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基于RBRVS和DRGs的公立医院“绩点制”绩效改革探讨
医药卫生体制改革指出公立医院改革应回归公益性,绩效改革是公立医院改革的核心,科学合理的绩效考核体系是医院保持公益性和长久发展的保障.S医院于2016年实施绩效改革,结合医院实际情况和发展战略自主设计一套以公益性为导向的“绩点制”绩效改革方案,融合了医院管理理念和文化精神,推动了医院的精细化管理.
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临床医生技术等级评价在心血管医院的实证分析
目的 探讨临床医师等级评价系统在心血管专科医院实施的合理性和可行性.方法 深圳市医管中心参照美国RBRVS,在深圳市孙逸仙心血管医院心脏内外科实施了临床医生技术等级评价测试.结果 心内科主治医师5人,等级评价对应1～3级2人,4级1人,5～6级2人,主任医师8人,等级对应7～8级5人,5～6级3人,住院医师和副主任医师职称完全对应等级评价结果;心血管外科等级评价对应7～8级医师基本为主任医师,评价为5～6级的包含了各职称级别的医师.结论 美国RBRVS基本适用于心脏内外科临床技术评价,以等级评价为基础的绩效薪酬改革具有一定可行性,但受到原有职称评定体系的影响,评价系统中对加、减分项目以及并发症校正因子等需要进一步调整.
关键词： 临床医生技术等级评价 绩效薪酬 RBRVS 心脏 -
眼科临床医师分层分级评价体系的初步建设——眼科手术RBRVS系数本土化
目的 构建以临床指标为导向的眼科临床医师的评价体系,用于指导眼科临床医师的能力培养与评价.方法 采用文献法和专家会议法相结合确定考核指标及比重,制订专家咨询表;采用德尔菲(Delphi)法对23名眼科专家进行两轮问卷咨询,将176种眼科手术的RBRVS系数本土化,建立眼科临床医师专业能力考核指标,对眼科医师分层分级,建立考核评价体系.结果 两轮咨询有效回收率分别为95.5％、100.0％,初步本土化眼科手术RBRVS系数176个(分8个次专科),新增14个.咨询结果的信度良好.初步建立眼科临床医师分层分级评价体系.结论 本研究初步建立以临床指标为导向的中国眼科临床医师评价体系,为眼科临床医师能力培养与评价及医疗机构人力资源管理提供新的方法和思路.
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RBRVS和DRGs在学科评估中的研究与实践
目的 以病案首页信息为基础,建立基于RBRVS和DRGs的学科评价模式.方法 收集深圳市公立医院管理中心下属市属医院13个医学领先学科2013-2014、2014-2015两个年度的病案首页信息,采用基于RBRVS和DRGs的指标,评价分析其在“医疗服务能力与水平”“医疗质量与效率”这两个关键维度的变化.结果 在8个手术科室中,有6个学科的RBRVS平均难度系数较上一年度有所提升;在6个非手术科室中,有3个学科的病例平均权重数(CMI)较上一年度有所提升;在13个学科中,有10个DRGs组数较上一年度有所提升.基于RBRVS和DRGs的指标可以直观、定量显示科室重点手术开展的难度和数量、疾病收治的广度/难度、科室整体诊疗质量和工作负荷的变化.结论 基于RBRVS和DRGs学科评价模式,可以迅速直观地掌握学科发展的态势,将成为医院管理从粗放式管理到精细化管理模式转变的有力工具.
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浅谈基于RBRVS的绩效薪酬分配模式的构建与实施
引入基于RBRVS的绩效薪酬系统,以工作量考核为基础,以科室可控成本为管控重点.体现不同岗位的责任、技术、劳动复杂程度、承担风险的程度、工作量大小等差别.客观公正地反映医师、护理、技师等不同岗位的绩效薪酬.并通过计算过程解决管理中存在的问题,实现医院由下至上的精细化管理.
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基于预算和医务人员价值导向的医院绩效考核体系研究
以医院绩效分配研究对象,提出通过分配系数来区分医生、医技、护理、药剂和行政后勤等不同岗的技术与风险,从而划定医院绩效在各系列中的比例.在这基础上,以预算管理为主线,建立预算工作量的预算绩效对应关系,利用设定以服务人次为主,加以利用RBRVS原理制定的医疗项目分值作为工作量绩效的评价指标,结合全面质量管理指标和预算控制目标等组成绩效考核指标体系,终促进医院效益与效率的提升.
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RBRVS在医院行政后勤人员绩效考核应用中难点与对策
医院竞争力的提高,关键在于有效的绩效考核和管理.行政后勤部门是医院管理方面的核心的部分,他是医院组织、管理、决策、协调的执行者和推动者,也是临床一线等业务科室的服务者和保障者.目前该部门人员的绩效考核,是整个医院管理中薄弱的一项.如何确保科学规范的绩效考核,提高工作质量,是当前改革的迫切需要.
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RBRVS 评估系统在医师绩效工资分配中的应用
文章介绍了 RBRVS 法在苏北人民医院医师绩效工资分配中的应用,与以前比较,RBRVS 法显得更加科学合理、公平公正、方便高效。
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以RBRVS为基础考核体系在医院绩效管理中的运用
随着医疗改革事业的推进,医院实行的收支结余计提奖金的绩效分配模式已不适应现代医院的管理的需要,本文介绍了以RBRVS为基础的考核模式在医院绩效考核分配中的应用及存在问题,对医院实行RBRVS为基础的绩效考核模式进行了探讨.
