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社区卫生人力资源管理(三)——人才的发现
高素质的人才是一个机构生存和发展的关键,但是要招聘到一个留得住、用得上、自身条件与工作需求非常匹配的人才却非常不容易.作为社区卫生服务机构的管理者要时时注意发现人才,仔细观察他们的表现.管理者还要通过及时的入职培训,使新员工对社区卫生服务工作有一个整体的了解,帮助他们尽快地融入新环境、适应新角色,发挥作用,做出成绩.
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基层医疗卫生机构传染病监测人员传染病防治知识、技能及培训需求调查
目的 了解基层医疗卫生机构传染病监测人员对传染病防治知识、技能的掌握情况及其培训需求.方法 对四个省(直辖市、自治区)的基层医疗卫生机构采用分层抽样和方便抽样的方法抽取调查单位,对调查单位所有传染病监测人员进行自填式问卷调查.结果 传染病预防控制和预防保健人员对"终末消毒定义"(98.4%)和"禽流感的高危人群界定"(97.2%)的知晓率较高,对"鼠疫报告时限"(71.4%)和"传染性非典型肺炎传播途径"(51.6%)的知晓率较低;传染病诊疗医生对"肺结核临床诊断"(98.9%)和"人感染高致病性禽流感临床诊断"(98.2%)的知晓率较高,对"传染性非典型肺炎传播途径"(34.0%)的知晓率较低;检验人员对"霍乱诊断试验"(97.0%)的知晓率较高,对"病原微生物菌种批准部门"(57.2%)知晓率较低;疫情信息管理人员掌握疫情网络直报计算机技能者占77.3%,至少会使用一种统计软件者占61.1%.不同岗位的传染病监测人员对培训内容和方式的需求不同.结论 四省(直辖市、自治区)基层医疗卫生机构传染病监测人员传染病基本知识掌握不全面,计算机操作技能不高,应针对其不同培训需求选择适合的培训内容和方式.
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上海市徐汇区全科服务团队人力资源现况分析
目的 了解上海市徐汇区全科服务团队人力资源现况,为全科服务团队今后的可持续发展提供依据和建议.方法 采用普查法对徐汇区现有的60个全科服务团队进行现况调查,调查内容包括:全科服务团队成员性别、年龄、学历、职称和培训情况.结果 徐汇区全科服务团队成员平均年龄为43.4岁,以50-59岁为主(34.5%);全科医师、护理人员、公共卫生医师人数之比约1:0.61:0.66;成员学历以中专为主(42.6%);职称水平以初级为主(56.6%);团队成员接受理论和技能培训的比例分别为80.4%和75.5%.结论 徐汇区全科服务团队成员年龄和医护比例不尽合理;专业构成亟待优化;学历和职称水平有待提高;团队成员理论和技能培训应进一步加强.
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城乡一体化背景下的河南省基层医疗机构卫生人力现况调查研究
目的 了解城乡一体化背景下的河南省基层医疗机构卫生人力结构和培训现状,为合理配置人力资源提供依据.方法 2012年7-8月以河南省基层医疗机构在职人员为研究对象,试点区随机抽取新郑,然后采用典型抽样法抽取基层医疗机构21所;非试点区随机抽取安阳和南阳,然后采用典型抽样法抽取基层医疗机构87所.以自制问卷进行调查.调查内容包括一般人口学特征、执业情况、培训情况.结果 试点区调查255人,非试点区调查1 011人.试点区和非试点区在职人员中男性比例均超过60%,两组性别构成比较差异无统计学意义(χ2=0.082,P=0.775).试点区和非试点区在职人员年龄、学历比较,差异均有统计学意义(P＜0.05).试点区和非试点区在职人员基层工作时间均以10～30年居多,两组基层工作时间比较差异无统计学意义(χ2=7.356,P=0.118);但试点区和非试点区不同基层工作时间者的职称构成比较差异均有统计学意义(χ2=148.260,P=0.000;χ2=599.430,P=0.000).试点区和非试点区在职人员专业均以医生所占比例高,其次是护士,预防保健康复专业所占比例较低,两组专业构成比较差异无统计学意义(χ2=2.390,P=0.173).试点区和非试点区参加培训率比较,差异无统计学意义(χ2=0.548,P=0.459);但是培训费用分担方式构成比较,差异有统计学意义(χ2=10.810,P=0.029).全科医学知识、预防医学知识、急救技能是基层卫生技术人员认为已经具备知识或技能的前3名.认为需要参加的培训内容排在前3名的分别是全科医学、预防知识和临床基础知识.结论 试点区的人力结构较非试点区相对合理,但都具有"大年龄、低职称"的特点,医护比偏低,都认为应该增加培训次数和改革培训方式.
