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基层医院护士离职原因及相关因素分析
目的:探讨基层医院护士的离职原因,提出解决措施.方法:采用便利抽样方法,对我市2017年1～12月基层医院护士进行问卷调查(基本资料、医院、护理部方面、科室方面、患者方面、自身方面及护士工作意见或建议),应用多因素分析Logistic做回归分析.结果:在职护士与离职护士在科室、职称、编制、年龄、工龄、薪资方面比较差异有统计学意义(P<0.05).护士离职原因主要有家庭照顾孩子及老人、与配偶分居、工作任务较重、个人能力、身体原因、继续教育、职业前景不佳、薪酬待遇较低.Logistic回归分析结果显示,科室类别、工作年限、薪资待遇是护士离职的保护因素(P<0.01).结论:护士离职与家庭方面、工作负荷、薪资待遇有关,科室类别、工作年限、薪资待遇是护士离职的保护因素.医院应提高护士薪资,减少护士工作量,合理安排值班、加班,积极培训护士,减少护士离职.
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护理人员离职原因分析及对策
目的：：分析医院护理人员离职原因，提出稳定护理队伍的对策。方法：通过对医院近3年护理人员离职数量、用工性质、职称、工作年限、学历、去向等情况进行回顾性分析，查找主要原因。结果：护理人员离职率从6.9%上升到10.4%，以聘用制护士为主，职业生涯初期是离职的高发期。结论：通过完善护理人力资源管理，开展职业规划，实施岗位能级管理和绩效考核等方法，促进护理队伍的稳定和发展。
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“大五”人格特质理论在护理工作中的研究现状
护理人员短缺是一个全球性的问题，如何在有限的人力资源基础上获取高的绩效，获得高的患者满意度，如何留住高质量的护理人员，发挥他们的大潜能，提升他们的工作满意度，是管理者面临的一个重要问题。随着心理科学知识的普及，人格测量被广泛应用在工商业领域和政府部门，对企业组建团队，人力资源管理中的招聘、选拔、任用具有重要的作用和意义［1］。每个个体都有自己稳定的个性特征，而每一种工作由于其职业性质、工作方式、办公环境、任职条件等的
不同，对任职者的知识储备、工作技能、性格特征、心理素质等有不同的要求。人格特质可以为人员的选拔、聘任和提拔筛选合适的人选，使个人与特定工作相匹配提供重要参考。因此，在进行职业决策时，要根据员工不同的个性和工作具体的要求，将其安排在适岗位，做到人尽其才、才尽其用。如果匹配得当，个体的人格特征与工作环境、职业性质、工作方式等协调一致，会大大提高个体的工作绩效和职业成功率［2］。 -
武汉市三级甲等医院手术室护士离职现状及原因的调查分析与对策
目的：分析近年来武汉市三级甲等医院手术室护士流失现状及其原因，探讨其应对措施。方法：使用一般情况凋查表和术室护士离职原因调查表，对武汉市某6所综合性三级甲等医院2009~2014年离职的140名手术室护士进行研究。结果：一般情况调查结果显示，手术室护士流失率呈逐年上升趋势，手术室男护士所占比例及其流失率呈逐渐上升趋势，且离职人群中男护士、本科护士、21~25岁护士离职人数所占比例较大。离职原因调查结果显示，手术室护士离职的4个主要原因分别是：工作压力大（3.85分），工作-家庭平衡不良（3.64分），排班不合理（3.63分），自身因素（3.54分）。结论：手术室护士流失现状越来越严重，护理管理者应引起高度的重视，尤其是男护、本科护士以及年轻护士为高危离职人群，应针对4个方面原因采取相应干预措施，以减少护理人才的流失，稳定护理团队。
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军队医院聘用人员离职情况分析及对策
近年来,乘着医疗改革的春风,军队医院也取得了较大发展,但由于军队医院体制编制限制,大批量的使用社会聘用人员已成为军队医院现实状况.目前,聘用人员已经逐渐成为军队医院医务人员的重要力量,因此聘用人员的稳定性已经成为军队医院高效运转的关键因素.1 离职基本情况笔者通过对3所三级军队医院2014和2015年度共计309例聘用人员离职案例的情况进行分析,发现3家军队医院的离职率均处于较高水平,平均离职率为8.33％.
