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手术室护士职业倦怠因素的研究
目的:研究手术室护士职业倦怠的因素.方法:采用职业倦怠量表对86名手术室护士进行问卷调查.结果:发放问卷86份,回收有效问卷80份,回收率93%.手术室护士职业倦怠与情感耗竭、去人格化和个人成就感显著相关.结论:重视手术室护士职业倦怠的相关因素,制定针对性的干预措施,可有效缓解职业倦怠.
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粤西地区不同等级医院护士的职业倦怠与离职意愿比较
目的：调查粤西地区不同等级护士职业倦怠与离职意愿现状，并探讨两者之间的相关性。方法：应用Maslach倦怠量表(MBI)和离职意愿量表(TIQ)对不同等级医院的563名护士进行调查分析。结果：三级医院护士的职业倦怠与离职意愿程度均高于二级医院和一级医院（P<0.05），一级医院护士的职业倦怠与离职意愿程度均高于二级医院（P<0.05）。护士的职业倦怠与离职意愿有相关性（P<0.05）。结论：不同等级医院护士的职业倦怠与离职意愿程度不同，两者之间相关性较强，管理者应对不同等级医院分层级管理，以期取得佳效果。
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护士工作倦怠的组织干预策略
工作倦怠是一种和工作情境有关的身体、情感和心理的耗竭状态,包含情感枯竭、去人格化和个人成就感丧失三个维度的表现[1].在各个职业群体中,护士发生工作倦怠的现象较为普遍[2].
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护士职业倦怠干预现状
2001年在美国、加拿大、德国、英国、苏格兰5个国家医院的一项调查显示,其中4个国家有40％的护士对工作不满意,而美国有1/5的护士将在一年内停止工作,1/3的年轻护士将在近期辞职[1].李小妹等[2]的研究也发现,国内护士发生职业倦怠的程度高,具体为:情感耗竭占59.1％,去人格化占34.5％,低个人成就感占53.2％,远远高于北美常模的33.0％.职业倦怠不仅会影响护士的身心健康、个人和家庭生活,还会造成其组织绩效降低、工作满意度下降、医疗事故和个人意外发生率上升以及离职等不良后果[3 4],严重影响了护理队伍的稳定和护理质量的提升,一定程度上限制了护理事业的发展.护士的职业倦怠甚至被描述为"护理职业性癌症"[5].
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综合性医院护理人员职业耗竭现状调查
目的：了解护理人员职业耗竭的程度，并分析其影响因素，为护理人群降低职业耗竭探讨处理对策。方法：采用Maslach Burnout Inventory (MBI)量表，对综合性医院的374名护理人员的心身耗竭程度进行调查。结果：被试的情感枯竭（EE）的分值为中等分，去人格化倾向(DP)分值为低值，个人成就感（PA）的分值为高分，其与Maslach样本耗竭均数的差异均有统计学意义（P<0.05）。结论：提高护理人员对成功的体验和自我成就感，加强护理人员心理素质教育，是降低其耗竭程度的有效措施。
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手术室护士职业倦怠原因分析及对策
职业倦怠也称"职业衰竭"、"职业枯竭",是指个体长期处于工作压力下所出现的躯体、情感、认知的综合衰竭状态.根据国际标准,它包括情感耗竭、去人格化、低成就感3项指标.
