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危重症护士胜任力研究进展
自1973年美国哈佛大学心理学家McClelland[1]首次提出“胜任力”概念以来，胜任力在人力资源管理领域中得到了广泛的研究和应用，并逐渐被引入卫生领域，成为护理领域的研究热点。 Benner[2]定义护理胜任力为：在各种变化的真实环境中，个体为获得满意结果而完成任务的能力。O′Shea[3]定义护理胜任力为：个体为正确地和有效地完成护理任务，所具有的一系列知识、技能、能力和行为等。危重症护士的胜任力是危重症护士高质量完成本职工作所必须具备的基本特征，也是和患者疗效、患者安全高度相关的[4-5]，比如，医疗差错、院内感染[6-7]、病死率、术后并发症以及非计划拔管等。目前，危重症护士胜任力的研究已成为研究者和护理管理者关注的热点。本文现将国内外学者对危重症护士胜任力研究进展综述如下。
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国内护理领域胜任力研究现状及发展趋势
20世纪90年代以后,"胜任力"这一概念引入我国并被人们广泛应用,胜任力模型开始在国内流行.近几年,"胜任力"逐渐成为管理学、组织行为学、心理学、教育学和人力资源学等各领域的研究热点.护理领域中对胜任力的研究主要集中在护理教育、护理管理、临床护理及高级护理实践等方面.一、胜任力、胜任特征模型及胜任力的分类1.胜任力的概念:胜任力的概念是由美国心理学家麦克里兰(McClelland)于1973年首先提出的,初是为了与智商概念相区别.其对胜任力的定义是:"与工作绩效相关,能够区分绩优员工和绩差员工".麦克里兰指出,"单凭学术能力倾向测验以及知识为内容的测验并不能预测工作中的高绩效和在生活中取得成功,而一些个人特征和胜任力可以鉴别高绩效者".
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mini-CEX在护理教学中的应用现状及问题分析
迷你临床演练评估（ mini-CEX）是用来评估住院医师临床技能的一套兼具教学与评估的工具，由1位考核者直接观察被考核者对患者进行例行的重点式临床诊疗工作，包括病史的采集、体格检查、与患者的沟通能力、诊断以及临床处理等，具有评估方便、省时、可行性高的特点。目前护理学专业也应用这一方法对实习护生进行考核评估，但在具体应用过程中存在问题，主要包括评估项目的设置尚未调整就直接应用、护理评分标准尚未确立、师资培训体系尚未规范等。本文主要针对存在的问题进行分析，以期为mini-CEX在护理教学中的进一步研究和应用提供参考。
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骨科专科护士胜任力评价指标和能级标准模型的构建
目的 构建骨科专科护士胜任力评价指标和能级标准模型.方法 2016年10月—2017年3月,采用便利取样的方法选取10个省市骨科医疗和护理专家40名,采用德尔菲法对经文献检索初步确定的《骨科专科护士胜任力评价指标体系》的7项一级指标、58项二级指标进行2轮专家咨询,根据专家意见及统计学分析结果进行指标名称修订、合并或删除.随后选取北京地区12名专家,采用典型行为事件访谈法,确定二级指标的能级标准.结果 专家权威系数为0.91,2轮问卷有效回收率分别为95.00％和92.11％.终确定骨科专科护士胜任力评价的一级指标7项,名称和权重分别为:临床决策(0.1500)、护理实践(0.1543)、组织管理(0.1356)、沟通协调(0.1422)、法律伦理(0.1289)、专业发展(0.1364)和教育咨询(0.1322).确定二级指标28项,应用Likert 5级评分法确定二级指标的能级标准和典型行为描述,Likert 1～5级分别对应骨科专科护士职业生涯规划中的入门级、称职级、熟练级、胜任级和专家级的能力标准.结论 专家咨询所确定的骨科专科护士胜任力评价指标符合专科护士胜任特征,能级标准可实现专科护士等级量化评价,胜任力评价领域界定可以分析被评价者的优势和劣势,实现专科护士评价、教学、使用和职业规划指导.
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急诊护士结构授权、胜任力与满意度的现状调查
目的 探讨急诊护士结构授权、岗位胜任力和工作满意度的现状及其相关因素.方法 采用文献回顾法、访谈法、问卷调查法进行研究,建立急诊护士结构授权氛围和岗位胜任力模型后,对300名急诊科护士实施结构授权,比较实施前后护理质量及工作满意度.结果 结构授权实施后护理质量和工作满意度分别为(98.45±1.36),(98.19±2.63)分,均高于实施前的(95.33±2.47),(93.81±4.54)分,差异均有统计学意义(t分别为-4.468,16.136;P ＜0.05)；急诊护士结构授权后的自我评价提高,以评判性思维能力、接受信息、沟通能力和健康教育能力改善效果明显,社会支持能力、逻辑推理能力和创新意识和能力改善效果低.结论 构建急诊护士适宜结构授权氛围和岗位胜任力指标模型,促进护士自我定位和发展,作为医院选拔、培训专业护士的参考依据.