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精神科护士离职原因分析及对策
护士离职问题是国内、外各医院普遍存在的问题,尤其是精神科护理人员的流失更为突出,由此加重了在职护士的工作负荷,导致护理质量的下降,从而影响了医院综合实力和医疗水平的提高.因此,如何有效控制精神科护士的离职,是精神病医院管理的重要问题.本文对精神科离职护士的离职原因进行了分析,现将结果报告如下.
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精神科护士离职原因分析及对策
目前,护理人员流失和短缺是全球护理行业面临的严峻问题,且这种短缺呈逐年增加趋势[1-2].Hayajneh等[3]在约旦的调查显示,护士离职率高达36.6%.我国张玲等[4]调查的离职率为10.2%-11.2%,有离职意愿的护士占56.94%[5].高离职率不仅造成了资源浪费和训练成本的损失,还影响在职护士的工作积极性,导致护理工作存在安全隐患,直接影响临床护理质量和服务质量.精神科护士是"职业暴露"的高危人群,经常遭受患者的突发暴力攻击[6-7],他们的工作环境差,福利待遇与综合医院相比也有较大的差距,致使其工作满意度较低,易滋生离职意愿.我们与17名精神科自愿离职护士进行了深度访谈,旨在了解精神科护士离职的原因,为护理管理者采取有针对性的措施,减少人才流失稳定护理队伍提供依据.
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北京市某综合医院合同制护士离职分析及对策建议
目的 分析2008-2015年离职合同制护士信息,为合理规划护理资源、制定稳定护士队伍政策提供参考论据.方法 收集某医院2008-2015年离职护理人员信息,分析其性别、年龄、工作年限、学历、职称等相关信息.结果 合同制离职护士平均工作时间3.05±2.12年,离职率显著高于编制护士;中专学历的离职率低于大专和本科的离职率;离职合同制护士以初级职称为主,53.19%的职称是护师;外科系统合同制护士离职率高;城区和外地护士离职率高于远郊.结论 护理队伍离职率高影响医疗质量,不利于医院护理队伍稳定性;合同制护士压力大、待遇低、职业发展难,是合同制护士离职率高的主要原因之一;医院应加强研究制定应对预案,以保证医疗水平和质量.
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谨慎行使职场话语权
紫依因为职场人际关系的原因从原单位离职,她的中学同学佳萱见好友失业,便将她安排进了自己公司.到公司上班后,紫依很快便和同事混熟了.闲暇的时候,紫依总喜欢跟同事闲谈,而闲谈的时候,却总是要拿住萱与她的关系做为谈资.仿佛有意无意要让同事们知道,她与他们老总的关系有多铁.“你们不知道,佳萱上初中的时候,又胆小又内向,全靠我罩着,什么事都得我替她摆平.有次来了‘老朋友’,呆在厕所不敢出来,还是我替她解的围.呵呵,你们说,这小妮子,她有多傻……”紫依的爆料,让佳萱很不舒服,好几次听到但碍于面子不好发作.之后因为业务上的事,公司派紫依出差,出差回来,紫依拿着票据去财务报销,由于票据里面有几张单据不符合财务报销制度,财务人员拒绝了她.
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结核病区护士离职原因的质性研究
目的 了解结核病区护士不稳定原因,为医院人力资源管理提供参考.方法 采用质性研究的现象学方法,对18名离职护理人员进行深入访谈,现场录音,按现象学研究方法整理分析资料.结果 通过阅读、分析、反思、分类和提炼主题,得出工作环境特殊性和对自身健康的担忧,婚姻家庭和新酬待遇的困扰,不适应医院要求和职业倦怠,缺少专业培训机会和外部职业机会可能性大是导致护士离职的主要原因.结论 结核病区护士离职现象比较严重,医院管理者应采取有效方法来稳定护理队伍.
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聘用制助产士离职原因的质性研究
目的 了解聘用制助产士离职的真正原因,为主管部门稳定助产士队伍提供参考.方法 运用质性研究的方法,对深圳市主动离职的12名助产士进行深度访谈,采用现象学分析法分析资料.结果 助产士离职主要有5大原因:不能承受高风险的职业压力；超负荷的工作量与收入不成比例；频繁紧张的倒班影响身体健康与家庭生活；同事之间缺乏时间沟通；自身价值得不到体现.结论 助产士离职原因是多层次、复合的.管理者应采取必要的干预措施,减少助产士的离职行为.
