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护士职业耗竭相关因素研究
目的了解护士职业耗竭程度与应对方式、年龄、婚姻、学历、经济收入、工作年限、职称、职务等因素的相关性,以探索帮助护士提高内控感,采取适应性应对,降低耗竭的方法.方法采用Maslach Burnout Inventory(MBI)量表及简易应对量表(SCSQ)和一般资料,对139名护士职业耗竭情况和在遇到困难和挫折时所采取的应对方式进行了调查.结果被试者中"情绪枯竭"(EE)、"去人格化"(DP)分值与Maslach样本对照为中等分,"个人成就感"(PA)为低分;外科DP分值高于其他科室组;积极应对与PA相关,r=0.178,P＜0.05;消极应对与EE、DP相关,分别为r=0.340、P＜0.05,r=0.427、P＜0.05.结论根据M氏耗竭分度标准,本组护士处于中度偏高度耗竭水平.加强护士心理素质教育及培养,提高护士的内控感,减少消极应对,增加积极应对,是降低耗竭的关键;其次提高护士个人成功的体验和成就感,也是降低的耗竭的有效手段.
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综合性医院护理人员职业耗竭现状调查
目的：了解护理人员职业耗竭的程度，并分析其影响因素，为护理人群降低职业耗竭探讨处理对策。方法：采用Maslach Burnout Inventory (MBI)量表，对综合性医院的374名护理人员的心身耗竭程度进行调查。结果：被试的情感枯竭（EE）的分值为中等分，去人格化倾向(DP)分值为低值，个人成就感（PA）的分值为高分，其与Maslach样本耗竭均数的差异均有统计学意义（P<0.05）。结论：提高护理人员对成功的体验和自我成就感，加强护理人员心理素质教育，是降低其耗竭程度的有效措施。
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医学活动中的去人性化
在人们日常争吵中经常听到一句话“真不把人当人看”，其出现于一个人感到被侮辱、被贬低或者受到不公正对待时，潜台词可能是指把人当“牲口”“机器”“工具”“标本”等看待。这在心理学意义上就是一种“去人性化”（ dehumanization ），也就是一个人对另一个人作为人的特性的全部或部分否定。对去人性化的研究早出现于种族或民族冲突中，但近研究提出了对去人性化更广义的看法，即去人性化也可以出现在正常的人际交往中，且不限于明显的冲突或矛盾斗争中，是一个十分常见的日常现象［1］。医学活动中的去人性化也十分常见，从似乎无伤大雅的一句“跟你说你也不懂，听我的就好了（否认患者的智力）”，到令人恼怒的“不就是疼吗？忍一忍??告诉你，不能用止痛药（否认患者的疼痛和要求减轻疼痛的合理性）”。这些表述无论是由于医学信息的专业性和复杂性而使然，还是基于遵守临床对疾病的处置和治疗原则要求，可能都是真实的、正确的和有效的。然而在今天的医学活动中同样有很多既无必要更无理由的去人性化现象和情景，如某患者投诉某医生在接诊时连头都没有抬过就开了药让其走人。不难想象，这种状况可能带来不良的医患关系，使患者依从性不佳，有损患者利益。
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职业化医患关系技术（巴林特小组工作）培训需求和推广方向的研究
目的了解当前临床医患关系职业化技术之一的巴林特小组工作的培训需求状况与进一步发展的方向。方法采用问卷调查方法,对北京国际巴林特小组培训班接受培训人员的评估结果进行分析。结果接受培训人员105人,答卷者中13人接受小组组长培训。培训结束时共回收评估问卷87份,答卷者中精神/心理专业学员35人,非精神/心理专业学员52人。组长培训班学员13人全部填写了评估问卷。学员对小组活动和演示演练( fishbowl 金鱼缸)为欢迎；所有学员对“学习到了怎样带领巴林特小组”选项的认可程度(t=2.17)介于“2=同意”与“3=不确定”之间；其余各选项的认可程度均在“1=非常同意”与“2=同意”之间；精神/心理专业学员与非精神/心理专业学员在此项结果上的差别无统计学意义(P=0.943)；组长培训班学员对此选项的认可程度(t=1．50)高于非组长班学员(t=2.27,P<0.01)。结论职业化医患关系技术(巴林特小组工作)培训受到各级各类医院医务人员的广泛认可；专业的组长培训能够提高临床医生带领巴林特小组工作的能力；精神/心理专业背景和非精神/心理专业背景的医疗工作者都具有良好的巴林特小组组长潜能。
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外科护士职业耗竭状况与应对方式调查
[目的]了解外科护士职业耗竭相关因素与应对方式,探索帮助护士采取适应性应时的方法和降低耗竭的手段.[方法]采用一般资料和马氏耗竭量表(MBI)及简易应对量表(SCSQ)对外科169名护士职业耗竭状况及应对方式进行调查.[结果]被试者中情绪枯竭(EE)、去人格化(DP)分值高于Maslach样本指数;个人成就感(PA)低于样本指数;外科中各科室比较EE分值从高到低顺序为重症监护室、手术室、脑外科、儿外科、其他科室;PA分值与科室无关;积极应对与EE、DP呈负相关,与PA呈正相关;消极应对与EE、DP呈正相关.[结论]根据Maslach耗竭分度标准,外科护士处于中高度耗竭水平.个人应对(内因)是降低耗竭的关键;管理层应对、社会应对(外因)是降低耗竭的有效手段.