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运用路径-目标理论提升新护士长胜任力的实践与成效
目的 探讨护理部运用路径-目标理论提升新护士长胜任力的效果.方法 护理部运用路径-目标理论对13名新护士长进行胜任力培养:明确护理管理目标;指明实现护理管理目标的路径;运用适宜的领导行为推进护理管理目标的实现;帮助新护士长排除实现护理管理目标的障碍.采用护士长胜任力测评问卷,评价护理部运用路径-目标理论培养干预前后新护士长的胜任力情况.结果 干预后13名新护士长成就行为特征、管理思维特征2个维度中13个条目的胜任力均较干预前有提升,责任感、挑战性的任务、新技术、调节情绪、新事物、沟通协调、决策、下属的信任感、发现解决问题、思维模式、科室事务、注重细节、专业动态干预前后比较差异均有统计学意义(Z值分别为-2.887,-2.041,-2.333,-2.598,-2.530,-2.070,-2.828,-2.762,-3.071,-2.887,-3.051,-3.127,-2.879;P＜0.05).相关护理单元142名护士评价,干预后13名新护士长在帮助与服务特征、人际交往特征、认知特征、管理特征、培养他人特征、个人效能与组织认知特征6个维度的胜任力均较干预前有显著提升,差异均有统计学意义(Z值分别为-9.176,-9.731,-9.960,-9.493,-9.911,-9.160;P＜0.01).结论 护理部运用路径-目标理论对新护士长进行培养,能有效提升新护士长的胜任力.
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护理本科毕业生胜任力现状及其影响因素分析
目的 调查我国高等护理院校本科毕业生胜任力现状,为开展基于胜任力的护理教育和人才培养改革提供参考.方法 2017年6—7月,采用分层整群抽样法,选取2017年应届护理专业本科毕业生为研究对象.采用护理学本科毕业生胜任力自评问卷对其进行调查.结果 3247名护生胜任力总均分为(3.07±0.64)分,是否为独生子女、班干部、喜欢护理专业、实习有充分的机会锻炼技能而非简单劳动、就业意向、对护理工作的准备度、院校性质、院校所在经济区域、院校地域分布是护生胜任力的影响因素(P<0.05).结论 护理本科毕业生胜任力整体处于中等偏上水平,西部地区及民办院校护生胜任力有待提升,院校应加强基于胜任力的人才培养和教学改革研究.
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广州市某三甲医院护理人员胜任力调查
目的 了解护理人员胜任力特征,为医院制定护理人员的在职继续教育培训方案提供参考.方法 2012年5-6月,采用分层、随机、方便抽样的方法选取广州市红十字会医院的193名护理人员,应用护理人员胜任力要素量表对其进行问卷调查.结果 不同工作年限的护理人员其胜任力构成要素不同.结论 基于胜任力的护理人员在职继续教育培训方案可有望达到明确护士职业生涯发展的规划和要求,充分调动其自我成长的积极性,促进护理人才成长的目的.
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临床护理教师胜任力现状及其影响因素分析
目的 了解临床护理教师的胜任能力现状,分析其影响因素,为临床护理教师的选拔、任用及培养提供理论依据.方法 2016年9月,采用方便抽样法选择济宁医学院附属医院115名临床护理教师为研究对象,采用临床护理教师胜任力评价量表进行调查.结果 临床护理教师胜任力总均分为(4.05±0.42)分,其中得分高的是职业素质和专业态度(4.36±0.40)、(4.21±0.39)分,得分低的是专业能力和教学能力(3.60±0.58)、(3.73±0.54)分.工作年限与担任临床护理教师的时间是影响胜任力的主要因素(P<0.01).结论 临床护理教师的胜任力处于中上水平,护理管理者可通过各种渠道不断提升其专业能力和教学能力,进而提升护理师资队伍的整体素质.
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基于胜任力的神经内科新护士培训实践及效果评价
目的 评价以胜任力为目的的神经内科新护士培训方案的效果.方法 于2015年8月—2016年3月,运用培养胜任力的理念,通过需求分析,确定目标,制定培训计划,组织神经内科新护士培训,采用团体心理辅导与情景模拟培训、考核相结合的培训方案,利用六维度护士临床行为量表进行观察指标测量.结果 团体心理辅导在消除新护士心理陌生感,尽快适应临床工作方面起到了积极作用;培训前后新护士《六维度护理行为量表》中的计划与评估能力、人际关系/沟通能力、教育与培训能力差异有统计学意义(P<0.05).结论 以胜任力为目的的培训方法,使新护士的计划与评估能力、人际关系/沟通能力、教育与培训能力得到提升,基于胜任力的培训对新护士成长为合格的临床护士有积极的作用.
