,从2006年的7 730人增加到2013年的30 323人,增长了292.3％;2013年全市社区卫生技术人员占社区总人力的82.8％,卫生技术人员与管理人员的比例是21:1;执业(助理)医师占卫生技术人员的比例从2006年的51.8％降低至2013年的44.0％,社区卫生护士的数量逐年增长,从2006年的18.3％增长至2013年的29.2％.2013年北京市每千人口拥有的全科医生、护士、防保人员分别达到0.28、0.35和0.14.结论 社区卫生人力数量发展迅速,为社区卫生服务的发展奠定了基础,但社区卫生人力结构不合理,有待调整和补充.
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2011～2015年北京市某卫生职业学校毕业生就业趋势及影响因素分析
目的 以北京为例,分析某中等卫生职业学校毕业生的就业情况及其影响因素,为完善中等卫生职业学校人才培养提出建议.方法 利用2011～2015年北京市某卫生职业学校毕业生的个案数据,分专业描述毕业生就业时间趋势,应用logistic回归分析就业率及医疗机构就业率的时间趋势及影响因素.结果 该校毕业生就业率逐年下降,由2011年的90.14％降至2015年的82.56％).与三年制相比,四年制毕业生就业率较高(OR=3.52,95％CI 1.94～6.37).男性的就业率高于女性(OR=1.30,95％CI 1.01～1.68).城市户籍毕业生就业率低于农村户口(OR 0.64,95％CI=0.51～0.82).医疗机构实习是医疗机构就业的主要影响因素(口腔、护理、药品、技术、管理五类专业对应OR分别为9.76、1.36、9.54、7.62、30.13,P值均<0.05).毕业生未就业主要原因是升学,占比50％～84.27％.结论 为适应新形势下卫生人力培养需求,中等卫生职业教育可以通过延长学制、重点专业建设、定点招生、课程设计加强医疗机构实习等手段,提高人才培养效率.
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我国基层全科医生队伍现状和继续医学教育内容需求分析
目的 调查目前基层全科医生队伍现状以及继续医学教育内容需求情况,为进一步改善基层全科医生配置和继续医学教育政策提供依据.方法 采用整群随机抽样和方便抽样相结合的方法,2017年5月在我国东中西部13个省共抽取54家基层医疗卫生机构作为样本单位,对其中全科医生共670人进行问卷调查,采用EpiData3.1录入数据并核对.结果 调查机构平均每万人口全科医生数量为3.46人,东部地区高,为4.12人,中部和西部分别只有1.45人和1.93人.不同省份平均每万人口全科医生数差异较大,以湖南省低,平均只有0.76人;江苏省和浙江省多,分别有5.55人和5.75人,是湖南的7倍多.参与调查的全科医生,年龄主要集中在30～50岁,学历以本科为主,占70.51％;中级职称多,占43.97％.另外,城市地区基层全科医生学历比农村地区高,高级职称全科医生占比在东部地区高.继续医学教育内容需求调查发现,疾病诊疗、合理用药和急诊急救等医疗服务相关内容需求较大;但不同地区、学历和职称的全科医生需求有所不同,高职称、高学历的全科医生更愿意接受新理论新技术等方面的继续医学教育内容.结论 目前我国平均每万人口全科医生数已达标,但却存在明显的区域性差异.近些年基层全科医生的学历层次和职称水平不断提高,但不同地区发展也不平衡.另外,根据需求,应针对不同地区、职称和层次的全科医生开展不同的继续医学教育内容.
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高等教育供求关系与卫生人力客观调控
本文对经济高速发展条件下高等教育供求关系进行理论研究.采用比较研究法探讨浙江省到2020年卫生人力的发展目标.采用卫生人力与人口比值法对浙江省卫生人力需求进行仿真预测.以浙江省卫生人力情况为蓝本的研究表明:到2020年每千人口医生数达到发达国家20世纪90年代每千人口医生数的平均水平(2.4)时,才能满足浙江省的实际需要.
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从供求关系论高等医学教育的调控指标
对经济高速发展条件下高等教育供求关系作理论研究.用比较研究法探讨浙江省到2020年卫生人力的发展目标.用卫生人力/人口比值法对卫生人力需求进行仿真预测.以浙江为蓝本的研究表明:到2020年千人医生数达到发达国家1990年代的平均水平2.4,方能适应浙江的实际需要.
