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情绪枯竭与护患纠纷的相关性研究
目的 了解护士情绪枯竭(EE)与护患纠纷的相关性,帮助护士积极应对问题,降低情绪枯竭.方法 采用工作倦怠感量表(MBI),对187名护士情绪枯竭情况进行了调查.结果 护士EE与护患纠纷呈正相关.结论 应重视护士情绪枯竭问题,降低护患纠纷发生率.
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粤西地区不同等级医院护士的职业倦怠与离职意愿比较
目的：调查粤西地区不同等级护士职业倦怠与离职意愿现状，并探讨两者之间的相关性。方法：应用Maslach倦怠量表(MBI)和离职意愿量表(TIQ)对不同等级医院的563名护士进行调查分析。结果：三级医院护士的职业倦怠与离职意愿程度均高于二级医院和一级医院（P<0.05），一级医院护士的职业倦怠与离职意愿程度均高于二级医院（P<0.05）。护士的职业倦怠与离职意愿有相关性（P<0.05）。结论：不同等级医院护士的职业倦怠与离职意愿程度不同，两者之间相关性较强，管理者应对不同等级医院分层级管理，以期取得佳效果。
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急诊护士耗竭状况及相关因素的调查研究
目的:了解急诊科护士工作耗竭状况及相关因素.方法:采用Maslach编制的护士工作问卷(MBI)和自行设计的急诊护士压力源问卷,对北京市4家三级甲等医院的131名急诊护士进行问卷调查.结果:131名受测试的急诊护士MBI的平均分值明显高于MBI参考值.其中情绪枯竭(EE)和去人格化倾向(DP)这两个因子平均分值明显高于MBI参考值,而个人成就感平均分值明显低于MBI参考值,差异均有高度的统计学意义(P＜0.01).结论:急诊护士的耗竭体验水平较高,应重视急诊护士心理健康问题,合理地提供干预措施,疏导工作中的各种心理问题,维护身心健康.
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146名护士工作问卷调查分析
目的了解护理人员的情绪枯竭情况,分析产生的原因,寻找改善措施.方法采用Maslach编制的护士工作问卷(MBI),内容包括情绪枯竭(EE)、去人格化倾向(DP)、个人成就感(PA)三个因子和自编相关问题问卷,对本院146名护理人员进行问卷调查.结果 146名护士工作问卷结果在不同组间比较,差异无显著性(P＜0.05);情绪枯竭与去人格化倾向之间呈显著性正相关(P＜0.01),而与个人成就感、专业喜欢程度、对医院信心呈显著性负担关(P＜0.01).结论情绪过度疲惫和衰竭可影响护理服务的质量、工作时的完美感、成就感、竞争力和对专业的喜欢程度与对医院的信心.建议:合理定编与配备专职心理护理师;积极引进新技术,发展护理生产力;建立健全护理支持系统;遵循价值规律,推出护理经济概念;塑造一个健康的自我;热爱护理事业,勇于接受新的挑战,刻苦勤奋,合理思维.
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ICU护士工作倦怠状况与应对方式的相关性分析
目的 探讨ICU护士工作倦怠状况及与应对方式的相关性,为医院管理者采取相应措施减轻ICU护士压力,保持其身心健康提供理论依据.方法 应用工作倦怠量表(MBI)、特质应对方式问卷(TCSQ)对52名ICU护士和58名普通科室护士进行调查.结果 ICU护士的工作倦怠中情绪枯竭、去人格化倾向评分显著高于普通科室护士,个人成就感显著低于普通科室护士(均P<0.01);TCSQ的消极应对分显著高于普通科室护士(P<0.01);ICU护士的情绪枯竭、去人格化倾向与消极应对方式呈正相关(均P<0.01).结论 ICU护士存在严重的工作倦怠,其情绪枯竭、去人格化倾向与消极应对方式相关,医院管理者应采取积极措施缓解ICU护士工作压力,注意提高其应对技巧,以减轻工作倦怠,保持身心健康.
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高校教师职业倦怠量表的初步编制
目的:编制适合我国文化背景的高校教师职业倦怠量表.方法:通过访谈和文献研究,建立量表的初始条目,采用探索性因素分析技术筛选条目,采用验证性因素分析方法等证明理论结构的合理性.结果:探索性因素分析抽取了四个因素,按方差贡献率的大小依次为:情绪枯竭、身心疲惫、人际关系敏感、职业成就感低;验证性因素分析表明χ~2/df=-4.98,RMSEA=0.08,NNFI:0.89,CFI=0.92;信度分析表明总量表α系数为0.883,各因子的α系数在0.761到0.828之间.结论:问卷结构明晰,具有较好的信度和效度.