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儿科护士离职原因的质性研究
目的 了解儿科护士离职的真正原因,为采取针对性措施稳定护士队伍提供参考.方法 对14名从事儿科护理且自愿离职护士进行深度访谈,采用现象学分析法分析资料.结果 儿科护士离职原因主要有3个主题:不能缓解的压力,包括不满意的工作环境、不完善的管理体系、不认可的工作性质和不稳定的专业思想；社会家庭的支持；获取外部工作的机会.结论 儿科护士承受着来自各个方面的压力,护理管理者应关心员工的工作状态,使其更好地应对压力,减少离职行为.
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二级医院聘用护士离职原因调查及管理对策
目的 了解二级医院聘用护士离职原因,探讨防范聘用护士离职的有效干预措施.方法 对43名二级医院聘用护士的"护士离职申请表"进行回顾性调查,并结合面谈及电话访谈等形式对其赢职原因进行分析.结果 薪酬低、有更好发展机会、工作压力大、人际关系紧张、不能入编、职业发展受限、对管理者行为不满等为聘用护士离职的主要原因.结论 聘用护士工作稳定性差,各级主管部门时聘用护士的管理应做到规范化、人性化、合理化,适当提高聘用护士的待遇,维护其合法权益,建立公平公正的激励机制,重视聘用护士人才队伍建设,营造良好的人际氛围,及时排解压力,从而稳定护理队伍.
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期望理论对促进聘用护士队伍稳定的作用
目的 提高聘用护士对职业的满意度,降低离职率,促进护理队伍的稳定.方法 将期望理论应用于聘用护士的管理,即为聘用护士合理设置有价值的目标,正确引导期望值,采用目标激励法,满足护士的个性化需求.结果 运用期望理论后,聘用护士理论、操作考核成绩显著提高,离职率显著降低;实现自我愿望、自我价值体现、综合成就感、对职业的满意度评分显著提高(均P＜0.01).结论 应用期望理论对提高聘用护士职业满意度及促进护士队伍稳定效果明显.
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新毕业护士转型冲击相关研究进展
从转型冲击理论、新毕业护士转型冲击原因、转型冲击评价工具与研究现状、转型冲击干预措施四个方面介绍了新毕业护士转型冲击的研究现状,为提高新护士转型效率和留职意愿,探寻有效的干预策略提供参考.
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合同护士转正实施方案的应用效果评价
目的 探讨合同护士转为在编护士方案的实施效果.方法 对连续从事护理工作5年以上,且具有护士执业证书的合同护士,实行百分制综合量化考核,将前10名合同护士转为在编护士.结果 方案实施后患者对合同护士的护理服务满意率较实施前显著升高(P＜0.01),离职率、护理差错事故发生率显著降低(P＜0.01,P＜0.05),合同护士理论和操作考试成绩较实施前显著提高(均P＜0.01).结论 通过合同护士转为在编护士方案的实施,有效稳定了护理队伍,表明管理者的行为方式对合同护士的满意度有影响作用,管理者的支持能有效地减低合同护士的工作倦怠感,促进护患之间的有效沟通,从而提升护理服务满意度.
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男护士就业与离职状况分析
了解国内外男护士所占比例及就业现状；分析男护士在护理工作中的优势和劣势；探讨男护士离职率高的原因,为护理管理者采取有效措施提高男护士的工作满意度和从业比例提供参考.
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某三甲医院73名护士离职原因及再就业情况调查分析
目的 分析某三甲医院73名护士离职原因及再就业情况,探讨提高护士工作满意度,减少护士离职的对策.方法 对73名护士采取电话访谈方式了解离职原因及再就业情况.结果 护士离职的主要原因依次为护理工作紧张压力大(87.67％)、工作环境不满意(50.69％),科室人际关系紧张(41.10％)及考取外单位在编编制(38.36％)等6项原因.再就业包括继续从事护理专业(56.16％)、非护理专业(10.96％)、暂时休息(20.55％)等.结论 应合理配置护士人力资源,缓解工作压力,实施更为人性化的管理,做好护士职业生涯规划等,以提高护士工作满意度,降低离职率.
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842例老年人心房颤动患病情况调查分析
为了解70岁以上老年人群中心房颤动(简称房颤)的患病率,及其对老年人健康状况的影响,笔者对位于北京丰台地区和河南省新乡市的7个军队离职干部休养的842例70岁以上老年人进行了调查分析.
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护理人员离职原因分析及对策
护理人员离职率高是各级医院普遍存在的现象,随着我国经济社会发展和医院人事管理体制改革的不断深入,护理人员流失越来越来严峻.