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某三甲医院卫生人力与工作绩效相关性研究
目的 通过研究某三甲医院卫生人力状况和工作效率的变化趋势,分析影响工作效率的因素,为提高医院工作效率提供科学依据.方法 采用文献查阅法、问卷调查法和统计描述等方法对该医院卫生人力构成情况、工作量和工作效率各项指标进行分析.结果 该医院卫生人力工作效率总体上呈现稳步提高趋势,并分析了促成原因和制约提高医院工作效率的原因.结论 提出了提高工作效率的措施.
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基层医疗卫生机构人力资源发展不均衡的现状与对策分析
近年来,随着经济社会的快速发展,我国卫生事业取得了长足的进步,尤其是基层卫生机构的基础设施建设进展明显.但基层卫生机构人力资源发展依旧面临着严峻的挑战,突出表现为三个差距,即层级差距、区域差距和城乡差距.本文对我国基层医疗卫生机构人力资源发展中面临的三个差距进行分析,探讨差距形成的原因,并对缩小基层医疗卫生机构人力资源差距提出建议.
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全国继续医学教育工作会议在京召开
2000年12月11日～13日，卫生部在北京召开“全国继续医学教育工作 会议”。张文康部长、彭玉副部长和人事部以及各省市卫生厅(局)的领导、各医学院校的领导约200余人出席了会议。 这次会议的主要议程：总结、交流“九五”期间继续医学教育 工 作；表彰全国继续医学教育工作先进集体和先进个人；调整、成立全国继续医学教育委员会 ；讨论《继续医学教育规定(试行)》以及研究、制定《继续医学教育“十五”计划》和《国 家级继续医学教育基地认可标准及管理办法》。 张文康部长就我国卫生改革与发展的形势，继续医学教育工作开展情况和今后的工作作了重 要讲话，他要求各级领导和卫生技术人员要切实转变观念，牢固树立终身教育思想；充分认 识继续医学教育在医疗卫生、医学科研和卫生人力开发等方面的基础性、前瞻性和战略性的 地位与作用，是医学科技工作与医疗卫生工作的结合点和切入点，是把医学科学技术转化为 现实生产力的有效途径，是卫生改革与发展的推动力。
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创新医院人力资源管理的新举措
新的经济时代加快了医院从旧的传统管理体制过渡到以适应市场需求为导向和以顾客需求为中心的新的发展模式.旧的医院人力资源管理中凸显出的诸多弊端,在很大程度上阻碍了整个医疗卫生队伍素质的提高,制约了医院的发展.那么如何通过专业的、有效的人力资源管理,来促进医院的可持续发展,已经成为医院管理的一项重要课题.笔者从用人机制、岗位责任制、绩效考核和薪酬体系、激励机制、社会保障制、员工职业生涯发展和坚持"以人为本"的发展理念等八大方面提出了加强医院人力资源管理的改进措施.
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我国麻醉学科人力资源调查:从麻醉学科人力资源现状探讨我国医疗卫生人力资源配置改革方向
目的 调查我国麻醉学科人力资源现状,探讨我国医疗卫生人力资源配置改革方向.方法 由中华医学会麻醉学分会于2015年3月1日至2015年6月30日组织并展开,调查中国大陆地区(除港澳台外)所有开展临床麻醉工作的医院.问卷包括医院一般信息、麻醉相关信息以及外科相关信息.结果 共计发放16280份问卷,回收14076份问卷(86.462%).回收问卷中的13489份问卷(82.856%)为麻醉相关信息合格问卷,7026份问卷(43.157%)为外科相关信息合格问卷.麻醉相关信息合格问卷显示,2014年我国共计麻醉科医师77926名,共计完成2766万例手术室内麻醉和1147万例手术室外麻醉,麻醉科主治医师平均完成634例手术室内麻醉和263例手术室外麻醉;每十万人人均麻醉科医师数为5.7名.各省市自治区每万人人均医师数(r=0.735,P<0.05)、每十万人人均麻醉科医师数(r=0.537,P<0.05)及每十万人人均麻醉例数(r=0.571,P<0.05)与人均GDP呈正相关.每万人和每十万人人均麻醉科医师数高的地区是北京,低的地区是西藏;每十万人人均麻醉例数高的地区是北京,低的地区是山西.外科相关信息合格问卷显示,2014年我国外科主治医师与麻醉科主治医师比例为7.5 : 1.0.结论 虽然我国麻醉科医师数量庞大,但是麻醉学科人力资源依旧相对缺乏;在不同省市、不同规模医院以及不同专业之间都存在明显的人力资源分布不均衡,经济是重要的影响因素之一.
