首页 > 文献资料
-
心理资本管理对护士不良工作情绪与工作倦怠感的影响
目的:探讨心理资本管理在改善护士不良工作情绪和工作倦怠感中的应用效果.方法:选取浙江省宁波市第九医院妇产科2014年1～6月在职的20名护士为研究对象,对其实施心理资本管理,时间6个月,主要措施有构建护理队伍大家庭、组织支持和有效激励,比较管理前后相关指标的变化.结果:实施心理资本管理后,护士在自我效能、希望、乐观等方面的评分均高于实施前(P＜0.05),护士焦虑、抑郁的评分,去情感枯竭、去人格化倾向评分均低于实施前,个人成就感评分高于实施前(P＜0.05).结论:心理资本管理能有效提高护士的心理资本水平,减少工作中的不良情绪和倦怠感,改善护士对工作的投入水平.
-
高原地区护士工作倦怠感调查
工作倦怠感是指个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力,而产生的一种长期性反应[1].本文报道了高原护士群体的工作倦怠感状况.
-
不同海拔地区护士工作倦怠感及与组织公平的关系
高强度的工作压力会使护士产生工作倦怠感,中国护士中有工作高度倦怠感者占59.1%[1].研究证实组织公平会影响企业员工的工作倦怠[2].本研究调查西藏地区护士的工作倦怠状况及其与组织公平的关系.
-
北京市ICU护士工作倦怠感的调查
目的 了解北京市ICU护士的工作倦怠感的情况.方法 采用Maslach工作疲溃感量表,对北京市23家三级综合医院的792名ICU护士进行评测.结果 ICU护士的工作倦怠感中情绪倦怠感得分为(20.04±10.37),工作冷漠感得分为(6.94±5.98),均属于中度倦怠感,个人成就感得分为(28.32±8.84),属于高度倦怠感.不同年龄、不同学历、不同工作年限及职称的ICU护士的工作倦怠感存在差异,有统计学意义(P＜0.05).结论 应重视ICU护士的工作倦怠感,护理管理者应寻求缓解护士工作倦怠感的有效措施,以保障ICU护士的心身健康.
-
护士工作情感与变革型护士长的相关性研究
目的 研究变革型护士长各维度与护士工作情感各维度之间的相关性.方法 采用问卷调查法,对206名护士进行变革型领导量表和工作情感状况量表调查.结果 变革型护士长各维度与护士工作情感状况各维度均呈正相关.结论 转变护士长管理理念,重视对护士的个性化关怀,加强愿景激励,以提高护士的工作情绪和工作成就感.
-
两层次护士工作倦怠感与组织公平的相关性分析
高强度的工作压力会使护士产生工作倦怠感,中国护士中有工作高度倦怠感者占59.1%[1].研究证实组织公平会影响企业员工的工作倦怠[2].本研究调查两层次护士(护士长组、护士组)的工作倦怠状况与组织公平的相关性.
-
文化关怀在护理管理中的拓展应用
针对我国护士工作倦怠感较为强烈的现状,将文化关怀应用于缓解护士工作倦怠感策略中,使得文化关怀的理念在护理管理中得到拓展应用,从而提高护士工作质量和生活质量.
-
惠州市急诊科护士工作压力与心理健康状况调查
目的 分析急诊科护士工作压力源以及心理健康程度,以期促进护士工作效率,提高服务理念,推动医院的护理发展.方法 以惠州市326名急诊科护士为调研对象,采用中国护士工作压力源量表、Maslach工作倦怠感量表以及症状自评量表(SCL-90)调查急诊科护士的工作压力和心理健康状况.结果 急诊科护士的工作压力源从高到低分别为:护理专业及工作方面的问题[(2.94±0.48)分],工作量及时间分配问题[(2.88±0.56)分],患者护理方面的问题[(2.86±0.62)分],工作环境及资源方面的问题[(2.52±0.84)分],管理及人际关系方面的问题[(2.47±0,52)分].工作倦怠量表得分为(3.42±0.94)分,其中,情绪衰竭方面得分为(3.86±1.36)分,消极工作方面得分为(2.63±1.25)分,个人低成就感方面得分为(2.47±1.21)分.急诊科护士的SCL-90各因子及总分得分均高于国内常模,差异有高度统计学意义(P＜0.01).结论 惠州市急诊科护士存在着诸多压力源及影响心理健康的因子,医院管理层应该重视急诊科护士的身心健康,采取相应的措施应对,以提高急诊科的护理质量.
-
重症监护室临床护理队伍中各团队建设及其意义
监护室患者都系病情危重或病情随时有变化而危及生命的重症患者,且没有家属陪伴,护士除了要严密监测患者生命体征及病情变化外还要照看其生活护理及康复锻炼等工作,在危重患者较多的情况下难免会有遗漏或者失误而引起患者及家属的不满,甚至导致差错事故.在长期大量紧张工作环境中,难免会导致护理人员的工作倦怠,即情感枯竭、去人性化倾向和个人成就感消失[1].为减少甚至消除护理人员的工作倦怠感,提高工作积极性及不断创新、参与科研的积极性,我科于2011年创立了临床护理的若干护理团队,取得满意成果.现将方法介绍如下.