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以胜任力为导向的新护士岗前培训及效果评价
目的：探讨以胜任力为导向的新护士岗前培训的效果。方法选取2013年入职的85名新护士作为研究对象,对其进行岗前培训需求调查,根据调查结果及岗位胜任力的内涵制订培训大纲进行培训,并对培训效果进行评价与分析。结果88.3%的新护士认为需要进行岗前培训,新护士希望掌握的培训内容分别为心肺复苏技术(80.0%)、专科知识和技能(76.5%)、护患沟通(72.9%)。新护士愿意接受的培训方式为理论知识为多媒体理论授课(75.3%)、基本技能为情境模拟综合培训(62.4%)、专科培训为案例分析(72.9%)。2013年新护士对护理部理论培训内容、科室理论培训内容、护理部技能培训内容、科室技能培训内容、护理部理论培训方式、科室理论培训方式、护理部技能培训方式、科室技能培训方式的满意度均优于2012年,差异有统计学意义(χ2值分别为23.395,20.588,17.998,9.532,11.173,21.564,14.564,10.188；P<0.01)。2013年新护士岗前培训综合理论成绩、岗前培训操作技能成绩、三基理论成绩及科室综合测评成绩分别为(87.5±4.8),(89.6±4.9),(88.3±5.4),(86.2±4.7)分,均高于2012年,差异有统计学意义(t值分别为6.472,5.753,4.468,6.868；P<0.01)。结论以胜任力为导向的新护士岗前培训有利于提高培训质量,提高新护士的综合素质和岗位胜任能力。
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临床护理带教教师的选拔与胜任力培养
目的：调查临床护理带教教师胜任力现状，制订选拔标准，专业培训临床护理教师，以精化师资队伍，提高临床教学质量。方法用临床护理教师胜任能力测定量表对湖州市3所三级医院的125名临床护理带教教师的胜任力水平进行问卷调查，观察护理带教教师的胜任力水平得分和影响因素。结果护理带教教师的胜任力总分为(3.69±0.29)分，其中职业素质得分高，为(3.81±0.28)分，专业能力得分低，为(3.59±0.35)分。影响带教老师胜任力的因素有工作年限、带教时间、职称及婚姻。结论临床护理带教教师的胜任力处于中等偏下水平，护理管理者应注重带教教师的科学选拔并加强专业能力和教学能力的培训。
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医院临床护理教师胜任力的现象学研究
目的：探讨医院临床护理教师需要具备的胜任力及其影响因素，为护理管理者选拔、评价、培养临床护理教师提供参考。方法采用质性研究中的现象学研究方法，对15名临床护理教师进行半结构式访谈，并用现象学方法分析资料。结果通过访谈资料分析，提炼出临床护理教师胜任力的6个主题，分别为技能、知识、社会角色、自我认知、人格特质和动机；影响因素提炼出3个主题，分别为医院体制、学生特质和自身因素。结论应关注临床护理教师胜任力的动态发展性，重视临床护理教师内在素质的探究，有针对性地提升临床护理教师胜任力。
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基于胜任力和岗位绩效的护理奖金分配方法探讨
目的：建立一套激励护理人员内在积极性，提高护理质量的奖金分配方法。方法建立胜任力模型及评价体系，对护理人员进行基于胜任力的能级认证，能级系数和绩效考核得分作为分配奖金的重要权重。结果实施绩效考核前后护士满意度从76．3％提高至89．2％；患儿家长满意度从84．3％提高至93．0％，实施前后比较差异均有统计学意义（χ2值分别为13．070，9．766；P ＜0．05）。结论该分配方案更加科学合理，更能挖掘护理人员的内在潜能，值得推广。
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重症医学科临床护理教师胜任力指标体系的构建
目的：科学构建重症医学科临床护理教师胜任力指标体系。方法采用文献分析法、质性访谈法、Dephi专家咨询法对指标体系进行筛选。结果终确定专业能力、教学能力、沟通能力和心理特质4个一级指标,30个二级指标。结论初步确定重症医学科临床护理教师胜任力指标体系,为师资力量的选拔与考核提供客观依据。
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以胜任力为导向的管理在基层医院护士岗位管理中的应用效果