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北京市某区村卫生室的人力资源现状及发展对策
目的 深入了解北京市村卫生室人力资源现状及存在的问题.方法 在北京市H区选取有代表性的乡/镇和村作为实地观察和访谈现场,对当地村医进行实地观察和个人深入访谈.结果 研究发现乡村医生队伍存在着年龄老化、质量不高、补充不足等问题.结论 在此基础上提出了村卫生室人力资源发展的对策,以期为探索农村卫生队伍建设,特别是村级医疗卫生队伍建设的可行之路,推动农村卫生事业的发展提供建议.
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医联体背景下医务人员对开展多点执业的意向调查研究
目的 探索在医联体背景下,医务人员对多点执业的意向及优势的认识,分析合理引导医生开展多点执业的路径.方法 2017年3-4月,以上海市4家三级医院的临床医生、医技人员、护理人员、科研人员、医院管理人员等为调查对象.调查内容包括调查对象基本情况,以及对开展多点执业的优势、对医生和医院的相关影响的认识.结果 本次研究共发放500份问卷,回收有效问卷422份(其中临床医生256名),有效率为84.4％.当前,仅11名(4.3％)临床医生已在两个及以上的医疗机构开展多点执业,30名(7.1％)调查对象不赞成多点执业.多数调查对象认为,开展多点执业具有促进医疗人力资源合理流动[72.0％(304/422)]、缓解三级医院就医拥挤的现状[64.7％(273/422)]、提高医疗服务可及性[69.7％(294/422)]、提高患者满意度[52.6％(222/422)]的优势,并认为多点执业在我国具有广阔的前景[59.5％(251/422)].多数调查对象认为,开展多点执业能提高医生收入[76.3％(322/422)]、工作积极性[74.2％(313/422)]、医术水平[54.0％(228/422)]和增加医生工作负担[46.2％(195/422)],分别有20.4％(86/422)、23.5％(99/422)的调查对象认为开展多点执业会对医生晋升或职业发展造成阻碍、分散医生精力导致医疗差错和风险.多数调查对象认为,开展多点执业对一级或二级医院更有利[76.8％(324/422)]、会缩小民营医院与公立医院的差距[56.2％(237/422)],分别有45.0％(190/422)、50.9％(215/422)的调查对象并不认为开展多点执业对三级医院不利、会削弱医院的品牌特色.结论 多数调查对象认为多点执业具有促进医疗人力资源合理流动、缓解三级医院就医拥挤的现状、提高医疗服务可及性、提高患者满意度等实际的社会价值,并且具有一定的动机开展多点执业.如果在医联体平台上运用激励机制、权益保障等举措合理引导医生开展多点执业,有助于医联体内医疗卫生资源的合理配置,具有较为显著的社会意义.
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家庭医生的使命
加拿大的家庭医生工作任务非常繁重,尤其在那些家庭医生数量较少的地区.无论是农村还是城市,随着新生儿的数量不断增多,家庭医生的工作量日益增加.
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我国全科医生职业倦怠状况及影响因素研究
背景目前我国全科医生面临着工作压力较大、社会认可度不高、薪酬激励机制有待完善等问题,容易产生职业倦怠,分析其职业倦怠的影响因素,可以为稳定全科医生队伍、提升基层医疗卫生服务质量和水平提供依据.目的 探讨我国全科医生的职业倦怠状况及影响因素.方法 于2017年10月—2018年2月,采用多阶段分层随机抽样法在我国东、中、西部抽取社区卫生服务机构工作年限≥1年的全科医生3244例进行问卷调查,内容包括全科医生的基本情况、职业倦怠状况,其中职业倦怠调查量表参照马斯勒倦怠量表-服务行业版(MBI-HSS)翻译修订而来,包括情感耗竭、去人格化、个人成就感降低3个维度.采用二分类Logistic逐步回归分析全科医生各维度倦怠程度的影响因素.结果3236例(99.75％)全科医生的问卷被有效回收.在情感耗竭、去人格化、个人成就感降低维度,处于高度倦怠的全科医生占比分别为43.17％(1397/3236)、22.93％(742/3236)、41.19％(1333/3236).二分类Logistic逐步回归分析结果显示,地区、文化程度、每日工作时间、加班情况是全科医生情感耗竭维度是否发生高度倦怠的影响因素(P<0.05);地区、性别、从事全科医生工作年限、收入水平是全科医生去人格化维度是否发生高度倦怠的影响因素(P<0.05);地区、年龄、每日工作时间是全科医生个人成就感降低维度是否发生高度倦怠的影响因素(P<0.05).结论 我国全科医生的职业倦怠较为严重,尤其是情感耗竭、个人成就感降低维度.影响全科医生职业倦怠的因素较多,建议优化全科医生工作时间、减少全科医生工作强度、提高全科医生薪酬待遇、重视全科医生的职业发展,从而缓解全科医生职业倦怠.