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医学活动中的去人性化
在人们日常争吵中经常听到一句话“真不把人当人看”，其出现于一个人感到被侮辱、被贬低或者受到不公正对待时，潜台词可能是指把人当“牲口”“机器”“工具”“标本”等看待。这在心理学意义上就是一种“去人性化”（ dehumanization ），也就是一个人对另一个人作为人的特性的全部或部分否定。对去人性化的研究早出现于种族或民族冲突中，但近研究提出了对去人性化更广义的看法，即去人性化也可以出现在正常的人际交往中，且不限于明显的冲突或矛盾斗争中，是一个十分常见的日常现象［1］。医学活动中的去人性化也十分常见，从似乎无伤大雅的一句“跟你说你也不懂，听我的就好了（否认患者的智力）”，到令人恼怒的“不就是疼吗？忍一忍??告诉你，不能用止痛药（否认患者的疼痛和要求减轻疼痛的合理性）”。这些表述无论是由于医学信息的专业性和复杂性而使然，还是基于遵守临床对疾病的处置和治疗原则要求，可能都是真实的、正确的和有效的。然而在今天的医学活动中同样有很多既无必要更无理由的去人性化现象和情景，如某患者投诉某医生在接诊时连头都没有抬过就开了药让其走人。不难想象，这种状况可能带来不良的医患关系，使患者依从性不佳，有损患者利益。
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手术室护士职业倦怠原因分析及对策
职业倦怠也称"职业衰竭"、"职业枯竭",是指个体长期处于工作压力下所出现的躯体、情感、认知的综合衰竭状态.根据国际标准,包括情绪哀竭、去人格化、成就感低落3项指标[1].
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护理临床带教老师工作倦怠的调查分析
[目的]了解护理临床带教老师工作倦怠的情况.[方法]采用一般情况调查表及工作倦怠感量表(MBI-HSS)对140名护理临床带教老师进行调查和分析.[结果]护理临床带教老师工作倦怠高分百分比为:情绪衰竭占47.1%、去人格化占49.3%、个人成就感占74.3%,工龄和婚姻状况等对护理临床带教老师工作倦怠的倦怠水平有一定影响.[结论]护理临床带教老师的工作倦怠水平偏高,应采取有效措施进行干预,提高临床带教及护理质量.
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长春市护士职业倦怠分析对策研究
目的 调查长春市护士职业倦怠现状,分析引起护士职业倦怠的相关因素,探讨降低护士职业倦怠的干预措施.方法 采用随机抽样的方法调查了长春市312名护士,应用Maslach职业倦怠量表,资料采用SPSS 13.0统计软件录入和统计分析,统计方法包括描述性分析和单因素方差分析.结果 长春市护士职业倦怠情感衰竭维度值＞9的达到37.5％,去人格化维度得分＞26的占14.7％,个人成就感降低维度得分＜34分的达到60.58％.结论 长春市护士职业倦怠水平普遍较高,以个人成就感降低表现为强烈,情感衰竭次之,去人格化维度得分低.部分人口统计学变量(年龄、护龄、职务、学历、收入)影响护士职业倦怠程度.因此,护理管理者应注重减轻护士工作压力、保障护士工作安全、为护士建立人际关系网络,以减轻护士职业倦怠程度.
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唐山市民营医院护士职业倦怠的影响因素
[目的]探讨引起职业倦怠的相关因素,为解决唐山市民营医院护士职业倦怠问题提供理论依据.[方法]应用护士一般情况调查表、马氏人际工作者倦怠量表和领悟社会支持量表,对唐山市6所民营医院中280名在岗执业护士进行调查.[结果]男性护士的倦怠程度较低(t=-3.12,P＜0.05)；具有足够社会支持的护士倦怠程度明显偏低(t=3.12,P＜ 0.05)；儿科护士倦怠程度较高(F=9.50,P＜0.05),急诊科护士个人成就感较低(F=10.09,P＜0.05). [结论]唐山市民营医院护士职业倦怠的主要影响因素为性别、社会支持和科室.
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共情培训对内科护士职业倦怠的影响
目的 研究共情培训对内科护士职业倦怠的影响.方法 采用中文版杰弗逊共情量表和调查问卷对内科42名护士进行调查,分析共情培训前后护士共情能力、职业倦怠和对患者满意度的情况.结果 经共情培训后,在共情能力方面,护士在心理认知、情感护理和行为帮助三个维度的得分及总分均高于培训前,差异有统计学意义(t=6.19、7.58、7.86、3.41,P均＜0.05);在职业倦怠方面,情感耗竭、去人格化和个人成就感三个维度的得分及总分均低于培训前,差异有统计学意义(t=3.75、2.71、2.96、2.52,P均＜0.05);护士对患者满意度评分在培训前后比较,差异亦有统计学意义(t=2.51,P＜0.05).结论 对护士开展共情培训,可增强其共情能力,提高其沟通技巧,进而有效地促进护士身心健康和缓解职业倦怠.