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护理人员社会资本与职业耗竭的相关性研究
目的 探讨护理人员社会资本与职业耗竭的相关性.方法 采用一般情况调查表、护理人员社会资本量表、护理人员职业耗竭量表,对6所医院1329名护理人员进行问卷调查.结果护理人员社会资本总分为(13.37±1.30)分,护理人员职业耗竭的情绪衰竭、缺乏人情味、成就感低落3个维度得分分别为(24.39±9.98)、(6.24±4.78)、(23.37±10.12)分.情绪耗竭、缺乏人情味与社会资本呈负相关(r=-0.564~-0.211,P<0.05).除与"信任与安全感"维度外,成就感低落与社会资本其他维度呈正相关(r=0.281~0.424,P<0.05).结论 护士的社会资本对其职业耗竭有重要的影响,建议管理者挖掘和发挥社会资本的特色和作用,并对其进行有效的管理,从而降低护士职业耗竭感水平.
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专科医院护士职业耗竭的调查
目的 了解专科医院的护士职业耗竭情况.方法 采用李永鑫等编制的中式工作耗竭量表对279名护士进行问卷调查.结果 护士职业耗竭较为严重,轻度耗竭35.24%,中度耗竭26.87%,重度耗竭8.37%.单维度耗竭率:情感耗竭3 1.72%,人格解体33.92%,成就感降低48.46%.护士耗竭在不同科室、工作分工、值夜班频率、受教育程度、年龄、护龄上的差异有统计学意义.结论 护士职业耗竭客观存在,施与积极对策,从管理角度减轻压力源,提高护士应对压力能力.
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高职院校护理教师职业耗竭的现象学研究
职业耗竭指由于个体致力于一种事业、一种生活方式或一种人际关系,但不能得到期望的报偿所引起的一种疲劳或挫折状态[1].将其定义为一种以情绪疲惫感、工作冷漠感和工作成就感降低的现象[ 2].教师职业耗竭不但会导致教师对工作失去热情,对学生失去耐心和关注,影响教学质量;还会严重影响教师的心理健康,导致离职意愿,不利于教师队伍的稳定性.众多文献对教师职业疲溃感或耗竭侧重量性研究,通过不同问卷和量表评估教师工作满意度及其影响因素.本文从访谈的角度,对高职院校护理教师职业耗竭的真实感受和影响因素进行质性研究,侧重研究对象的主观感受,现报道如下.
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国外心理咨询师职业耗竭研究现状
职业耗竭是学术界关注的一个新热点,国外心理咨询师的职业耗竭问题也得到了比较系统的研究.通过回顾国外相关研究,从心理咨询师职业耗竭的发生率、影响因素、症状特点、职业易感性等几个方面进行总结,尝试提出干预意见,并对未来研究趋势进行展望.
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浅谈我国心理咨询师健康发展之要素
心理咨询与心理治疗效果的疗师在心理咨询与治疗的过程中,会非常直接、深刻和迅速地影响当事人的生活.通过对我国心理咨询师健康发展之要素的探讨,提出心理咨询师的培养应运步走向正规专业教育和训练途径;同时关注心理咨询师自己的个人成长,健全督导制度是预防心理咨询师的职业耗竭,也是我国心理咨询业健康发展的根本保障.
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工作需求和资源与社区临床执业医师职业耗竭的关系
目的：探索工作需求和资源因素对社区医生职业耗竭的影响。方法：采用问卷调查的方法，对692名社区医生进行个别施测，通过相关分析、回归分析等统计方法对调查数据进行分析。结果：工作需求和工作资源与社区医生的职业耗竭存在显著相关，其中角色冲突、角色混淆对社区医生职业耗竭的发生具有正向预测作用（Wald＝19?859，21?237；P均＜0?001），程序公平与家庭支持则对职业耗竭的发生具有保护作用（ Wald＝8?499，6?668；P均＜0?01）。结论：社区医生的角色混淆与角色冲突是社区医生职业耗竭发生的重要预测源，程序公平与家庭支持是缓解职业耗竭的重要的支持性资源。
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护理人员职业耗竭现状及干预对策
研究表明,职业耗竭多发生于以人为服务对象的职业,护士职业是典型的与人打交道的服务行业,护理人员的职业耗竭问题是国内外职业健康心理学的研究热点.国外研究发现,约1/3的护理人员有职业耗竭现象.因职业耗竭能降低护理人员的工作热情和积极性,使其对患者缺乏关心、耐性,甚至出现漠视或无视现象,导致医患关系紧张、工作效率与质量下降、工作满意度下滑.因此,护理人员的职业耗竭问题值得关注.本研究采用Maslach耗竭量表[1],调查了 1 329例护理人员的职业耗竭现状,并提出针对性的干预对策.