目的：对现行基层医院护理岗位实施以胜任力为导向的管理工作并对其实施效果进行分析。方法山东省枣庄市市中区人民医院于2011年12月实行以胜任力为导向的护士岗位管理制度，选择在妇产科和内科的护士共50名以及在此期间的200例住院患者为研究对象，对实施胜任力为导向的护士岗位管理制度前后各6个月的时间内患者对护士工作的满意度、护士对工作的满意度及医生对护士工作的满意度进行比较。结果在以胜任力为导向的护士岗位管理制度实施前患者对护士的满意度为82.0％，实施后患者对护士的满意度为98.0％，两组比较差异有统计学意义(P<0.05)；实施前护士对工作的满意度为76.0％，实施后护士对工作的满意度为96.0％，两组比较差异有统计学意义( P<0.05)；实施前医生对护士的工作满意度为66.7％，实施后医生对护士工作的满意度为93.3％，两组比较差异有统计学意义( P<0.05)。结论在基层医院，根据基层护理工作的实际情况，实施以胜任力为导向的护士岗位管理制度，既有利于提高患者对护士工作的满意度，又利于提高护士对工作的满意度，调动护士工作积极性，提高了护士工作效率，加强医生与护士之间的工作配合度及医生对护士能力的认可度，从而保障了基层护理工作的顺利开展，值得推广。
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以胜任力为导向的新入职护士规范化培训新方法的构建与实践
目的 探讨以胜任力为导向,构建科学合理的新入职护士培训新方法,评价其培训效果.方法 根据《新入职护士规范化培训大纲(试行)》要求,以胜任力为导向构建新入职护士规范化培训新方法,并采取互联网+传统教育的教学模式,对2015年9月入职的24名新护士(试验组)进行培训,观察培训前后理论、操作、临床实践能力及胜任力考核得分情况,并与2014年9月入职的24名新护士(对照组)考核情况进行对比.结果 培训前两组护士理论、操作、临床综合能力及护士胜任力得分差异无统计学意义(P>0.05),培训后试验组理论、操作、临床综合能力及护士胜任力评分均高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05).结论 以胜任力为导向的新入职护士规范化培训考核更加切合临床实际工作,互联网教学拓展了新护士的学习时间和空间,可以有效提高新入职护士的胜任力和临床实践能力.
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以胜任力为导向的护理床旁教学模式实践
目的:研究以胜任力为导向的护理床旁教学模式在护理学生见习教学中的应用与效果.方法:选取2013级60名护理本科学生为研究对象,对照组29名护生采用传统床旁教学,实验组31名护生采用以胜任力为导向的护理床旁教学模式,见习结束后测评两组护生床旁教学效果.结果:实验组护生对床旁教学过程及效果评价各条目得分高于对照组,其中教学中学生主体作用的发挥,见习后总结、反馈,对患者尊重、关怀,护理评估水平,健康促进能力,分析、解决问题能力,团队合作意识条目差异有统计学意义(P<0.05);实验组护生见习报告成绩、案例分析成绩高于对照组(P<0.05).结论:以胜任力为导向的护理床旁教学模式有助于提高临床教学效果,培养学生的护理职业胜任力,为未来的临床工作奠定基础.
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湖南省三级甲等医院血液净化护士胜任力现状及其影响因素分析
目的：调查湖南省三级甲等医院血液净化护士胜任力现状，并分析其影响因素。方法：对湖南省20家综合性三级甲等医院345名血液净化护士进行问卷调查。结果：护士胜任力标准化分为（87.84±9.72)分，其中获资格认证组胜任力总评得分（91.05±7.21）高于未获资格认证组（84.30±10.86）；是否获得资格认证、学历、职称、专科工作年限是血液净化护士胜任力水平的影响因素。结论：湖南省三级甲等医院血液净化护士的整体自评胜任力水平较高，获资格认证组更为满意，能够较好地胜任本职工作。认为专科资格认证培训有助于提高胜任力水平，但需要进一步加强对其教育及科研能力的培养。
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消毒供应中心护理管理者岗位胜任力评价指标体系构建
目的：构建基于消毒供应中心护理管理者岗位的胜任力各指标条目。方法：结合文献检索、半结构深入访谈提取胜任力特征词语形成指标条目，经两轮德尔菲专家咨询法构建胜任力指标各条目和权重赋值。结果：经两轮德尔菲专家咨询法终确立消毒供应中心护理管理者岗位胜任力指标，包含7个一级指标，32个二级指标，50个行为指标。7个一级指标根据权重依次为质量管理、临床服务、全局意识、团队建设、沟通协调能力、知识技能和个人特质。两轮专家咨询积极系数分别为90%、85%；专家群体权威系数值分别为0.842、0.787；第一轮一级指标、二级指标咨询结果专家意见协调系数分别为0.553和0.431，第二轮为0.356、0.240，显著性检验P值均小于0.05，结果显示有统计意义，具有一定的可靠性。结论：该胜任力指标构建研究对提升消毒供应中心管理者的能力、护理管理者选拔、考核、发展提供了一定的科学参考依据。