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常用绩效管理方法在医院行政职能部门绩效考核中的运用
公立医院收入分配制度的改革,尤其是奖金分配制度的改革,一直是新医改的重要内容之一,而如何加强针对医院行政职能部门的绩效管理也是改革的重点和难点.随着医院管理者对行政职能部门绩效考核的逐渐重视,多家医院也进行了各种尝试和探索.该文对目前常用的两种绩效管理办法在行政职能部门绩效考核中的运用进行了调研和总结,旨在为科学合理地建设公立医院行政职能部门绩效管理体系提供理论依据.
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我国公立医院内部绩效管理的RBRVS实践
合理体现医务人员技术劳务价值是薪酬制度改革成功的关键,RBRVS能客观量化医务人员技术劳务价值.本文将我国公立医院内部绩效管理的RBRVS实践归纳为工作量绩效、医师绩效费率、本土化自主创新三种典型模式,系统描述各模式基本特征,分析存在的主要问题,为公立医院薪酬制度改革提供决策支持.
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RBRVS在公立医院手术绩效薪酬分配中的应用研究
以RBRVS为基础,结合公立医院绩效薪酬分配改革的要求和我院的实际情况,建立手术绩效分配方案,调动了外科医务人员的积极性,使医院手术的数量与质量均得到较大提高.因此认为,基于RBRVS的公立医院手术绩效薪酬分配方案可以较好地体现薪酬分配的公平合理性,具有较强的实用性和有效性.
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医师绩效评估系统的实践体会
本文介绍医院实施RBRVS 医师绩效评估系统的实践,评价分析RBRVS 法与"结余法"奖金核算系统之间的共性与差异,认为医院绩效评估应建立在科学的评估方法和具体的量化标准之上,走内部管理精细化的道路.
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基于量化的绩效考核模式在美国的应用及其启示
RBRVS在美国得到了广泛的研究与应用,实践表明能较好地反映医师的工作量、技术难度和风险程度等,可以作为一种有效评定医师绩效薪酬的工具.RBRVS在我国有着较好的应用前景,医院在实践中应做好RBRVS的本土化、信息化建设以及指标体系构建等工作,以实现医疗卫生事业的持续发展.
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基于RBRVS和DRG_s的公立医院绩点制绩效改革公平性探讨
某大型三甲医院于2016年实施绩效改革,建立了基于RBRVS 评价工作量、DRGs 评价核心能力、结合成本控制和医疗质量与安全考核的绩点制绩效改革方案,用"组合拳"实现绩效分配的公平性和公益性,探索出一套符合医院实际、助力医院跨越式发展的绩效管理办法.
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RBRVS在医师绩效管理中的应用初探
医师薪酬作为医师绩效管理中为重要的一环,在提高医师积极性、 保证工作质量方面有着极其重要的作用.通过借鉴以资源为基础的相对价值量表(RBRVS)的原理,从操作对应、 财务管理、 薪酬激励、 技术转型驱动、 本土化扩展等方面研究医疗机构应用RBRVS的可行性,并对RBRVS在应用过程中可能存在的标准化、RVU赋值、 财务管理、 绩效管理等难点提出相应的对策,以期设计一套体现医务人员劳动价值、 切实可行的绩效管理方案.
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欧美等9国医疗服务系统特征、支付机制及对我国的启示
推进医疗支付方式改革、理顺医疗服务价格体系是当前我国医改的重要方向.欧美等9个国家在支付机制和医疗服务定价上探索较早,已积累一定的经验,但由于医疗卫生系统制度及结构不同,需要结合我国实际参考应用.对欧美等9个国家的医疗服系统及支付机制现状进行描述,分析比较了我国与9国的差异,并提出了进一步完善我国医改,特别是支付制度改革的政策建议.
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基于RBRVS的医院绩效管理运行机制探索——天津市某公立医院
在国内新医改背景下,出于国家政策规范和医院自身精细化管理的需要,科学有效的医院绩效考核体系已成为提高医院核心竞争力的重要管理手段.笔者结合自身管理实践,探索公立医院医务人员绩效考核的管理模式和具体实施方法,为国内公立医院改革过程中不断完善医务人员绩效考核提供借鉴.
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我院普通外科实施RBRVS手术点数管理的探讨
加强医院精细化管理是医药卫生体制改革进程中的一项重要工作.为探索和建立一套科学、合理的考核管理机制和激励分配机制,我院引入RBRVS系统,制定了手术点数评价量表,建立了以手术点数评价和管理的考核方式,形成了以医疗技术水平为导向的考核管理体系,并在普通外科进行了实际应用.通过实践,医院、科室的各项工作取得一定进展,医院管理水平不断提高,医生的积极性和创新性显著提升,医院综合实力和水平也有所提升.
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RBRVS和DRGs与医院常用绩效评价方法的比较研究
目的 研究在深化、细化医药卫生体制改革背景下,构建替代经济导向的绩效管理体系时,应如何选择核心工具和方法.方法 通过文献复习和理论分析,从适用范围、使用方法、存在问题等角度,探讨将RBRVS和DRGs用于绩效评价,并与具有代表性的常用绩效评价工具进行比较分析,对如何选择或组合使用绩效评价工具以构建绩效体系进行研究.结果 绩效费率制因受制于国内医疗服务定价,不宜用于公立医院绩效评价.RBRVS通常不受医院信息化水平限制,较为易用;DRGs在普遍实行DRGs-PPS付费的省市,可以作为绩效评价的主要工具;平衡计分卡可用于绩效评价,但难以单独成为绩效工资的发放依据.结论 RBRVS和DRGs均可与平衡计分卡进行组合,构建出一种新型的面向工作量导向的绩效体系.就现阶段而言,RBRVS与平衡计分卡结合应用更具有可行性.