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我院护理人力资源现状分析及对策
目的 分析我院护理专业人力资源配置现状,包括护理人力资源数量、结构、教育、管理等.方法 通过对人事科2010年新统计数据研究,了解本院护理人员在编制、年龄、学历及职称结构等方面的配置现状.结果 护理人员编制不足,年龄、学历、职称分布欠合理.实际收住病人床数与病房护士之比仅为1∶0.32;护士年龄在30岁以下者占60%;学历以中专为主,占69%;职称以初级职称为主,占67.54%;合同护士占全院护士48.83%.结论 通过有效地利用人力资源,激发护士的工作积极性,从而提高了护理质量,使各项护理服务指标达到了良好水平.
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河北省卫生人力资源供求状况研究
目的 分析河北省卫生人力资源现状、需求、卫生人力培养及卫生人力资源供求状况,为规划医学教育改革和发展提供科学依据.方法 收集河北省近年各项卫生统计和医学教育资料,利用描述性研究方法对数据进行描述分析,利用经济学“供给和需求理论”分析卫生人力资源供求关系.结果 河北省卫生人力资源总量充足,但存在教育层次偏低、卫生人才培养与卫生人力需求不匹配等问题.结论 建议对医学教育体系进行科学规划,建立紧密的卫生人力供求关系,改革医学教育培养模式.
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有限人力资源配置下实施健康教育的做法及体会
笔者所在医院近年来发展较快,3年展开床位增加了800余张,虽然医院及护理部多方面进行人才的选拔与引进,人力资源配置仍不足.神经内二科护理病区于2009年3月组建,展开床位45张,配备护理人员14人,实际床护比0.31.神经内科重症患者、卧床患者多,健康教育的需求多,且医院所处地理位置偏僻,有半数以上为农村患者,知识层次偏低,健康教育尤为重要.自病区组建以来,我们立足于现有人力资源配备条件,实施多途径多渠道的健康教育,经过1年多的临床实践,取得了较好的效果,现介绍如下.
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河北省卫生人力现状分析与思考
为落实我省科教兴国、科教兴业的战略方针和<中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建设>的精神,促进我省卫生事业在新的历史时期更好地发展,我们进行了全省11个市的卫生科教和人才现状的调查,通过分析得知我省在卫生人力和卫生经费两个方面与全国其他省市相比存在着很大差距.据此提出要迅速发展我省卫生事业应就加强领导,提高认识,确立卫生人力在卫生事业中的主导地位;加强重点学科建设,培养跨世纪学术带头人;采取多种形式,加快提高在职人员的素质;加速农村卫生人才的培养,稳定基层卫生队伍;坚持城市卫生技术支援农村,搞好传、帮、带等几个方面提出建议,希望能对我省卫生事业的发展提供参考.
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临夏县卫生人力资源配置现状和发展对策研究
卫生人力资源对于医疗卫生事业的发展具有至关重要的作用,它直接影响着医疗服务水平的提高.同时,拥有了良好的卫生人力资源,必须做好卫生人力资源的合理配置,结合当地的卫生需求,社会经济承受能力合理配置卫生人力资源.研究卫生人力资源配置,对加强卫生服务体系建设具有重要意义,同时有利于提高对卫生人力资源利用的有效性.
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高职医学生化教学改革探讨
21世纪,随着卫生体制改革的不断深入,带来了卫生人力市场需求的变化.社会需要什么样的人材,人材需要具备什么样的知识框架,这给我们的医学教育带来前所未有的发展机遇和严峻的挑战.生物化学作为生命科学的前沿学科,必须紧跟时代改革的步伐,针对医学卫生岗位群的需要,在培养目标、教材教学内容、教学形式、教学手段和实践性教学等各方面进行改革,以培养高素质的医学卫生"应用型"人材,适应时代发展的需要.
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社区卫生人力资源管理(一)——人才流失的原因
人才是机构核心竞争力的第一要素,它既是一个机构的宝贵资源,也是一个机构面临的巨大风险.社区卫生服务机构由于自身工作的特殊性,相对于其他医疗卫生单位人员流动性更大.造成社区卫生服务人才流失的原因主要有:员工看不到前景;机构组织文化建设不佳;薪酬设置不合理;上下级关系不融洽;考核制度不公平;职称晋升困难,技术水平提高速度慢.只有很好地解决了这些问题,社区卫生服务机构才能留住人才,增强竞争力.