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医生职业耗竭与组织因素的关系
目的 探讨组织因素对医生职业耗竭的影响.方法 采用工作倦怠问卷、工作要求和决策自主量表、分配和程序公平量表、跨文化的角色冲突、角色混淆和角色过载量表、工作影响家庭和家庭影响工作量表及社会支持量表对740名医生进行调查.结果 分层回归分析显示,控制人口学变量之后,组织因素解释了医生情感衰竭、人格解体、成就感降低分别27.8%、36.8%、21.0%的变异,其中工作影响家庭、角色冲突、工作-家庭冲突、分配公平和工作负荷对情感衰竭有显著预测作用(标准化β分别为0.204, 0.102,0.249,-0.109,0.093);家庭影响工作、角色混淆、家人支持、程序公平和工作负荷对人格解体有显著预测作用(标准化β分别为0.506,0.192,-0.122,0.105,-0.068);角色混淆、家人支持、工作控制、工作影响家庭和上司支持对成就感降低有显著预测作用(标准化β分别为0.245,-0.179,-0.172,-0.106,-0.069).结论 组织因素对医生的职业耗竭影响较大,尤其工作-家庭冲突和工作角色特征.
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基于工作-个人匹配理论的临床医生职业耗竭风险因素分析
基于Maslach引入组织行为学中工作～个人匹配(job～person fit)理论范式来解释职业耗竭,并发展其原有的三维度理论.以临床医生为对象,从工作负荷、控制感、报酬、团队、公平、价值趋向6个方面来根据个人与工作的匹配程度,对其所发生职业耗竭现象的风险因素进行分析,并探讨现实中可行的控制策略来促进临床医生的职业投入感,减少职业耗竭感,从而提高医疗服务的效率和质量.
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医护人员职业耗竭现状及其与人格特质的关系
目的:调查医护人员职业耗竭的现状,分析职业耗竭的影响因素,探讨耗竭与人格特质的关系.方法:采用Maslach耗竭量表和艾森克人格问卷,对武汉市2家医院175名医护人员进行调查.结果:分别有65.5%和75.7%的人有中度及以上情绪衰竭和缺乏人情味,43.8%的人成就感低;职业耗竭不存在性别、医护、年龄的差异,但婚姻状况、文化程度、医院类型会影响个体的耗竭;人格特质各维度(内外向性、神经质性和精神质性)与职业耗竭各维度(情绪衰竭、缺乏人情味和成就感低落)的相关均具有显著性的意义;回归分析显示,情感衰竭的预测源有文化程度、神经质性、内外向性,医院情感衰竭的预测源是精神质性,成就感低落的预测源是内外向性和精神质性.结论:医护人员有一定程度的职业耗竭现象,应从组织、个体等层面预防和缓解耗竭.
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护士职业耗竭相关因素研究
目的 了解护士职业耗竭发生的相关因素,以寻找一套行之有效的方法以降低其发生率.全面提高护理质量.方法 采用MBI量表及一般资料,对唐山市3家医院的护士进行问卷调查,由专人发放、回收.结果 被测群体情绪枯竭(EE)为中等分,去人格化(DP)和个人成就感(PA)为低分.护士对医院待遇满意度与EE、DP、PA密切相关,P<0.01.结论 根据MBl分度标准,本市护士职业耗竭程度为中等水平.制订相应薪酬制度、培养护士良好的心理适应能力、增强外界支持是降低其发生率与提高护理质量的关键.
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儿科护士职业耗竭原因分析及干预措施
目的 探讨儿科护士职业耗竭的原因,为减轻儿科护士心理压力提供帮助.方法 调查护士压力状况以及对护士身心健康造成的负面影响,对调查结果进行统计分析.结果 儿科护士主要职业耗竭的原因来自专业、环境、心理等方面.结论 只有不断提升专业知识及技能、处理好人际与护患关系、加强沟通能力、提升心理适应能力,这样才能做好本职工作,才能减轻儿科护士面临的倦怠感,才能适应目前形势下对儿科护士的要求.
