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试论医院人力资源管理信息化
随着我国由传统人事管理向现代人力资源管理的转型加快,实行定岗定编、合同聘用、岗位管理等各项人力资源管理政策,对医院人力资源管理提出了更高要求.如何提升人力资源管理的水平?eHR为我们提供了一种有效的管理途径.
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公立医院定岗定编模型的设计与运用:以邵阳市中心医院为例
人力资源配置一直是公立医院运营管理的难点所在,如何在顺应医改要求的同时,建立符合医改要求的"优质、高效、低耗"型医院人力资源管理体系,岗位编制管理是基础.笔者从邵阳市中心医院创新岗位编制管理实践入手,阐述了依据组织结构的不同,建立相应的岗位编制测算模型,其中临床科室建立"基于编制床位数配比模型"、"基于医护一体化配比模型";在门诊医技科室建立"基于工作量的医技人员配比模型";在行政后勤部门建立"基于岗位工作量的行政后勤人员配比模型",以及这些模型运行后取得的实际效果.
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关于精神卫生机构实行定岗定编的现状及对策研究
目的:根据国家的相关文件和法规,借鉴其它兄弟单位的经验,探讨适合我中心的人事定岗定编制度.方法:成立领导小组,广泛开展宣传、提高认识,制订合理的职业结构比例,认真解决好历史遗留问题,引进相关专业人才等.是加强人事制度管理的切实可行的措施.结果:行政管理人员及后勤人员所占比例下降,专业技术人员比例提升,结构更趋合理,为引进人才提供较好的待遇.结论:目前我中心现有的定岗定编制度是合理的,但仍需进一步完善.
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公立医院实施定岗定编的难点与对策研究
近,人力资源和社会保障部出台指导意见,要求事业单位逐步推行定岗定编工作.笔者针对实施定岗定编工作中存在的难点进行了归纳总结,并提出了解决难点的对策.目的是与广大医院管理者进行定岗定编工作的探讨,更好更快地完成此项工作.
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医院职工绩效评价的实践性探讨
1工作评价1.1定义工作评价即通常所说的"定岗定编"中的"定岗"的主要涵义,是指在医院内,以系统的方法,进行各项工作的比较,进而决定各工作的相对价值.
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军队医院人力资源定岗定编设计研究及实践
定岗定编是人力资源管理体系建设的基础。科学、合理的人力资源定岗定编对加强医院人力资源规范管理、优化结构、控制成本、提升效益起着重要作用。为实现人力资源管理由身份管理向岗位管理、数量管理向编制管理、粗放管理向精细管理的转变,医院结合人力资源现状和科室发展需要,拉开岗位层次、细化专业系列、明确配置标准、合理编制数量,以适应军事变革、军事斗争卫勤准备以及医院建设发展的需要。文中通过对南京军区南京总医院人力资源定岗定编的实践与成效等问题进行分析,为同类医院完善管理机制、提升管理水平、提高管理效能提供参考与借鉴。
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一饭三吐哺求才若渴时——民营股份制医院人才队伍建设模式探讨
人才,对于民营股份制医院,更是影响其发展的重要因素.在医改大潮中,佛山市禅城区中心医院从事业单位改制为企业化管理的广东省首家股份制民营医院,通过采取多种举措:充分运用“多点执业”的医改支持政策来创立名医名院,吸引外部人才;科主任院长化,给管理骨干大的发展空间;企业年金制,留住高贵的技术人才;股权激励机制,让人才与禅医共成长;重视医院文化建设,增强人才凝聚力等,探索出一条适合民营医院的改革发展道路.
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医院人事制度改革的实践与体会
我院自1999年起在连云港市率先进行了劳动用工制度、分配制度和后勤服务管理一体化改革,成效显著,社会综合满意度调查均在95%以上,现将改革情况总结如下:1主要做法1.1定岗定编:根据医院的实际情况,进行科学合理的人员编制和按科室的性质、工作量、忙闲度进行定编,取消不合理的岗位,形成竞争条件.
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医院人事档案管理现状及实现信息化管理初探
在中央组织部、人事部、卫生部联合下发的《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》的指导下,我院人事制度改革日益深化,近年来依据文件精神推行了定岗定编,全员聘用合同制,主任护士长竞争上岗,技术职称职务评聘分开,以实绩聘用相应岗位等诸多人事制度的改革,使得医院的人事制度改革取得了较大的成果.与此同时从人事档案管理的角度也遇到了一些困难和问题.主要是造成医院1500多在编、聘用、引进、离退休等各类人员的档案材料内容更为庞杂,分类整理和检索利用困难的情况.
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护理单元劳动强度和风险定量的评价方法研究及应用
目的 期望建立一个客观、公允的护理劳动强度和风险评价模型,作为护理定岗定编和绩效管理的依据.方法 利用量表抽样统计和业务数据量化评价相结合的方法,确定不同护理单元的风险等级.参考以资源为基础的相对价值系数,从精神压力、生理负荷、风险程度、技术难度4个维度设计量表.引入量表的信度和效度分析方法,依据效度对量表进行校正.在信度可信的前提下,再使用聚类方法对各护理单元的业务数据进行量化分析,依据结果对抽样统计数据进行校正,计算各等级的对应系数或权重.结果 该评价模型取得的结果与医院管理者和一线护理人员的预期较为一致;将研究结果用于10余家不同类型医院的护理岗位定岗定编和绩效管理,取得了较好的效果.结论 通过量表抽样统计建立护理风险评价模型具有可行性,关键在于抽样方法科学,量表信度分析结果可靠.由于医院收费数据受到数据采集时点、医院业务特点等因素限制,不能以客观业务数据作为护理单元风险等级的主要依据.如果使用全部临床业务数据,可能会更准确,或者可以考虑替代量表调查的方式建立新的评价模型.
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对高校科研人员工作量的思考和设想—以重庆医科大学儿科研究所为例
当今,随着科学技术的不断发展,国家和社会对科技创新的期望越来越高,而高校已成为科技创新的主要力量,科研人员的作用尤为显现.随着高校科研的发展和改革,科研人员工作任务不断加重,需要指导的研究生队伍越来越庞大,科研日常管理工作也日趋繁重和复杂,传统的工作方式已经不能满足当前的科研任务,而科研人员的工作量和工作成效直接关系到其切身利益,如科研发展方向、职称评定以及定岗定编等问题[1-2].