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医生职业倦怠情况调查
医生在高强度的工作压力下,如果不及时调整身心状态,可能会出现对工作的厌倦,主要表现为身体疲劳、情绪低落、工作质量下降等,这就是职业倦怠[1].职业倦怠由情感衰竭、去人格化、个人成就感降低3个维度构成.本文通过对杭州市7所医院医生的问卷调查和访谈,阐述杭州市医生职业倦怠的现状,并提出了相关的建议.
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护士心身耗竭综合征与护理管理对策
关于职业压力对护士健康的影响,已得到国内外学者的关注.长期的压力会情绪化地影响自己,Maslach将其描述为"心身耗竭综合征(burnout syndrome,BS)".包括了情感耗竭、去人格化以及低个人成就感[1].耗竭可以导致对工作的厌恶感,表现为服务质量退化,或对服务对象漠不关心等.如此"防御处理"可导致个人无工作成就感、换工作和被动服从的行为.
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心理健康学组在护士职业倦怠防治中的应用
目的:探讨心理健康学组在护士职业倦怠防治中的应用方法及效果.方法:成立护士心理健康专科学组,对185名临床一线护士的心理健康进行专业、系统、连续的调适和维护,并于学组成立前及学组成立运行10个月后进行问卷调查.结果:成立后与成立前比较,护士情感衰竭、去人格化评分下降(P＜0.01),个人成就感上升(P＜0.01),不同程度职业倦怠检出率明显降低(P＜0.01).结论:心理健康学组在护士职业倦怠防治中能起到积极作用.
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江苏省12家精神专科医院医护人员职业倦怠调查
目的 了解江苏省精神专科医院医护人员职业倦怠现状,为减轻精神科医护人员职业倦怠提供参考. 方法 用Maslach系列职业倦怠量表、职业幸福感量表和一般情况调查量表对12家精神专科医院的512名医护人员进行问卷调查. 结果 83.44%的精神科医护人员存在中度到重度的情感衰竭现象;88.68%的医护人员存在中到重度的去人格化现象;96.02%的精神科医护人员个人成就感偏低.30岁-39岁的医护人员情感衰竭程度严重,硕士及以上学历的医护人员情感衰竭维度评分显著高于其他学历,精神科护士去人格化维度评分显著高于医生(P<0.01),合同制医护人员去人格化维度评分显著高于编制内(P<0.05);高级职称医护人员低个人成就感维度评分显著高于初中级职称(P<0.05),省级医院医护人员低个人成就感维度评分显著高于地级市和县级市(P<0.01). 结论 江苏省精神科医护人员职业倦怠较严重,需重点关注30岁-39岁年龄段、初中级职称、合同制的、未婚的、高学历的、不同级别医院医护人员,有针对性地改善职业倦怠情况.
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临床护士留职意愿与职业疲溃感的相关性研究
目的 了解临床护士留职意愿和职业疲溃感相关性,为护理管理者制定留职策略提供参考.方法 采用护士留职意愿问卷和职业疲溃感量表对大连市3所综合性医院的458名临床护士进行问卷调查.结果 临床护士留职意愿总分22.12±4.41;情感耗竭、去人格化、个人成就感得分分别为27.80±11.44、8.05±6.40和35.81±8.24;临床护士留职意愿与情感耗竭、去人格化呈显著负相关(P＜0.01),与个人成就感呈显著正相关(P＜0.01);职务、情感耗竭、去人格化以及个人成就感是护士留职意愿的主要预测因素(P＜0.05,P＜0.01).结论 临床护士留职意愿受职业疲溃感的影响,管理人员应通过降低护士职业疲溃感来强化其留职意愿,以促进护理团队的稳健发展.