-
护理工作倦怠研究进展
工作倦怠严重影响着职业人员的健康,是组织心理学和职业健康心理学的重要研究领域,而且倦怠研究初涉及的职业即是护理.各国的护理学者加入到研究行列中来,社会学家、心理学家、管理者也进行了大量的研究,使得工作倦怠感的相关理论得以逐渐完善和充实,本文对工作倦怠感在护理领域中的研究进展综述如下.
-
中国护士工作倦怠的研究
描述我国二、三级医院护士的工作倦怠感以及比较不同护士群体间工作倦怠感的情况.在“全国护理人力资源研究”的基础上,对2008年9月至2010年6月由9所护理学院参与调查的我国内地9个省、直辖市、自治区的181间三级、二级综合性医院及9 698名护士的调查数据进行二次分析.(1)中国医院护士情感衰竭处于中等水平,去人格化处于中等水平,个人成就感缺失处于高等水平.(2)年轻护士的去人格化水平和个人成就感缺失水平较高,年纪较大的护士情感衰竭水平较高；合同制护士个人成就感缺失水平较高,固定编制护士情感衰竭水平较高；高学历护士的去人格化水平和个人成就感较高；已婚、有未成年孩子护士的情感衰竭水平较高,去人格化水平、个人成就感缺失水平较低(P＜0.05).年龄、编制、学历、婚姻状况、生育情况不同的护士工作倦怠状况不同.建议护理管理者加强对我国医院护士工作倦怠现象的关注,预防或缓解护士的工作倦怠感,稳定护士队伍,提高护理质量.
-
护士长人本化管理干预对减轻精神科护士工作倦怠感的影响
目的 探讨护士长人本化管理干预对减轻精神科护士工作倦怠感的影响.方法 将80例精神科护士随机分为观察组和对照组各40例,对照组进行常规的管理,观察组给予人本化管理干预.采用工作倦怠感量表(MBI)[1]进行评定,该量表主要包含了3个分量表,分别测量:情绪疲溃感量表(EE)、去人格化量表(DP)、个人成就感量表(PA).结果 干预前,两组精神科护士EE、DP、PA评分比较均无统计学意义(P＞0.05);人本化管理干预1年后,观察组EE、DP评分明显低于对照组,PA评分明显高于对照组,两组比较均有统计学意义(P＜0.01).结论 护士长人本化管理干预能明显减轻精神科护士的工作倦怠感,从而使精神科护士发挥其主观能动性,提高护理质量.
-
能级管理下弹性排班对神经外科护士工作倦怠感和压力的影响
目的：探讨能级管理下的弹性排班对神经外科护士工作倦怠感和工作压力的影响。方法为了减轻护士的工作压力，避免高风险时段护理人员不足的现象，根据护理部下发的《护理岗位说明》将全科护士进行能级分级，建立责任制小组。实施能级管理下的弹性排班。比较排班前后护士工作倦怠感、工作压力以及工作满意度的变化。结果能级管理下弹性排班后，护士的去情感枯竭、去人格化倾向评分低于排班前，个人成就感评分高于排班前，工作压力低于排班前，差异有统计学意义( P<0.05)。护士对休息时间、人际关系、工作压力安全感等方面的工作满意度高于排班前，差异有统计学意义( P<0.05)。结论能级管理下弹性排班能够减少神经外科护士的工作倦怠感和压力，提高护士的工作满意度。
-
护士工作倦怠感的研究现状
护士是临床护理工作的主力军,是护理质量和护理效率的保障者.工作倦怠感作为评估当前护士群体对护理工作的主观感受,已经得到越来越多学者的重视.在本文中,笔者对护士工作倦怠感的概念、测量工具、影响因素和缓解措施进行了简单的探讨,旨在为临床护理工作管理者提供缓解护士工作倦怠感的理论依据.
-
护士长领导行为与护士工作倦怠的相关性
目的 探讨护士长的领导行为、护士工作倦怠水平以及两者之间的关系.方法 采用问卷调查法,对哈尔滨市5所三级甲等医院的279名护理人员进行领导行为量表及工作倦怠感问卷的调查.结果 护士评价护士长的5种领导行为得分皆为中高等水平,得分由高到低分别为影响并授权他人、榜样作用、激励人心、挑战现状和共启愿景;护士工作倦怠感3个子条目中,情绪衰竭得分高于常模,成就感低落得分低于常模(P＜0.01);5种领导行为与护士工作倦怠总分、情绪衰竭、去人性化均呈负相关(P＜0.05或0.01),且与成就感低落呈正相关(P＜0.01);"激励人心"、"影响并授权他人"、"挑战工作现状"分别是情绪衰竭、去人性化、成就感低落的解释变量.结论 护士长应注意优化自身的领导行为,以有效降低护士的工作倦怠水平,提高工作效率及护理质量.
