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绩效激励与组织管理相结合的医院试剂管理模式探索
在公立医院改革与大型医院规模发展的背景下,临床诊断试剂作为医院成本支出的重要组成部分,其科学、规范的统一管理势在必行。通过梳理近两年医院从分散到统一的试剂管理实践,从管理成效中发现问题并分析原因,通过对实验室成员执行偏差与组织管理重要性的探讨,结合医院试剂管理成本控制要点,探索以绩效激励为切入点、加强组织管理提升的医院试剂管理模式。
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地市级三甲医院施行科研人才分类管理及绩效激励机制的探索与实践——以淄博市中心医院为例
地市级三甲医院建设现代化大型医院需要科研水平的快速提升.但是因为条件所限,其与省级三甲医院相比差距较大.医院通过科研人才分类管理,对不同层次科研人员进行阶梯奖励机制,经过系列探索与实践,淄博市中心医院在科研上取得较大突破,为地市级三甲医院的科研水平快速提升起到标杆与示范作用.
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绩效激励机制在手术室奖金二次分配中的应用
目的 探讨绩效激励机制在手术室奖金二次分配中的应用与效果.方法 将绩效激励计分按照护理岗位所承担的责任、风险、劳动强度、技术含量等因素进行量化管理,设定职称系数,根据手术收费、手术时间、护理配合方式、劳动强度、带教授课等计分进行综合评价.结果 提高了患者满意度、医生满意度及护士的满意度,差异均具有统计学意义(P<0.01).结论 绩效激励机制的实施可以提升护理工作满意度,激发手术室护士的积极性.
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完善护理管理机制促进专科护士发展
专科护士在拓展护士的角色与功能,提升护理专业地位,发挥医护之间的桥梁作用,增进医疗团队合作,提升医疗质量等方面具有重要作用[1].由于国内专科护士设立较晚,对专科护士的选聘、培养、绩效激励等未形成统一的管理架构及规范[2].在传统的院科两级负责制的管理模式下,专科护士受到双重领导,存在岗位职责定位及管理体系模糊等问题,影响专科护士的工作效率和稳定性.
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优秀高年资护士绩效激励的效果分析
目的:探讨优秀高年资护士绩效激励的效果.方法:根据我院护理人员结构及各科室护理人员实际情况设立优秀高年资护士50人,采用双向选择原则,对竞聘上岗的优秀高年资护士,医院财政给50%绩效工资发放给科室作为激励机制,对她们坚持在临床一线工作给予尊重和鼓励,充分调动其工作积极性和主动性,发挥其优势,提高护理质量,促进科室平安和谐稳步发展.结果:绩效激励后(2014年5月~2016年4月)优秀高年资护士愿意坚持在临床护理一线工作,人数比绩效激励前(2012年5月~ 2014年4月)明显增多,差异有统计学意义(P<0.05).结论:医院对优秀高年资护士绩效激励,有效地提高其积极性,能主动性参与临床教学、病房管理及护理疑难问题的解决,保证医疗护理安全,提高医疗护理质量,提高患者满意度.
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护理岗位管理在临床科室的应用体会
介绍了鄂尔多斯中心医院开展护理岗位管理的应用体会.通过护理岗位设置使护理人员按能级承担不同护理岗位工作,建立绩效激励机制充分调动了护理人员工作积极性,促进了优质护理工作的持续发展.
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WONCA研究论文摘要汇编--儿童初级保健的质量指标:英国全科诊所质量评定
【摘要】背景儿童医疗保健是英国全科诊所工作的重要部分。2009年,<15岁儿童占就诊咨询的10.9%,然而,与儿童相关的绩效激励分数仅占英国质量与结果框架( QOF)的1.2%。目的通过定义既能反映循证国家指南、又能利用日常的计算机临床记录进行审核的一组质量指标,改善儿童和青少年的服务质量。设计和场所英国全科诊所多步共识法。方法过程分为4步:优先内容选择(采用名义群体法),对英国国家健康临床优化研究院(NICE)和苏格兰校际指南网(SIGN)临床指南进行系统性回顾,将指南建议转化为质量指标,并且评估其有效性和实施可行性(应用共识法选择 QOF 指标)。结果英国颁布的296个指南中有48个与儿童初级保健相关,1863个建议中仅有123个(6.6%)符合标准而被转化为56项质量指标。对现有质量指标和标准进行筛查后,纳入13项潜在指标。由临床专家组对这些69项候选指标的有效性和可行性进行评估,在其中筛选35项指标,其在9分李克特量表的平均中位分为8分。然而,35项中仅有7项等级>1。结论产生有效的儿童初级保健医疗质量指标可行但有难度。这些指标有利于提升儿童初级保健标准,在推广应用前还需进行试验。
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奖金二次分配绩效激励在优质护理中的应用及效果
目的 探讨奖金二次分配绩效激励在优质护理服务中的应用及效果.方法 将绩效考核按照护士的岗位、年资、职称、班次、出勤天数、工作质量数量等计分,根据权重数如岗位系数、班次系数、工作质量综合系数,进行综合评价.结果 通过实施绩效考核后,护士职业幸福感及职业发展、基础理论和技能操作及工作质量均得到显著提高.结论 该方法使护士的奖金与工作质量挂钩,体现了多劳多得、优劳优得,充分调动护士工作积极性,工作热情主动,大程度发挥个人潜能.