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基层卫生综合改革重点联系区县基层卫生人力资源配置现状研究
目的 评估2013—2016年基层卫生综合改革重点联系区县(重点联系区县)的基层卫生人力资源配置现状.方法 根据国家卫生计生委和财政部于2014—2016年开展的基层卫生综合改革重点联系点监测与调查数据,对17个省34个重点联系区县的每万人口基层卫生人员数、每万人口全科医生数、医护比、执业(助理)医师和注册护士学历和职称、全科医生培养招录情况等进行统计分析.结果 2016年重点联系区县社区卫生服务机构和乡镇卫生院的每万人口卫生人员数分别为13.5、17.1人,较2013年分别增加0.4、1.4人;每万人口全科医生数分别为2.8、2.0人,较2013年分别增加0.7、1.0人;医护比分别从2013年的1:0.75、1:0.63变化为1:0.80、1:0.75.2016年社区卫生服务机构和乡镇卫生院执业(助理)医师本科及以上学历占比分别为53.0％、28.9％,较2013年分别上升7.5、12.2个百分点,注册护士大专及以上学历占比分别为70.8％、63.7％,较2013年分别上升10.2、12.8个百分点;执业(助理)医师高级职称占比分别为8.6％、3.8％,较2013年分别上升1.8、1.5个百分点,注册护士中级及以上职称占比分别为21.1％、17.9％,社区卫生服务机构较2013年上升2.1个百分点,乡镇卫生院较2013年下降2.2个百分点.2016年基层全科医生的招录人数较2013年减少1207人,其中通过转岗培训招录的人数较2013年减少1264人.结论 重点联系区县的基层卫生人力配置得到进一步改善,但据规划要求仍存在差距;基层卫技人员的学历层次得到提升,但高中级职称占比有待突破;基层高素质人才短缺,全科医生规范化培训和转岗培训不足.建议继续加强基层人才队伍建设,提升基层服务能力.
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中西部地区中小城市社区卫生服务中心人力资源现状分析及对策
目的 了解中西部地区中小城市社区卫生服务中心人力资源现状,分析存在的问题并提出相应的建议.方法 2017年6—7月,采取立意抽样法,选取河南省漯河市、安徽省宁国市、陕西省韩城市、四川省攀枝花市为调查地区.采取自制问卷,收集调查地区社区卫生服务中心人力资源配置情况.结果 调查地区社区卫生服务中心的每万人口卫生技术人员数(5.03人)、执业(助理)医师数(2.11人)、全科医生数(0.47人),均低于全国平均水平(5.78人、2.43人、1.51人).2014—2016年社区卫生服务中心本科及以上学历、高级职称人员年均增长率分别为1.11%、18.08%,低于同期乡镇卫生院年均增长率(24.67%、44.78%).结论 中西部地区中小城市社区卫生服务中心人力资源存在总量不足、增长缓慢、结构不合理,高层次、高素质人才引进困难等问题.政府应重视社区卫生服务发展,增强全科医生岗位吸引力,纵深推进医联体,促使优质资源下沉,扩大社区卫生服务中心招聘自主权,建立适合社区卫生服务发展的政策动态调整机制.