-
护理人员工作压力源与倦怠感相关因素研究
目的 调查分析护士工作压力源、工作倦怠感及相关影响因素,为认识和降低工作压力与倦怠感,提高护士的工作效率及护理质量提供参考.方法2011年9月-2012年2月,我们采用问卷调查法,对上海市宝山地区2所2级甲等医院和1所3级乙等医院的912名临床护士的工作压力源和工作倦怠感进行调查,并与文献进行比较.结果工作压力源的五大主要问题分数均高于文献(P ＜0.001)；工作冷漠感分数高于文献(P ＜0.001)；成就感低落分数低于文献(P ＜0.001)；工作倦怠感与工作压力源、被辱骂次数相关(P＜0.01),与领悟社会支持量表(perceived stress scale score,PSSS)分、年龄和荣誉呈负相关(P＜0.01)；工作冷漠感与职称呈负相关(P＜0.01)；成就感低落与学历呈负相关(P＜0.01).结论护士工作压力源与倦怠感较严重,护理管理者应采取积极干预措施,降低护士工作压力源与倦怠感.
-
影响工作倦怠感的社会与心理因素
过度紧张会使个体出现疲乏、焦虑、压抑、工作能力下降、甚至身心衰竭现象等,这种现象被称之为工作倦怠感(job burnout)[1].工作倦怠感不但影响个体的身心健康、人际关系,而且会使个体对工作产生消极态度,降低工作绩效,同时影响与家庭、朋友的关系,对自己、对他人、对组织都会造成负面的影响.据统计,由职业紧张所导致的缺勤、离职、生产效率低下,以及伤残和卫生保健等费用,每年给美国、英国等西方发达国家造成数百亿美元的损失[2].本文重点对影响工作倦怠感的社会与心理因素的研究进行综述.
-
宜昌市精神科护士工作倦怠感的调查研究
目的：：了解宜昌市精神科护士工作倦怠现状,结合国内外好的证据,提出合理的改进建议。方法：采用工作倦怠感量表对宜昌市精神科护士进行调查；随机抽取部分护士,采用宜昌市精神科护士征求意见表征求意见和建议。结果：宜昌市精神科护士职业倦怠感明显,中重度职业倦怠感占70.7%,影响精神科护士职业倦怠感的因素有性别、婚姻状况、独生情况、用工形式、倒班、心理咨询证等因素,80%的被调查护士希望改善社会地位,提高工资待遇。结论：宜昌市精神科护士职业倦怠感明显,应积极采取有效的措施进行干预。
-
组织干预对西藏高原护士工作倦怠的影响
目的:分析组织公平对护士工作倦怠的影响,并在此基础上制定和实施组织干预措施,为预防和矫治西藏高原地区护士工作倦怠提供理论依据和实践指导.方法:对某军区下属的三所总医院的临床女性护士(均为非管理人员)309例采用马氏倦怠感通用量表和组织公平量表进行调查,以获得工作倦怠与组织公平的相互关系.对西藏军区总医院的临床女性护士(均为非管理人员)108例(含干预组54例、对照组54例)在实施组织干预措施半年后采用马氏倦怠感通用量表和组织公平量表进行调查,以检测组织干预措施对提高组织公平感和改善工作倦怠感的实效性.结果:分配公平会影响护士的情绪衰竭和玩世不恭,程序公平会影响成就感降低.组织干预措施可以提高护士的组织公平感和降低工作倦怠感.结论:通过实施组织干预措施可以预防和降低护士的工作倦怠感.
-
全方位护理管理对儿科护士工作压力、应对方式及工作倦怠感的影响
目的 观察全方位护理管理对儿科护士工作压力、应对方式及工作倦怠感的影响.方法 选取2016年1月～2018年1月本院18名儿科护士作为研究对象,其中2016年1月～2017年1月进行常规护理管理,2017年2月～2018年1月实施全方位护理管理.比较全方位护理管理实施前后的效果.结果 实施后,护士在护理专业及工作、工作量及时间分配、工作环境及资源、患者护理、管理及人际关系各维度工作压力得分均显著低于实施前(P<0.05);护士积极应对得分显著高于实施前(P<0.05),消极应对得分显著低于实施前(P<0.05);护士MBI量表中情感衰竭(EE)、去人格化维度(DP)得分均显著低于实施前(P<0.05),个人成就感低落(RPA)得分则显著高于实施前,差异均有统计学意义(P<0.05).结论 实施全方位护理管理,可以减轻护士工作压力,促进护士积极应对态度及行为,减轻工作倦怠感.