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鼓浪屿社区分级诊疗的实践与效果分析
通过“慢病先行、三师共管”服务模式来有效推行分级诊疗,建立分标管理和考核激励机制.自2015年实施以来,合计动态管理高血压病人1 223例,糖尿病人413例.血压控制达标率由管理前的45.29%提升至83.81%,血糖控制达标率由管理前的41.21%提升至70.70%.居民满意度也大幅提升.说明“慢病先行、三师共管”的分级诊疗模式提升了基层医疗机构医疗服务能力,在慢病防控方面成效显著,有效推进了分级诊疗的进程.
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试论转型时期公立医院的绩效激励机制与可持续发展
在经济转型时期保持医院可持续发展的动力,绩效激励机制是医院管理者采用的方法.文章分析了经济转型时期公立医院的经济运行特点,并分析了各种绩效激励方法促进医院可持续发展的效果.医院通过合理运用绩效激励理论,有效地推动了医院和员工目标的共同发展,使医院在经济转型时期的激烈市场竞争环境中立于不败之地,对医院的可持续发展起到关键性作用.
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学历与社区家庭医生慢性病管理绩效激励态度相关分析
目的 研究学历与社区卫生服务机构家庭医生慢性病管理绩效激励态度的关系.方法 对上海8家社区卫生服务机构的部分家庭医生进行问卷调查.结果 不同学历的家庭医生对绩效激励态度量表中"除了可以带来绩效奖励以外,达到激励质量目标对患者也是有益的""这种经济激励是基于具有临床意义的质量目标的""我很了解计算激励得分的计分系统""经济激励给我提供了一个显著增加收入的机会"4个条目的看法存在统计学差异.结论 社区家庭医生对慢性病管理中绩效激励的态度与其学历相关.
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医疗耗材收支管理存在的问题及改进措施
公平、及时、适当的绩效激励对保持和提升职工工作热情具有积极意义[1],是医院人力资源管理和组织文化建设的重要内容.其中,经济运行状况是科室绩效激励的物质基础.在科室经济核算中,医疗耗材收支占有重要比重.本文所指的医疗耗材包括医疗高值耗材、医疗普通收费耗材和医疗未单独收费耗材.
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财智人物刘益池:“文化”是好的管理
TA故事本期专访嘉宾刘益池斐妮丝国际(香港)集团有限公司副总裁东莞市斐妮丝商贸有限公司副董事长斐妮丝国际(香港)集团有限公司的女性心灵解码导师斐妮丝商学院院长斐妮丝弥陀村副村长广东省美容美体协会副会长她是一名企业领导人,市场经营上作为斐妮丝副总,她运筹帷幄,也曾多次获得各项美业殊荣;对熟悉她的人来说,她更是一位值得尊敬的老师,不仅因为她身兼斐妮丝商学院院长的职务,荣获过中国美容美体嘉年华金牌讲师、2009中国美容美体行业杰出人物奖、2010美容行业十大培训讲师和八大新锐演说家、2011中国美容业绩效激励高级讲师,以及担任2012年亚洲魅力女性协会荣誉会长、专家导师,2013年女学、女德课程特邀讲师,2014斐妮丝“做魅力女人,建幸福家庭”全国巡回主讲,教育经验满满,更因为她跟斐妮丝所有领导和员工一起,树立了美容行业内可以称之为楷模的文化管理制度.她,就是本期财智人物刘益池.