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全面预算管理下的社区卫生服务中心人力成本测算策略与实证研究
目的 核算上海市黄浦区老西门街道社区卫生服务中心提供的卫生服务工作量,并构建全面预算管理下的人力成本测算方法.方法 于2016年10月—2017年9月,分3个阶段对社区卫生服务的人力成本进行测算:邀请上海市黄浦区老西门街道社区卫生服务中心各业务科室负责人共10名参加调研,以采集机构目前正在开展的社区卫生服务项目,并以"单人可完成的操作步骤为小项目单元"为原则对服务项目进行细分;参照德尔菲法,对各业务科室的服务执行人实施2轮问卷调查,要求其对相应服务项目在基本人力消耗与耗时、技术难度、风险程度3个维度上进行评价,评价结果换算后获得单位服务的标化工作量价值;收集社区卫生服务中心2017年1—6月的服务工作量和人员绩效支出数据,以测算单位标化工作量的人力成本价值.结果 社区卫生服务中心目前开展的服务可分为5类,即诊疗类、护理类、医技类、公共卫生类及其他类,服务细分项目共960项.2017年1—6月,社区卫生服务的人力成本为0.72元/单位标化工作量.其中,全科类服务为1.05元/单位标化工作量、中医类服务为0.80元/单位标化工作量,护理类服务为1.13元/单位标化工作量,公共卫生类服务为0.37元/单位标化工作量.结论 本研究构建了一套基于标化工作量的社区卫生服务中心人力成本测算方法,可用于指导社区的预算支出管理.社区公共卫生服务类的人力成本预算处于严重偏低状态,应根据卫生服务人力成本测算结果调整各类服务的预算支出.
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社区卫生服务机构引进及稳定全科医生的现状分析
目的 解决社区卫生服务机构引进及稳定全科医生的难题.方法 采用问卷调查与深入访谈相结合的形式对广州市某医科院校全科医学专业2006、2007级本科生,广州市越秀区某四家三甲医院临床专业本科实习生和12家社区卫生服务中心的负责人及全科医生进行调查,运用描述性分析、Kruskal-Wallis检验及Logistic回归分析等统计学方法.结果 社区全科医生待遇偏低,人力结构不合理,在岗培训流于形式、师资来源单一,社会认可程度低是导致社区卫生服务机构引进及稳定全科医生困难的主要因素.结论 完善激励机制,提高社区全科医生待遇;调整人力资源结构;提高社区全科医生培训实效性,严格执行社区全科医生准入制度;加大宣传力度,强化媒体正面宣传;发展中医,选拔中医人才补充全科医生队伍.
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卫生人力资源配置方法探讨
卫生人力资源是卫生资源的核心,是发展卫生事业的决定性资源.为探索新形势下我国卫生人力在各级医疗卫生机构优化配置的途径与方法,提高卫生人力资源配置效率,大限度地调动卫生工作者的积极性,本文对国内外卫生人力资源配置方法进行了回顾与评述.卫生人力资源配置方法包括健康需要法、健康需求法、服务目标法、人力人口比值法、医院规划模式法、灰色模型法、微观集成法、任务分析法等.
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闸北区残疾人社区康复队伍现状与对策研究
目的 了解闸北区社区康复队伍的现状与存在的问题,为闸北区构建满足实际需要、配置合理、便于工作有效开展的高素质的社区康复队伍提供客观依据和建议.方法 对街道(镇)残联干部、社区康复医生、社区康复指导员和残疾人工作助理员(助残员)4类康复人员的学历、专业、工作性质、知识技能掌握等情况进行问卷调查.结果 (1)社区康复人员整体以高中和初中文化层次为主;(2)社区康复人员多为兼职;(3)社区康复人员的知识、技能水平同工作要求有一定差距;(4)社区康复医生专业结构欠合理.结论 应对各类康复工作人员开展针对性的培训,尤其对上门康复医生要加强康复医学知识与技能的培训.
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长沙市社区卫生服务技术人员的培训现状与需求研究
目的 了解长沙市社区卫生服务技术人员的培训现状和需求情况,为下阶段培训方案的制定提供参考.方法 随机抽取长沙市17个社区卫生服务中心的316名技术人员,采用自填式问卷调查该人群接受培训的情况及对培训的需求.结果 48.1%的技术人员曾接受过社区卫生培训;不同培训类型的人员在培训模式、教学方式及对教学效果的评价间差异均有统计学意义(P＜0.05).57.6%的技术人员对接受社区卫生培训有较高意愿;不同岗位类型人员的培训意愿、培训时间需求间差异有统计学意义(P＜0.05);既往是否培训和所在工作岗位是影响培训需求的因素(P＜0.05).结论 社区卫生服务技术人员有较高的培训需求,培训工作有待调整和加强,应根据需求情况有针对性地制定培训方案.
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湖州市农村社区全科医学人才队伍现状与提升对策研究
目的 了解湖州市农村社区医生和全科医生队伍现状,并开展提升对策研究,为卫生行政决策和医学教育改革提供参考.方法 通过查阅湖州市统计年鉴、卫生统计资料以及问卷调查和访谈等方法进行现状研究,采用人口平均发展速度法进行人才需求预测.结果 湖州市农村社区医生队伍的学历、年龄、职称结构有所改善,但对照<国务院关于全科医生建设的指导意见>以及卫生强市指标的要求,全科医生无论在数量上还是质量上仍存在明显的差距.结论 需进一步健全和完善全科医学人才培养体系和保障体系,以促进全科医学人才队伍的可持续发展.
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全科医生培养与使用相脱节的原因与对策研究
具备数量充足的合格的全科医生是实现首诊在全科的关键所在,也是建立分级诊疗制度的核心.目前我国全科医生数量不足且短时间内难以解决,同时全科医生的培养与使用存在相脱节的问题,这直接影响了全科医生制度的建立.本研究以广州医科大学开展的"5+2+1"全科医学专业硕士生培养项目为例,通过半结构化访谈调查该项目2012—2016年招收学生不愿意到基层医疗卫生机构执业的原因,并以此为基础,通过国内外培养模式对比及相关数据研究,深入分析我国全科医生培养与使用相脱节的原因.结果显示,从表面上看,全科医生不愿到基层医疗卫生机构执业的原因包括收入较低、工作条件差、社会地位不高、职业发展前景堪忧等;但其深层次的原因涉及医疗体制、教育体制、社会保障机制与激励机制等方面.因此,建议在国家层面对首诊在全科进行法律约束,建立有人额限定的全科医学专业招生制度和有针对性的培养体系,改善基层全科医生的执业环境和职称评审途径,强化医疗保险的调节机制,同时从制度角度对全科医生的生活条件提供一定保障.
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大连市社区卫生服务人力现状与对策分析
目的了解大连市社区卫生服务人力现状,分析社区卫生服务人力供给与服务需求之间的适宜度及其影响因素.方法以普查的方式对大连市21个社区卫生服务中心的人力状况进行问卷调查.结果社区卫生服务人力数量匮乏,结构也不尽合理,素质偏低,以中专和大专学历为主,且大多为专科医生,难以承担全科医疗服务.相关配套政策不到位是影响社区卫生服务人力发展的重要因素.现有社区卫生人力中虽然已接受过全科医学培训的占52.51%,但他们对培训的需求依然强烈,急需增加心理学、计算机、康复医学、临床医学、健康教育学和社区医学等学科的学习.结论建议有关部门应尽快制定相关政策,确保社区卫生服务的持续、健康发展.
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东风汽车公司社区卫生所人力资源状况调查分析
目的定期对社区卫生人力进行调查与分析,以使卫生人力配置更加合理并进行相关知识培训,以满足社区需求.方法从1990年开始对企业内45个社区卫生所人员配置和构成进行动态观察,并对社区卫生技术人员服务意向、知识结构、服务时间进行问卷调查.结果企业社区卫生资源丰富,社区人口拥有卫生技术人员比例为2.39%～4.29%,远超于1994年全国城市平均水平,但近年出现递减趋势;社区卫生技术人员有强烈的责任心和事业心,同时也明显表现出知识结构与服务方式的不适应.结论尽管企业对社区卫生所人力资源采取措施以提高他们的综合素质,仍不能满足全科医疗模式的要求,建议国家在成人医学教育中设置全科医学专业.
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天津市河东区基层医院社区卫生服务项目、工作效率与卫生人力配置的调查分析
目的调查天津市河东区基层医院作为社区卫生服务机构应开展的服务项目、工作效率与各岗位卫生人员的配置.方法采用调查表对2所基层医院及所属10个社区卫生服务站进行调查,并采用专家咨询法与专题访谈法对10名专家与科主任进行调查.结果根据卫生部制定的<城市社区卫生服务中心设置指导标准>规定的基本功能要求,我区目前开展的服务项目基本达到标准,但在心理咨询、临终关怀方面有待加强,各项服务开展程度不均衡;在某些项目上工作效率较低;高、中级卫生技术人员匮乏,结构不合理,以中专、大专学历人员为主,素质偏低.结论建议合理调整卫生人力资源的结构,加强人才的培养与引进,提高卫生技术人员的整体素质,完善社区卫生服务功能,提高工作效率,建立一支数量适宜、结构合理、质量合格的社区卫生服务队伍.
